Приказ внешний вид сотрудников

Статья 18. Внешний вид и форма одежды

1. Достойный внешний вид сотрудника обеспечивает моральное право на самоуважение, способствует укреплению доверия граждан к органам внутренних дел, оказывает влияние на поведение и поступки людей.

2. Сотруднику органов внутренних дел следует:

носить форменную одежду в соответствии с установленными требованиями, чистой и аккуратной, хорошо подогнанной и отглаженной;

поддерживать образцовый внешний вид, вызывающий уважение у коллег и граждан;

носить в праздничные дни на форменной одежде государственные и ведомственные ордена, медали и знаки отличия, а в повседневной обстановке — орденские планки;

демонстрировать строевую выправку, держаться прямо, с развернутыми плечами, не сутулиться, ходить твердым, энергичным шагом;

придерживаться здорового образа жизни, соблюдать правила личной и общественной гигиены.

3. Сотрудники в форменной одежде при встрече приветствуют друг друга в соответствии с требованиями Строевого устава Вооруженных Сил Российской Федерации.

4. В случае выполнения служебных обязанностей в гражданской одежде допускается ношение костюма (платья) и обуви строгого делового стиля, неяркого цвета, подчеркивающих аккуратность и опрятность сотрудника.

5. Сотруднику в форменной одежде не рекомендуется: посещать рынки, магазины, рестораны, казино и другие торговые объекты и увеселительные заведения, если это не связано с выполнением служебных обязанностей, а также носить сумки, пакеты, коробки и другие предметы хозяйственно-бытового назначения.

6. Сотрудник-мужчина должен быть всегда аккуратно подстрижен, тщательно выбрит, опрятно и со вкусом одет, может умеренно использовать парфюмерию.

7. Сотруднику-женщине рекомендовано носить одежду в строгом деловом стиле, соблюдать скромность и разумную достаточность в использовании косметики и ношении украшений.

8. Сотруднику не рекомендуется отращивать бороду, длинные бакенбарды, выбривать голову, носить ювелирные украшения, за исключением обручального кольца.

9. Сотруднику не следует делать татуировки, носить пирсинг, смешивать предметы форменной и гражданской одежды, держать руки в карманах, ходить в нечищеной и стоптанной обуви, а также в форменной одежде, утратившей надлежащий вид.

10. Ношение сотрудником знаков отличия, различия, почетных званий, формы одежды общественных объединений, имеющих схожее название или внешнее сходство с государственными наградами и званиями, недопустимо.

www.zakonprost.ru

Положение о внешнем виде сотрудников организации (образец заполнения)

Положение о внешнем виде сотрудников ООО «Комильфо»

Утверждено
«13» июля 2012 г.
Приказом N 1
Генеральный директор
ООО «Комильфо»
Иванов И.И.

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение определяет требования к внешнему виду сотрудников общества с ограниченной ответственностью «Комильфо» (далее — Общество).

1.2. Действие настоящего Положения распространяется:

— на работников Общества, работающих по трудовому договору, заключенному с Обществом, которые подписали Положение о внешнем виде сотрудников;

— лиц, работающих по гражданско-правовым договорам, заключенным с Обществом, взявших на себя обязательство по поддержанию корпоративного имиджа и репутации Компании.

2. Внешний вид и деловой стиль сотрудника Компании

2.1. Внешний вид сотрудников должен соответствовать деловой атмосфере Компании, общепринятым в деловом мире нормам и правилам.

2.2. Одежда сотрудников, как мужчин, так и женщин, должна быть выдержана в строгом, деловом стиле, предпочтительно консервативно-классического направления.

2.3. Неприемлемы одежда и обувь спортивного и пляжного стиля, в том числе джинсовая одежда, шорты, открытые сарафаны, футболки, тенниски, спортивные свитера.

2.4. Цветовые решения в одежде должны соответствовать классическому деловому стилю, исключаются излишне яркие цвета, чрезмерная пестрота.

2.5. Во всех случаях для мужчин обязательным является наличие галстука.

2.6. Для женщин обязательным является наличие колготок или чулок.

2.7. В зимний период всем сотрудникам необходимо пользоваться сменной обувью.

2.8. Недопустимо появление на работе в неглаженой, неопрятной одежде.

2.9. При выборе украшений необходимо проявлять сдержанность и разумную умеренность, исключается объемная, яркая бижутерия.

2.10. В пятницу допускается ношение джинсовой одежды, повседневного трикотажа.

3. Требования к сотрудникам-женщинам

3.1. Костюм современного покроя, тона — синие, серые, бежево-коричневые, черные, темно-красные. Предпочтение — натуральным немнущимся тканям.

3.2. Длина юбки до колена плюс-минус 5 см; разрез сзади, и его длина — не более 10 см. Фасон юбки — классический прямой. Чулки и колготки обязательны, даже летом. Цвет — телесный, бежевый, без рисунка. Недопустимы яркие и разноцветные чулки и колготки.

3.3. Брюки — допустимы, желательно классического покроя, прямые или зауженные книзу.

3.4. Сорочка, блузка — светлых и приглушенных, пастельных тонов, также белого, оттенков синего, голубого. Контраст между сорочкой и костюмом должен быть максимален. Два элемента костюма не должны иметь узор одновременно. В летний сезон допустимы кофты с коротким рукавом в сочетании с жакетом.

3.5. Однотонные платья строгого кроя или блузка с юбкой — допустимы.

3.6. Обувь — классические деловые туфли — темные (черные, синие, серые, коричневые, бордовые), однотонные, с закрытым носком и высотой каблука 5 — 6 см. В летний сезон допускаются туфли с закрытым носком и отрытой пяткой.

3.7. Аксессуары: украшения в небольшом количестве, выполненные из одного материала (золотые и серебряные украшения вместе не надеваются, кроме изделий, выполненных намеренно из 2 — 3 металлов). Серьги — размером не более 2,5 см.

3.8. Волосы всегда должны быть чистыми и причесанными: ухоженная прическа должна иметь четкие очертания. Длина прически с распущенными волосами может быть максимум до плеч. Если волосы длиннее, то убираются назад или вверх.

3.9. Макияж для женщин легкий, не всегда обязателен (если в этот день не ожидаются совещания и посетители).

3.10. Руки: следует иметь маникюр со средней длиной ногтя, лак естественных тонов.

4. Требования к сотрудникам-мужчинам

4.1. Костюм — классический темных тонов — темно-синий в тонкую полоску, все оттенки серого, коричневого и темно-зеленого.

4.2. Сорочка, одеваемая с костюмом, должна иметь длинные рукава (манжеты сорочки должны быть видны из-под рукава на 1,5 — 2 см); летом допустимы сорочки с коротким рукавом до середины плеча с обязательным присутствием пиджака. Сорочка должна состоять из 80 — 100%-ного хлопка. Цвета — светлые и приглушенные, пастельные, также белый, оттенки синего, голубого. Контраст между сорочкой и костюмом должен быть максимальным. Два элемента костюма не должны иметь узор одновременно.

4.3. Галстук обязателен. Его цвет — светлее рубашки и темнее костюма, расцветка не должна быть кричащей; ширина — соразмерна ширине лацканов пиджака; длина — либо до середины, либо до нижней линии пряжки.

4.4. Обувь всегда должна быть начищена до блеска. Ботинки — классические (со шнурком на тонкой подошве), деловые. Цвета — темные.

4.5. Аксессуары — только необходимые (часы, обручальное кольцо).

4.6. Волосы всегда должны быть чистыми и причесанными, ухоженная прическа должна иметь четкие очертания. Длина волос 3 — 7 см. Борода не рекомендуется.

4.7. Руки должны быть ухожены: ногти в идеальном состоянии, коротко подстриженные, чистые.

5. Ответственность за нарушение требований, установленных данным положением

5.1. Работодатель на основании настоящего Положения выносит решение о премировании согласно условиям, установленным Дополнительным соглашением к трудовому договору, заключенным с сотрудником.

5.2. Соблюдение сотрудниками Компании требований настоящего Положения учитывается при проведении ежегодных аттестаций, формировании кадрового резерва для выдвижения на вышестоящие должности, а также при премировании согласно условиям премирования, установленным Дополнительным соглашением.

obrazec.org

МЫ КОМАНДА ПРОФЕССИОНАЛОВ! Внешний вид сотрудников

Транскрипт

1 МЫ КОМАНДА ПРОФЕССИОНАЛОВ! Внешний вид сотрудников

2 2 1 ДРЕСС-КОД «УРАЛСИБ» является лидером финансового и страхового рынков и предоставляет своим клиентам широкий спектр продуктов и услуг. Стремясь быть надежным, эффективным и удобным партнером для своих клиентов, мы разрабатываем новые продукты, внедряем современные технологии и совершенствуем уровень сервиса. Наши клиенты компании и частные лица выбирают нас за профессионализм, целеустремленность и партнерскую позицию по отношению к бизнесу клиентов. Сегодня, когда офисы «УРАЛСИБа» расположены по всей России, для нас важно обеспечить единые корпоративные стандарты обслуживания. Одной из составляющих нашего корпоративного стиля является внешний вид сотрудников. Все сотрудники, независимо от их должности, вида деятельности и местоположения подразделения, в котором они работают, придерживаются в своей работе единых принципов и правил в отношении делового стиля и внешнего вида, закрепленных корпоративным дресс-кодом. Руководители всех уровней демонстрируют своим сотрудникам пример делового стиля и внешнего вида, принятого в компании. Непосредственные руководители поддерживают в сотрудниках стремление следовать корпоративным принципам внешнего вида и делового стиля, помогают сотрудникам рекомендациями. Руководители структурных подразделений обеспечивают соблюдение сотрудниками правил корпоративного дресс-кода.

3 2 3 ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ВНЕШНЕГО ВИДА «ЗОЛОТАЯ ПЯТЕРКА» Сотрудники руководствуются пятью золотыми принципами внешнего вида: 1. Деловой стиль в одежде Строгий, подтянутый внешний вид, соответствующий деловой обстановке офиса и поддерживающий имидж «УРАЛСИБа» как солидного партнера. 2. Аккуратность Опрятный и ухоженный внешний вид, аккуратная одежда, обувь, прическа. 3. Сдержанность Умеренность и сдержанность в цветовых решениях в одежде, обуви, аксессуарах; для сотрудниц умеренность в украшениях, макияже, маникюре. 4. Стильность Гармоничное сочетание всех элементов, деталей деловой одежды, обуви и аксессуаров. 5. Корпоративность Присутствие в одежде элементов корпоративной символики. Все сотрудники носят значок; секретари, помощники руководителей и сотрудники приемных носят значок и бейдж с именем; сотрудники фронт-офиса корпоративный галстук или платок, значок и бейдж с именем.

4 4 5 ПРАВИЛА ВНЕШНЕГО ВИДА СОТРУДНИКОВ Деловой корпоративный стиль предполагает соблюдение следующих правил внешнего вида. Сотрудники Деловой костюм с гармонирующими по цвету классической рубашкой, галстуком и аксессуарами. Рубашка с коротким рукавом допустима в летнее время только при наличии пиджака. Обувь классического фасона. Сотрудницы Деловой костюм с юбкой или брюками с гармонирующими по цвету блузкой или водолазкой и аксессуарами. Платье классического фасона с жакетом или пиджаком со средним или длинным рукавом с гармонирующими аксессуарами. Обувь с закрытым носком. Колготки или чулки независимо от времени года. Умеренность и естественность в макияже, маникюре, украшениях. В осенне-весенний и зимний периоды сотрудники используют офисную обувь.

5 6 7 СЕКРЕТАРИ, ПОМОЩНИКИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СОТРУДНИКИ ПРИЕМНЫХ В связи с тем, что данная категория сотрудников в течение рабочего дня постоянно общается с клиентами и партнерами, к их одежде предъявляются дополнительные требования. Сотрудники Деловой костюм однотонный или в тонкую полоску. Рубашка белого цвета или пастельных тонов. Галстук. Обувь классического фасона. Значок с корпоративной символикой. Бейдж с именем сотрудника. Сотрудницы Деловой костюм с юбкой или брюками однотонный или в тонкую полоску. Блузка классического фасона или водолазка белого цвета либо пастельных тонов. Умеренность и естественность в макияже, маникюре, украшениях. Обувь с закрытым носком. Значок с корпоративной символикой. Бейдж с именем сотрудницы.

6 8 9 СОТРУДНИКИ ФРОНТ-ОФИСА В связи с тем, что данная категория сотрудников в течение рабочего дня постоянно общается с клиентами и партнерами, к их одежде предъявляются дополнительные требования. Сотрудники Строгий деловой костюм однотонный или в тонкую полоску. Цветовая гамма: черный, серый или темно-синий. Рубашка белого цвета с длинным рукавом. Корпоративный галстук. Обувь классического фасона. Значок с корпоративной символикой. Бейдж с именем сотрудника. В летнее время на рабочем месте допускается отсутствие пиджака при соблюдении общих требований к прочим элементам гардероба. Сотрудницы Деловой костюм с юбкой или брюками однотонный или в тонкую полоску. Цветовая гамма: черный, серый или темно-синий. Длина юбки не должна быть выше колена и ниже середины икры. Непрозрачная блузка белого цвета без рисунка с закрытыми плечами. Колготки или чулки телесного цвета вне зависимости от времени года. Обувь с закрытым носком. Корпоративный платок. Умеренность и естественность в макияже, маникюре, украшениях. Значок с корпоративной символикой. Бейдж с именем сотрудницы.

7 10 11 ТЕХНИЧЕСКИЙ ПЕРСОНАЛ Техническому персоналу, работа которого связана с погрузкой/выгрузкой оборудования и материалов, с техническим обслуживанием и ремонтом оборудования, а также с уборкой помещений, предоставляется корпоративная униформа. Сотрудникам, работа которых связана с обслуживанием и ремонтом банковского оборудования и техники, разрешается упрощенная форма одежды (отсутствие галстука и пиджака) по согласованию с непосредственным руководителем.

8 12 13 МЫ РЕКОМЕНДУЕМ У НАС НЕ ПРИНЯТО Есть виды одежды, которые являются комфортными и удобными. Однако сфера деятельности, в которой мы работаем, не позволяет носить одежду, нарушающую деловой стиль, принятый в «УРАЛСИБе». К такой одежде относится спортивная, джинсовая, вечерняя, пляжная, чрезмерно яркая и открытая. Внешний вид сотрудника является одним из ключевых факторов, на основе которых формируется имидж Корпорации в целом. Корпоративный дресс-код рекомендует официально-деловой стиль одежды: мужские и женские костюмы сдержанной расцветки, обувь классического фасона и элегантные аксессуары.

9 14 15 АКСЕССУАРЫ Рекомендации и консультации по вопросам соответствия одежды деловому стилю можно получить у менеджера по персоналу или в Дирекции корпоративной культуры и внутренних коммуникаций. Мультимедийные презентации с рекомендациями по стилю размещены на bk-портале в разделе «Служба человеческих ресурсов / Корпоративная культура».

10 16 МЫ КОМАНДА ПРОФЕССИОНАЛОВ! МЫ КОМАНДА! МЫ «УРАЛСИБ»! Общаясь с партнерами, клиентами и друг с другом, мы создаем положительный образ каждого сотрудника и «УРАЛСИБа» в целом. Документ подготовлен на основании Положения о внешнем виде сотрудников «УРАЛСИБа».

docplayer.ru

Срочно. Подскажите как составить приказ об утверждении дресс-кода (формы одежды) сотрудниуков?

Наименование организации УТВЕРЖДАЮ
Руководитель организации
ПОЛОЖЕНИЕ _________/_______________/
00.00.0000 № 00 (подпись) (расшифровка подписи)
00.00.0000
о стиле одежды

Исходя из миссии банка, мы стремимся к безукоризненному сервису и поддержанию корпоративного фирменного стиля. Последний включает в себя безупречный внешний вид работников.
Формулируя настоящие правила, мы руководствуемся пониманием того, что внешний вид человека несет информацию о социуме, представителем которого он является. Индивидуальный имидж каждого сотрудника банка — это элемент единого корпоративного имиджа.
Мы считаем себя частью элитной деловой среды в регионах нашего присутствия. В связи с этим мы должны придерживаться общепринятых стандартов и норм делового общения, чтобы выглядеть достойно своего положения.

1. Общие обязательные правила при выборе одежды
1.1. Внешний вид сотрудников должен соответствовать деловой атмосфере банка, общепринятым в деловом мире нормам и правилам.
1.2. Одежда сотрудников, как мужчин, так и женщин, должна быть выдержана в строгом, деловом стиле, предпочтительно консервативно-классического направления.
1.3. Неприемлема одежда и обувь спортивного и пляжного стиля, в т. ч. джинсовая одежда, шорты, открытые сарафаны, футболки, тенниски, спортивные свитера.
1.4. Цветовые решения в одежде должны соответствовать классическому деловому стилю, исключаются излишне яркие цвета, чрезмерная пестрота.
1.5. Во всех случаях для мужчин обязательным является наличие галстука.
1.6. Для женщин обязательным является наличие колготок или чулок.
1.7. В зимний период всем сотрудникам необходимо пользоваться сменной обувью.
1.8. Недопустимо появление на работе в неглаженой, неопрятной одежде.
1.9. При выборе украшений необходимо проявлять сдержанность и разумную умеренность, исключается объемная, яркая бижутерия.

2. Рекомендации по стилю одежды для мужчин
2.1. Отдавайте предпочтение строгому, подогнанному по фигуре костюму классического стиля, из натуральной шерсти или с небольшим содержанием синтетики.
2.2. Рекомендуемая цветовая гамма – различные оттенки серого, темно-синий, черный; возможны комбинированные костюмы из пиджака и брюк разного цвета классических цветовых сочетаний (черный – серый, приглушенная клетка или полоска); проявляйте осторожность по отношению к коричневому цвету, избегайте зеленых тонов, цветов бордо, яркой клетки. В летний период допустимо носить костюмы более светлых тонов – темный беж, светло-серый.
2.3. Надевайте рубашки, соответствующие цвету костюма, но намного светлее. Приоритетны белые, бледно-голубые, других светлых пастельных тонов, с длинным рукавом, отложным воротником, из хлопка. Возможна бледная одноцветная тонкая полоска или клетка. Летом возможна светлая однотонная рубашка с коротким рукавом без пиджака, при наличии галстука.
2.4. Галстук подбирайте в соответствии с цветом костюма и рубашки, желательно сдержанных расцветок, с рисунком – к однотонным рубашкам, однотонный – к рубашкам в полоску или клетку; избегайте блестящих тканей с излишне крупным ярким рисунком.
2.5. Носки должны быть длинными, подбирайте их в тон костюма, но всегда темнее его; не носите на работу белых и других ярких, а также толстых шерстяных носков.
2.6. Избегайте объемных трикотажных вещей, особенно свитеров с высоким воротом и джемперов спортивного стиля.
2.7. Обувь должна соответствовать тону костюма, но быть темнее его. Не носите на работу белые, лакированные туфли, сандалии. Предпочтительны черные или темно-коричневые кожаные туфли или полуботинки, без орнамента и крупных пряжек.
2.8. Украшения – часы на кожаном ремешке или браслете, обручальное кольцо, возможны запонки, заколка для галстука, избегайте дешевых украшений.

3. Рекомендации по стилю одежды для женщин
3.1. Отдавайте предпочтение официальной классической одежде – костюм (пиджак, юбка или брюки), платье, комплект из юбки и блузки.
3.2. Цветовая гамма женской одежды более разнообразна по сравнению с мужской, но наиболее предпочтительны сдержанные цветовые решения в синих, серых, бежевых и других пастельных тонах. Избегайте чрезмерно ярких с крупным рисунком тканей.
3.3. Избегайте излишне открытых блузок, декольте, сарафанов с обнаженными плечами и спиной, юбок длиной выше середины бедра, а также объемных трикотажных изделий спортивного стиля – джемперов, свитеров.
3.4. При выборе цвета колготок учитывайте цвет костюма: к одежде холодных тонов подбирайте холодные оттенки (серый, дымчатый), к одежде теплых тонов – беж, к черной одежде – черные колготки, во всех случаях приемлемы колготки телесного цвета; колготки всегда должны быть светлее цвета обуви; никогда не носите на работу носков, разноцветных колготок или чулок с узором.
3.5. Обувь предпочтительна из натуральных материалов, в тон костюму, избегайте слишком открытых босоножек, исключите сандалии и шлепанцы.
3.6. Украшения выбирайте в соответствии с костюмом, отдавайте предпочтение изделиям из дорогих металлов и натуральных камней, избегайте дешевой яркой бижутерии, руководствуйтесь принципом умеренности.

www.kadrovik-praktik.ru

Дресс-код и запрет на курение: устанавливаем и наказываем за нарушение

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2012, N 6

ДРЕСС-КОД И ЗАПРЕТ НА КУРЕНИЕ: УСТАНАВЛИВАЕМ И НАКАЗЫВАЕМ ЗА НАРУШЕНИЕ

Корпоративная этика все чаще становится частью общей политики работодателя. Однако всякое установление правил требует не только четкой фиксации, но и санкций за их нарушение. Рассмотрим, как правильно сформулировать требования к дресс-коду и запрет на курение, а затем воплотить это в жизнь.

Дресс-код — произошедшее от английского dress code — кодекс одежды, то есть определенная форма одежды (зачастую — обуви и сопутствующих аксессуаров), требуемая в конкретных случаях. Дресс-код может иметь место в культурных заведениях (театрах, музеях), увеселительных (клубах), на специальных мероприятиях (фестивалях), а также в иных заведениях и организациях, в том числе на предприятиях работодателя.

Многие компании — и российские, и зарубежные — предъявляют определенные требования к внешнему виду своих сотрудников. Установленным дресс-кодом в наше время никого не удивить. Однако бок о бок с запретами идут нарушения, и именно тут у работодателей возникает большое количество вопросов, которые мы и рассмотрим ниже.

Какие требования дресс-кода можно предъявить работникам

Подобный вопрос возникает уже в момент определения требований к форме одежды и внешнему виду в собственной компании. Стоит ли четко и строго очерчивать требования к форме одежды работников или можно ограничиться рекомендациями по стилю? Все зависит от трех составляющих:

1) сферы деятельности компании. Наиболее строгими в плане дресс-кода считаются банки и силовые структуры. Первые — в связи с осуществлением деловых контактов от простого вкладчика до директора крупного холдинга. Вторые — в соответствии с собственными уставами и законодательно установленными правилами;

2) корпоративного бренда. Очень часто требование компании сводится к тому, что форма одежды должна вызывать ассоциацию с установленным брендом. Например, в тех же банках сотрудникам, непосредственно обслуживающим клиентов, выдают небольшие аксессуары или даже вид одежды, обязательные для ношения в рабочее время на рабочем месте: галстуки, шарфики, значки, запонки и пр.;

3) целей дресс-кода. Цель дресс-кода может быть разной, но основной ее составляющей является требование о презентации сотрудника компании перед клиентами как аккуратного, исполнительного, внимательного, чтобы у клиента создалось впечатление о том, что фирме можно доверять. То есть дресс-код используется для обозначения принадлежности человека к определенной организации или профессии. Внешний вид работника играет важную роль в отношении клиента к организации в целом. Так, запрет на декольтированные платья или яркий макияж в офисе призван не только дисциплинировать сотрудниц, но и обеспечить отсутствие на рабочем месте флирта и несерьезного отношения клиентов к конкретной работнице и к компании в целом. Когда сотрудники ресторана или спортклуба одеты в форменную одежду, это призвано помочь клиентам выделить их из толпы.

Как видите, в большинстве случаев компании устанавливают свой дресс-код для обеспечения делового стиля или акцентирования на бренде. При установлении делового стиля условно можно выделить три степени ограничений.

1. Очень строгий или просто строгий. Работникам предписываются не только стиль одежды, но и ее качество, сочетание видов и цветов одежды, высота каблуков. Предъявляются требования к прическе, усам, ногтям. Введены запреты на определенные виды одежды, аксессуаров, внешний вид. Дополнительно могут быть установлены и требования дресс-кода не только в рамках одной компании, но и к определенным событиям. Например, при проведении переговоров мужчины традиционно должны быть одеты в костюм-тройку, а женщины — юбку, блузку светлых тонов и колготки. Ведь внешний вид сотрудников может повлиять на успех данного мероприятия. Требования могут учитывать погодные условия и время года, предлагая варианты одежды, но могут и не предусматривать. Тогда проведение переговоров на свежем воздухе в 40-градусную жару может негативно сказаться либо на дресс-коде компании (при самовольном нарушении сотрудником его требований), либо на здоровье самого работника (тепловой удар, проблемы с сердцем).

Пример 1. Выдержка из Кодекса корпоративной этики.

Для должностных лиц, непосредственно обслуживающих клиентов, обязательными элементами одежды являются:

для мужчин — белая рубашка, деловой костюм темных тонов, классические черные ботинки, бейдж и значок корпорации;

для женщин — белая блузка, черная юбка или брюки, туфли соответствующего цвета на каблуке не более 7 см, бейдж и корпоративный шейный платок.

Допускается в теплое время года для мужчин костюм светлых тонов с контрастирующей рубашкой спокойной расцветки, для женщин — босоножки с закрытым носом.

2. Лояльный, который содержит значительно меньше четких требований, предоставляя работникам больше выбора в одежде. Например, работодатель может зафиксировать требование к обеспечению делового стиля для сотрудников, работающих с клиентами, и возможности стиля casual (повседневного стиля) — для остальных сотрудников компании.

3. Общий. В этом случае работодатель, как правило, ограничивается только общим указанием на стиль одежды и аккуратность.

Пример 2. Выдержка из Правил внутреннего трудового распорядка.

Сотрудникам рекомендуется придерживаться классического стиля, быть опрятно одетыми, аккуратно подстриженными, в чистой обуви, со спокойным макияжем.

Выделим наиболее распространенные запреты для сотрудников, работающих в офисах, которые устанавливают российские компании. В отношении одежды запрещено надевать шорты, топы и одежду с открытой спиной, декольтированные платья, спортивную одежду, футболки, джинсы. Следует отметить, что банки, центральные офисы сотовых операторов связи, госучреждения, административные органы иногда допускают и послабления, например джинсы в пятницу, беря пример с западного стиля week-end.

В отношении обуви запрет чаще всего распространяется на шлепанцы и кроссовки. Довольно часто работодатель смотрит сквозь пальцы на кроссовки системного администратора, водителя, обслуживающего персонала и работников творческих направлений.

На внешний вид также установлены некоторые запреты, в частности на дреды, африканские косички, прически типа «ирокез», длинные волосы у мужчин, лысые головы у женщин, бороды, слишком длинные неаккуратные ногти, яркие лаки на ногтях, вызывающий макияж.

Стоит отметить, что указанные требования могут смягчаться за счет деловых качеств сотрудника и одновременной заинтересованности работодателя в указанном работнике. Например, корпоративная культура не пострадает, но фирма приобретет много клиентов, если топ-менеджер не захочет расстаться с деловой бородкой. Редкий работодатель откажется принять на работу хиппи, если он гениальный программист. Учитывая, что работать с клиентами не входит в его обязанности, нарушение дресс-кода не приведет к катастрофе.

Предел обоснованности и разумности требований дресс-кода

Выделим несколько важных моментов, на которые стоит обратить внимание при установлении дресс-кода работникам. Во-первых, выходящими за пределы разумности можно назвать требование о ношении колготок у женщин, работающих летом на открытом воздухе. Такие же требования, но к сотрудницам офисов, обеспеченных кондиционерами, к форменной одежде стюардесс авиакомпаний или проводниц поездов уже логичны и обоснованы деловым корпоративным стилем.

Во-вторых, требования о качестве одежды могут иногда не соответствовать среднестатистическим возможностям сотрудников. Если заработная плата работника в среднем составляет 20 тыс. руб., то требование о ношении костюмов из 100-процентной шерсти иностранного производства изначально допускает высокий процент нарушений, т. к. стоимость одного костюма указанного качества равняется или приближается к средней заработной плате сотрудников компании. В таком случае (при повышенных требованиях к стилю сотрудников) есть выход — обеспечить работников одеждой за счет средств работодателя. Тогда нарушение дресс-кода по уважительным (материальным) причинам сразу исключается.

В-третьих, работодатели часто при установлении требований и запретов не учитывают внешние данные и фигуры сотрудников. Например, запрет на ношение каблуков приведет к тому, что невысокая полненькая сотрудница будет казаться приземистой и неуклюжей. Наличие же каблука могло бы зрительно «вытянуть» рост и «убрать» объем. Однако такие частности мало интересуют работодателя, пожелавшего одеть всех в одежду одного стиля.

На основании изложенного можно сделать вывод, что требования дресс-кода считаются разумными, если:

— их соблюдение не отразится негативно на здоровье сотрудников;

— они будут соответствовать материальному положению большинства сотрудников, их доходу;

— полностью или частично будут обеспечены за счет самого работодателя.

Фиксация требований дресс-кода

Любые требования дресс-кода следует зафиксировать. Подробные описания должны содержаться в локальном нормативном акте организации — Кодексе корпоративной этики, Правилах внутреннего трудового распорядка, Памятке сотруднику и иных подобных документах организации, с которыми работник знакомится при приеме на работу под личную подпись.

Вместе с тем упоминание о дресс-коде должен содержать трудовой договор. В документе следует оговорить, что работник обязан соблюдать определенные правила, и дать отсылку на их наличие в локальном нормативном акте организации, с которым сотрудник знакомится при приеме на работу под личную подпись.

Санкции за нарушение запретов

Если требования к форме одежды и внешнему виду зафиксированы в локальном акте, работнику установлена обязанность их соблюдать и он ознакомился с этим под личную подпись, то нарушение дресс-кода может трактоваться работодателем как нарушение трудовой дисциплины, должностных обязанностей, неисполнение внутренних актов компании. Санкции здесь предусматриваются стандартные (ст. 192 ТК РФ) — замечание, выговор и увольнение. Часть 2 ст. 192 ТК РФ предоставляет федеральным законам, уставам и положениям о дисциплине для отдельных категорий работников предусматривать также и другие дисциплинарные взыскания.

Пример 3. Дисциплинарным уставом таможенной службы Российской Федерации, утвержденным Указом Президента РФ от 16.11.1998 N 1396, предусмотрены и такие виды наказаний, как строгий выговор и предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестации. Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 N 621, установлен такой специфический вид наказания, как лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом.

Как видите, именно специфика организаций (чаще всего военизированных, относимых к силовым структурам) определяет наличие у них уставов и положений о дисциплине и дополнительных видов санкций.

Кроме того, для усиления эффекта, если в отчетном периоде есть неснятые взыскания, многие работодатели при начислении премии применяют поправочные коэффициенты. Например, каждое нарушение (дресс-кода или иных требований) уменьшает размер премии. С увеличением количества взысканий сумма премии может приблизиться к нулю.

Нелишним будет сказать, что при наложении дисциплинарных взысканий работодателю следует неукоснительно соблюдать процедуру, ведь любое формальное основание даст работнику шанс оспорить решение в суде.

Специфика споров и решений по ним

Все споры, связанные с нарушением работником дресс-кода, встречающиеся в судебной практике, можно разделить на два вида:

— оспаривание дисциплинарного взыскания, зачастую связанного с пониженным начислением премии из-за этого (или депремированием);

— восстановление на работе — в случае увольнения за систематическое нарушение дресс-кода (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Несмотря на схожий предмет иска, основания оспаривания разные. Рассмотрим основные из них.

из-за расплывчатости норм локальных документов

Очень часто по этой причине возникают споры с военнослужащими, для которых уставом определены требования и в части формы, и в части внешнего вида. Однако невнимательное прочтение устава работником и нежелание нести наказание за нарушение требований приводят стороны к разбирательству в суде.

Судебная практика. Истец обратился в суд с требованием об оспаривании действий командира войсковой части, связанных с привлечением к дисциплинарной ответственности и выплатой денежного довольствия в меньшем размере. Просил признать приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания незаконным. Суд установил, что истец был привлечен к дисциплинарной ответственности за неопрятный внешний вид. Исследовав материалы дела, суд пришел к выводу о необоснованности заявления истца. Статья 344 Устава внутренней службы Вооруженных Сил РФ, утвержденного Указом Президента РФ от 10.11.2007 N 1495, определяет, что выполнение правил личной гигиены военнослужащими включает своевременное бритье лица, стрижку волос. Прическа военнослужащего, усы, если они имеются, должны быть аккуратными, отвечать требованиям гигиены и не мешать использованию средств индивидуальной защиты и ношению снаряжения. Суд установил, что во время выполнения обязанностей военной службы прическа у истца была неаккуратной, лицо небритым. Следовательно, примененное к нему наказание было обоснованным. Нарушений процедуры привлечения к ответственности истца суд не установил. В связи с этим в удовлетворении заявления было отказано (Решение Ивановского гарнизонного военного суда) .

http://gvs. iwn. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=detailed_card&srv_num=1&id=77718600104868582346525483009673.

Отсутствие надлежащего закрепления требований дресс-кода

Требования к внешнему виду должны быть закреплены в документах предприятия надлежащим образом. Ненадлежаще оформленные документы суд не признает подтверждением установленных требований дресс-кода сотрудников. Это же относится и к отсутствию подписи работника на документе, которая свидетельствует о том, что он был ознакомлен с правилами, установленными в компании.

Судебная практика. Работник обратился с иском к ОАО «Связной СПб» об отмене дисциплинарного взыскания. Свое несогласие с указанным приказом истец обосновал отсутствием с его стороны противоправного поведения и вины во вменяемом дисциплинарном проступке. Суд установил, что истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания. Основанием для привлечения явилось несоответствие внешнего вида требованиям, установленным компанией. Должностной инструкцией работника предусмотрена обязанность находиться на рабочем месте в форменной одежде, иметь опрятный внешний вид.

На основании представленной ответчиком выписки из инструкции по правилам оформления торгового пространства, в которой содержатся требования к общему виду сотрудников компании, суд установил, что она оформлена ненадлежащим образом: не содержатся дата издания инструкции, дата подписания, утверждения, а также сведения о том, что данный документ является одним из руководящих документов компании, частью коллективного договора или правил внутреннего трудового распорядка и с ним ознакомлены сотрудники компании, в том числе истец. Кроме того, суд выявил нарушения в процедуре применения дисциплинарного взыскания (нарушение требований ст. 193 ТК РФ). С учетом этого суд принял решение об удовлетворении исковых требований работника — отменил дисциплинарное взыскание (Решение Октябрьского районного суда г. Мурманска от 02.09.2010 по делу N 2-5577) .

http://okt. mrm. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=51600011009221000015311000026008.

Нарушение процедуры применения взыскания

или недостаточность доказательств

Важным моментом при привлечении работника к дисциплинарной ответственности является четкое описание проступка. Указания в служебных записках или акте расследования, что «работник неопрятно выглядел», будет недостаточно. Чтобы идентифицировать деяние как дисциплинарный проступок, необходимо иметь одновременно две составляющие:

— четко оговоренные требования дресс-кода, зафиксированные и в локальных нормативных актах, и в трудовом договоре;

— точное описание проступка, т. е. в чем состояло нарушение дресс-кода. Например, «работник был одет в спортивный костюм, под олимпийкой не угадывалось наличия иной одежды (майки, футболки), был небрит, обут в сланцы». Подобное описание не даст усомниться, что требования делового стиля работником были нарушены.

Судебная практика. Работник обратился с иском к ФГУП «Управление ведомственной охраны Министерства транспорта РФ» о признании незаконным приказов о наложении взыскания, об увольнении и восстановлении на работе, взыскании оплаты времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Истец был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей без уважительных причин.

Суд установил, что одним из приказов о наказании на истца наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушение правил ношения установленной формы одежды. Однако, несмотря на наличие доказательств фиксирования требований к внешнему виду сотрудников (в трудовом договоре, государственном контракте с охраняемым предприятием), суд посчитал указанный приказ незаконным, поскольку в нем и акте расследования отсутствовало точное и конкретное описание дисциплинарного проступка. Нигде не содержится информации о том, как был одет работник, в чем состоит его нарушение. Таким образом, согласно представленным документам невозможно определить, какое нарушение трудовой дисциплины допустил работник, имеется ли в этом нарушении его вина, каковы обстоятельства совершения проступка. Суд признал приказ незаконным. Вместе с тем увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суд признал обоснованным, т. к. остальные приказы о наказании, послужившие основанием для применения данного основания увольнения, были изданы законно. Исковые требования истца были удовлетворены частично: лишь один приказ был признан незаконным, но это не повлекло признания увольнения неправомерным, поскольку неоднократность неисполнения истцом должностных обязанностей была подтверждена иными приказами (Решение железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга от 26.11.2010 по делу N 2-3204/2010) .

http://zheleznodorozhny. svd. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=detailed_card&srv_num=1&id=66600021012101450268281000046374.

Здоровый образ жизни, или Запрет на курение

Слово «курилка» практически у всех ассоциируется с местом, где можно не столько покурить, сколько посплетничать. Многие работодатели столкнулись с тем, что часть сотрудников в течение рабочего дня постоянно покидают свое рабочее место для «перекура». А возвращаясь в небольшие кабинеты и офисы, доставляют неудобство остальным сотрудникам, поскольку они «насквозь» пропитались запахом табака. Многих не устраивает такое положение вещей, поэтому они вводят запреты на курение.

Возможность установления работодателем запрета на курение на рабочем месте вытекает из Федерального закона от 10.07.2001 N 87-ФЗ «Об ограничении курения табака» (далее — Закон об ограничении курения). Кроме того, запрет курения на рабочих местах вытекает и из требований трудового законодательства по охране труда (ст. 209 ТК РФ). То есть требование работодателя о соблюдении «антиникотинового режима» является следствием соблюдения им нормативных требований по охране труда.

Ограничения при введении запрета

Все возмущения курильщиков обычно сводятся к двум вопросам: «Когда и где можно курить?». Ведь запретить курить полностью не во власти работодателя, поэтому независимо от того, запрещено курить на работе или нет, за пределами предприятия работник делать это может. На вопрос «Когда?» ответ можно найти в ст. 108 ТК РФ: в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания, который в рабочее время не включается.

Дополнительные перерывы (но уже включаемые в рабочее время) предусматривает ч. 2 ст. 109 ТК РФ — для сотрудников, работающих в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также для грузчиков, занятых на погрузочно-разгрузочных работах, и для других работников в необходимых случаях.

Кроме того, работникам, постоянно работающим с компьютером (испытывающим постоянное напряжение глаз), в течение дня рекомендовано предоставлять перерывы суммарно от 50 до 140 минут — в зависимости от категории трудовой деятельности и уровня нагрузки (Приложение 7 к СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 «2.2.2. Гигиена труда, технологические процессы, сырье, материалы, оборудование, рабочий инструмент. 2.4. Гигиена детей и подростков. Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы», утвержденным Главным государственным санитарным врачом РФ 30.05.2003 N 118). Указанные перерывы также включаются в рабочее время.

Очевидно, это время курильщики могут использовать для своих нужд. Отдельного же перерыва для курения ТК РФ по понятным причинам не предусматривает.

На вопрос «Где?» ответ дает п. 2 ст. 6 Закона об ограничении курения. На работодателя возлагается обязанность по оснащению специально отведенных мест для курения табака. Причем, если таких мест на тысячный коллектив завода будет всего два, это не будет считаться невыполнением работодателем требования Закона, поскольку особых указаний он не содержит. Как видите, полный запрет на курение работодателю установить не получится.

Таким образом, работодатель локальным нормативным актом вправе запретить сотрудникам осуществлять курение табачных изделий в рабочее время вне специально отведенных для этого мест. Подобная норма не ухудшает положение работников-«курильщиков» и защищает всех остальных работников.

Вопрос в тему. Можно ли наказывать работника за запах от курения, если он курил вне пределов рабочего места? Является ли это нарушением корпоративной этики?

Нет, за запах вы вряд ли сможете наказать работника. Практика не знает случаев установления подобных требований к работникам. Вы можете сделать работнику тактичное устное замечание, не более того. Наказание «за запах» будет чрезмерным, а проступок — недоказуемым.

Безусловно, запрет на курение на рабочих местах должен быть зафиксирован в локальном нормативном акте работодателя (в Кодексе корпоративной этики, в Правилах внутреннего трудового распорядка), в Правилах пожарной безопасности, Правилах охраны труда. Соответствующий запрет или ссылка на вышеуказанные акты должны присутствовать и в трудовом договоре. Со всеми указанными документами работник должен быть ознакомлен под личную подпись (в том числе в журналах по обучению и инструктажам по охране труда и пожарной безопасности).

При установлении требований о запрете курения необходимо оборудовать как минимум одно место для курения в пожаробезопасной зоне, которая должна быть расположена вне рабочих мест. Правил о приближенности или удаленности к непосредственным рабочим местам законодательно не установлено. Таким образом, оборудование места для курения возможно и на улице, в неотапливаемом помещении, с торца здания и в прочих неудобных и удаленных от офиса/цеха местах.

Споры о курении

Неудивительно, но даже по поводу курения в отношениях работодателя и работника может возникнуть спор. Проанализируем наиболее частые споры, связанные с ограничением курения на рабочих местах.

Споры о запрете курения (оспаривание локального акта)

Закон не запрещает работодателю ограничить или запретить курение в рабочее время, однако работники не прекращают попыток оспорить данное право работодателя.

Судебная практика. Работник обратился в суд с иском к ЗАО «Димитровградский завод вкладышей» о признании незаконными приказа о запрете курения, приказов о наложении дисциплинарных взысканий, понуждении к принесению официальных извинений, понуждении к оборудованию места для курения. Он пояснил, что дважды был подвергнут дисциплинарным взысканиям за факт курения в рабочее время в неустановленном месте. По его мнению, нарушения не было, поскольку работодатель обязан был оборудовать место для курения, чего он не сделал. Суд установил, что приказом «О режиме курения» введен запрет на курение на работе в рабочее время. Курение вне рабочего времени, т. е. до начала работы, после ее окончания, во время установленных перерывов в течение рабочего дня (смены) разрешается в специально отведенных местах, указанных в приказе. Таким образом, суд не нашел в действиях работодателя нарушения требований п. 2 ст. 6 Закона об ограничении курения, которым предписывается организовать специальные места для курения. Факт неоднократного курения истца в рабочее время вне специальных мест был подтвержден в ходе рассмотрения дела. Нарушений в процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности установлено не было. Истец был ознакомлен с названным приказом, о чем имеется личная подпись. В связи с этим в исковых требованиях истцу отказано (Решение Димитровградского городского суда Ульяновской области от 02.11.2011; Кассационное определение Ульяновского областного суда от 13.12.2011 по делу N 33-4340/2011) .

http://uloblsud. ru/index. php? option=com_content&task=view&id=192&Itemid=170&iCard=30187.

Споры о наказании

Закрепление во внутреннем акте организации запрета на курение в не отведенных для этого местах дает работодателю полное право наказывать работника за данное нарушение. Однако сотрудник (особенно российский), привыкший к многолетнему отсутствию антиникотиновых требований, не может смириться с ужесточением мер. И, даже попавшись на курении и получив заслуженное наказание, обращается в суд с требованиями о признании приказа о взыскании незаконным по причине нарушения процедуры при привлечении работника к ответственности (ст. 193 ТК РФ).

Судебная практика. Работник обратился в суд с иском к ЗАО «КОНТИ-РУС» о признании приказа о дисциплинарном взыскании незаконным, считая процедуру наложения взыскания нарушенной. Суд установил, что истцу было объявлено приказом замечание за курение в насосной. Представленной в дело Общеобъектовой инструкцией о мерах пожарной безопасности (с которой истец был ознакомлен под личную подпись) введен запрет на курение и применение открытого огня на территории, в зданиях и помещениях предприятия. Курение разрешалось только в специально отведенных местах, где должны иметься урны с водой. Помещение насосной таким местом не являлось. Таким образом, работник был обоснованно привлечен за нарушение требований акта работодателя.

Суд указал, что ссылка истца на то, что он не был своевременно ознакомлен с приказом о наказании и, соответственно, приказ подлежит отмене, несостоятельна, поскольку в соответствии со ст. 193 ТК РФ приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Приказ о применении дисциплинарного взыскания был издан в последний день работы истца, поэтому работодатель не мог ознакомить его в предусмотренный ТК РФ срок, а отсутствие подписи об ознакомлении с приказом не может служить основанием для его отмены. На основании этого суд отказал работнику в удовлетворении исковых требований (Решение Ленинского районного суда г. Курска от 25.10.2011) .

http://lensud. krs. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=detailed_card&srv_num=1&id=46600301111171238364371000245339.

Споры при невыполнении работодателем обязанности

по обустройству специальных мест для курения

Несмотря на то что Закон об ограничении курения установил для работодателя обязанность по оборудованию специально отведенного места для курения, в некоторых случаях она может быть им не выполнена на законных основаниях. Однако наказание работника за курение все равно будет признано правомерным. Это происходит в тех ситуациях, когда сотрудника наказывают не за нарушение локальных актов о запрете курения, а за нарушение требований охраны труда, установленных законом и локальными актами организации.

Пункт 25 Правил пожарной безопасности в Российской Федерации, утвержденных Приказом МЧС России от 18.06.2003 N 313, не разрешает курение на территории и в помещениях складов и баз, хлебоприемных пунктов, объектов торговли, добычи, переработки и хранения ЛВЖ, ГЖ и горючих газов, производств всех видов взрывчатых веществ, взрывопожароопасных и пожароопасных участков, а также в не отведенных для курения местах иных организаций, в детских дошкольных и школьных учреждениях, в злаковых массивах. В соответствии со ст. 38 Федерального закона от 21.12.1994 N 69-ФЗ «О пожарной безопасности» лица, назначенные ответственными за обеспечение пожарной безопасности, должностные лица, иные граждане за нарушение требований пожарной безопасности могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности в соответствии с действующим законодательством.

Статья 21 ТК РФ накладывает на работника обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда. Нарушение в виде курения в неустановленном месте является и невыполнением требований охраны труда, пожарной безопасности. Даже если в организации нет локальных нормативных актов, фиксирующих запрет на курение на рабочем месте, сотрудника все равно можно за это наказать, но уже как за нарушение требований охраны труда. Главное — чтобы он вовремя и в полном объеме проходил инструктажи по охране труда и проверку знаний. Суды также придерживаются вышеозначенной позиции.

Судебная практика. Работник обратился в суд с иском к ФГОУ СПО «Димитровградский технический колледж» о признании незаконным приказа о дисциплинарном взыскании. Суд установил, что истцу был объявлен выговор за курение в неположенном месте и нарушение противопожарного режима учебного заведения. С данным приказом истец не согласен, поскольку ответчиком не было организовано специально отведенных мест для курения и ему пришлось курить в помещении, где в этот момент никого не было. Суд установил, что ответчик, привлекая истца к дисциплинарной ответственности, сослался на нарушение им противопожарного режима учебного заведения, установленного приказом «Об установлении противопожарного режима», а также инструкцией по пожарной безопасности в механических мастерских колледжа, с которыми он был ознакомлен под личную подпись.

Токарная мастерская, в которой истец курил, относилась к пожароопасным участкам, то есть именно к такому виду помещения, в котором категорически запрещено курить. Таким образом, суд пришел к выводу, что истец нарушил требования пожарной безопасности, в связи с чем у работодателя имелось право наложения на него дисциплинарного взыскания. То обстоятельство, что в здании колледжа не имеется специальной комнаты для курения, не может служить основанием для признания привлечения истца к дисциплинарной ответственности незаконным. Суд сослался на разд. 5 Концепции осуществления государственной политики противодействия потреблению табака на 2010 — 2015 годы, утвержденной Распоряжением Правительства РФ от 23.09.2010 N 1563-р, которым предусмотрено, что основной мерой по защите от воздействия табачного дыма является, в частности, введение полного запрета на курение табака на территории и в помещениях образовательных учреждений. Таким образом, данная Концепция полностью согласуется с отсутствием возможности осуществлять курение, в частности, в помещении колледжа, что истцом не было соблюдено. Суд отказал в удовлетворении исковых требований (Решение Димитровградского городского суда Ульяновской области от 01.02.2011 по делу N 2-86/2011) .

http://dimitrovgradskiy. uln. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=detailed_card&srv_num=1&id=73600131102140925176871000100153.

Вопрос в тему. Не посчитает ли суд чрезмерным наличие у работодателя требований и к дресс-коду, и к отсутствию курения?

Вопрос о дисциплине в коллективе волнует всех работодателей. И некоторые готовы бросить на борьбу все силы: наказывать и за курение, и за ненадлежащий внешний вид. Если грамотно зафиксировать соответствующие требования, правильно оформить все необходимые документы по привлечению работника к дисциплинарной ответственности, ни один суд не признает требования работодателя чрезмерными, надуманными и дискриминирующими. Работодатель при наличии соответствующего обоснования вправе одновременно наказать работника и за курение, и за несоответствие внешнего вида.

Судебная практика. Работник обратился с иском к ООО «РН Комсомольский НПЗ» о признании приказов о наказании незаконными. Одним из приказов истцу был объявлен выговор в связи с курением в помещении вентиляционной камеры, другим — за нахождение на рабочем месте в одежде, не соответствующей технике безопасности на предприятии. Суд выяснил, что истец курил в вентиляционной камере, чем нарушал правила техники безопасности, пожарной безопасности. Вентиляционная камера отнесена к пожароопасным объектам. Истец был ознакомлен с документами, устанавливающими требования о запрете курения на оговоренных территориях и рабочем месте. Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности работодателем была соблюдена.

Второй приказ — о выговоре — был вынесен за нахождение на рабочем месте в домашней футболке. Ответчиком представлены доказательства, что на основании требования законодательства локальными нормативными актами работодателя установлены требования по работе в спецодежде, которая должна быть сертифицирована. В силу специфики производства (газовзрывоопасность) футболка, которая является спецодеждой и выдается работникам, должна быть из 100-процентного хлопка, на нее должен быть выдан сертификат. Несмотря на то что футболка, в которую был одет истец, согласно лейблу состоит из 100-процентного хлопка, сертификата на нее не имелось. Суд пришел к выводу, что нахождение истца на рабочем месте в несертифицированной одежде было правильно расценено работодателем как дисциплинарное нарушение. Наказание соответствовало тяжести проступков, нарушений в процедурах привлечения к дисциплинарной ответственности в обоих случаях суд не выявил. В иске было отказано в полном объеме (Решение Ленинского районного суда г. Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края от 04.08.2011 ).

http://leninsky. hbr. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=27600081109061521520341000144915.

В заключение хотелось бы порассуждать о том, насколько рекомендована строгость в соблюдении требований корпоративной культуры. Конечно, данный вопрос каждый работодатель решает для себя сам. Никаких общепринятых нормативов и даже обычаев в обществе нет. Если цель построения корпоративной культуры имеет конкретные причины (например, иностранный инвестор настаивает на «западном» подходе к обслуживанию клиентов), то принимаемые работодателем меры по дисциплинированию работников будут оправданны, даже если они покажутся чересчур строгими.

Как показывают вышеприведенные примеры, вовсе избежать оспаривания, даже при выполнении всех требований по фиксации как самих требований, так и их нарушений, невозможно. А вопрос о применении наказания в случае изъянов в этих двух составляющих — целиком риск работодателя. Иногда он бывает оправдан, если подкреплен требованиями не только локальных нормативных актов, но и законов. Ведь даже нарушение работодателем правил установления корпоративной этики и процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности совершенно не означает автоматического оспаривания взыскания со стороны сотрудника. Он может воспринять меры воздействия как обоснованные, оправданные и справедливые, не вдаваясь в полномочия работодателя и не анализируя его ошибки.

Пример 4. В январе этого года водителю автобуса одного из маршрутов г. Владивостока был объявлен выговор за курение за рулем. Наказание явилось результатом расследования, проведенного на основании многочисленных жалоб пассажиров, поступивших в управление транспорта. Согласно информации пресс-службы администрации Владивостока водителю был объявлен строгий выговор, который не предусмотрен ст. 192 ТК РФ. В случае оспаривания данного наказания работником у него были бы большие шансы на положительный результат, однако данных о возникновении трудового спора не имеется .

Какие выводы работодателю нужно сделать? Во-первых, при установлении требований корпоративной культуры важны умеренность и разумность.

Во-вторых, все правила должны быть зафиксированы. В противном случае нет оснований требовать что-либо от работников, а затем — наказывать их за неисполнение.

В-третьих, при наказании за нарушение дресс-кода или запрета на курение на рабочем месте следует неукоснительно соблюсти требования ст. ст. 192 — 193 ТК РФ. В противном случае возрастает риск признания приказа незаконным.

В-четвертых, зафиксированы должны быть реальные требования и реальное наказание за их нарушение. Более того, применение наказания за нарушение правил корпоративной культуры увеличивает шансы на быстрое восприятие коллективом новых норм и запретов.

В-пятых, «фанатизм» при установлении требований корпоративной культуры не приветствуется. Всегда должны быть предусмотрены (официально или нет) случаи неприменения дресс-кода. Например, неэтично требовать носить юбку длиной до середины колен от сотрудницы, имеющей дефекты ног.

В-шестых, требования не должны оказывать вредного воздействия на здоровье работников.

Не только работодатели, но и работники понимают, что внешний вид сотрудников (а иногда и показатель их здорового образа жизни) — это лицо компании. Установление корпоративных норм, культуры поведения, правил ношения одежды, скорее, благо для организации и ее коллектива, а не дискриминация и ущемление свободы личности. Но, как и всякое правило, требования корпоративной культуры должны быть надежно защищены — законом, локальным нормативным актом, условиями, установленными в трудовом договоре, а также подкреплены реальными действиями работодателя по принуждению к ее соблюдению — наказаниями. А наличие споров не должно пугать работодателя: каждое требование находит и своих последователей, и своих противников.

www.hr-portal.ru