Закон о запрете аутстаффинга

Оглавление:

ЗАЕМНЫЙ ТРУД И ЕГО СКОРЫЙ ЗАПРЕТ

Не секрет, что многие работодатели привлекают работников со стороны. Делается это как с точки зрения экономии и упрощения кадрового учета, так и с позиции отсутствия рисков трудовых споров с сотрудниками. Однако со следующего года заемный труд будет под запретом. Поэтому уже сейчас нужно продумать, как работать в новых условиях.

юрист адвокатского бюро КИАП

С 1 января 2016 года вводится запрет на использование заемного труда (Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ (далее – Закон № 116-ФЗ). В соответствии с рассматриваемым законом Трудовой кодекс получит новую статью 56.1, в которой будет установлен запрет на заемный труд. В данной статье будет содержаться определение заемного труда, под которым понимается труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющегося работодателем данного работника. Таким образом, так называемые аутстаффинг и аутсорсинг, которые часто используются работодателями, будут под запретом. В случае аутстаффинга речь идет о предоставлении непосредственно персонала, а в случае аутсорсинга – о предоставлении определенных функций. Самым ярким примером аутсорсинга является передача ведения всего бухгалтерского учета компании или его отдельных участков. Такое действие чаще всего осуществляется представительствами иностранных компаний. Примером же аутстаффинга могут служить услуги торговых представителей, в которых компании нуждаются в период активного продвижения своего товара.

Кому разрешено «давать в долг» работников
Пожалуй, самым главным является круг лиц, которым будет разрешено предоставление персонала. Таковыми будут являться частные агентства занятости, прошедшие государственную аккредитацию, а также иные организации в случаях, если работники направляются к юридическому лицу, являющемуся:
– аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
– акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
– стороной акционерного соглашения с направляющей стороной (п. 3 ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1
(далее – Закон № 1032-1) (в ред. Закона № 116-ФЗ).
Введя такие ограничения, законодатель существенным образом уменьшил возможности предоставления работников. Первым делом бросается в глаза тот факт, что с 2016 года будет являться незаконным процесс предоставления труда работника между двумя неаффилированными юридическими лицами.
Этот момент, по нашему мнению, является очень важным, поскольку, во-первых, в законе не дается определение понятию «аффилированное лицо» (его следует понимать в соответствии с действующим гражданским законодательством), во-вторых, неясно, каким образом будет регулироваться данный вопрос.
Помимо этого, говоря о лицах, имеющих право осуществления подобных действий, важно отметить, что порядок аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению персонала должен устанавливаться Правительством РФ. В настоящее время такой документ еще не разработан.
Однако уже известно, что, помимо порядка аккредитации и других организационных вопросов, должны быть установлены следующие обязательные требования:
– наличие уставного капитала в размере не менее 1 млн рублей;
– отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных платежей;
– наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования и стажа работы в области трудоустройства населения не менее двух лет за последние три года;
– отсутствие у руководителя агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики (п. 6 ст. 18.1 Закона № 1032-1 (в ред. Закона № 116-ФЗ).

Кому и для чего нельзя предоставлять работников
Сужение субъектного состава стало не единственным ограничением, законодатель также ввел запрет на использование заемного труда в определенных случаях любыми субъектами. К этим общим случаям относятся:
– замена участвующих в забастовке работников;
– выполнение работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего времени принимающей стороной;
– замена работников, отказавшихся от выполнения работы.
Введя градацию в требованиях к субъектам, работодатель сохранил тенденцию в различиях и в вопросе ограничения случаев, в которых предоставление персонала невозможно. Помимо вышеназванных общих ограничений, частным агентствам запрещено предоставление персонала для выполнения вредных и опасных работ, а также для замещения должностей, наличие которых является условием для получения разрешения или лицензии, и в других случаях (п. 12, 13 ст. 18.1 Закона № 1032-1 (в ред. Закона № 116-ФЗ).
Более того, для частных агентств занятости, помимо общих ограничений, установлены дополнительные ограничения по целям предоставления персонала. В частности, таким агентствам занятости разрешено предоставлять персонал исключительно в следующих случаях (ст. 341.2 ТК РФ (в ред. Закона № 116-ФЗ):
– физическим лицам (за исключением индивидуальных предпринимателей) в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
– юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
– юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.
Важным нововведением (в плане ограничений) является необходимость учета мнения выборного органа принимающей стороны при решении вопроса о заключении договора с частным агентством занятости о привлечении персонала для проведения работ, связанных с заведомо временным расширением производства или объема оказываемых услуг, в случае, когда число «заемных» сотрудников превышает 10 процентов среднесписочной численности работников принимающей стороны.

www.garant.ru

Запрещен ли аутстаффинг в России с 2018 года

С 1 января 2018 года в России вступил в силу запрет на использование в рамках предприятий заемного труда (ФЗ-116).

Под законодательный запрет попал и аутстаффинг, предполагающий временное использование персонала, входящего при этом в штат другой компании.

Это нововведение в основном обусловлено стремлением повысить уровень защиты прав работников, а также пресечь уход хозяйствующих субъектов от налогов.

Содержание

В то же время в России остались и допустимые варианты аутстаффинга, которые могут осуществляться на базе кадровых агентств, отвечающих определенным условиям и прошедшим аккредитацию.

Что нужно знать ↑

Аутстаффинг зародился в Европе и США еще в 60-70 годы прошлого века. Он был удобен для небольших молодых компаний, которые были не в состоянии нести существенные затраты на предоставление социальных выплат штатным сотрудникам.

Крупным же корпорациям было выгоднее включать работников в штат, поскольку это гарантировало стабильность функционирования.

В России аутстаффинг еще в середине 90-х начали развивать крупные международные кадровые агентства.

В дальнейшем его стали предлагать и отечественные фирмы, которые предлагали такую услугу в качестве дополнительного сервиса.

С 2002 года спрос на услуги аутстаффинга в РФ начал увеличиваться. Это обусловлено преимуществами, которые он обеспечивал фирмам, а именно:

Использование заемного труда особенно выгодно малым фирмам (ИП), не имеющие возможности позволить себе содержать кадровый отдел, а также компаниям, в функционировании которых наблюдается сезонность.

Основные понятия

Обеспечение производственного процесса трудовыми ресурсами без расширения штата предприятия достигается за счет аутстаффинга и аутсорсинга.

Целесообразно более подробно рассмотреть два этих понятия и основные различия между ними.

Аутстаффинг – это услуга в области кадрового менеджмента, которая предполагает предоставлением фирмой-провайдером персонала фирме-заказчику на определенный срок.

В этом случае все кадровые вопросы решает фирма-провайдер, в том числе:

ведет кадровое делопроизводство;
начисляет и выплачивает зарплату;
рассчитывает и оплачивает НДФЛ, а также взносы в ПФР, ФОМС и ФСС;
оформляет командировки, премии, отпуска и т.п.

Таким образом, аутстаффинг способен освободить компанию от балласта бюрократических процедур, связанных с кадровой бухгалтерией и делопроизводством.

Аутсорсинг – это процесс передачи части работ, осуществляемых в рамках данной компании, сторонним исполнителям, которые обладают необходимой для этого квалификацией.

Чаще всего компании передают на аутсорсинг непрофильные для них направления деятельности, в том числе системное администрирование, бухгалтерию и т.п.

Аутсорсинг применяется в следующих основных случаях:

В компании возникли краткосрочные вакансии, в связи с болезнью, командировкой, отпуском основных работников;
Необходимы сотрудники для выполнения сезонных работ;
Требуются узкопрофильные специалисты для обеспечения отдельных сфер функционирования компании;
Фирма стремится сократить кадровые затраты, касающиеся поиска, найма, адаптации и увольнения персонала.

Таким образом, при аутстаффинге на предприятие привлекается «заемный персонал», а при аутсорсинге – «заемные услуги».

Каково его назначение

Рост популярности аутстаффинга в России обусловлено в первую очередь возможностью использования упрощенной системы налогообложения даже при наборе персонала, численностью больше установленного законодательством лимита в 100 человек (ст. 346.13 НК РФ).

Назначение аутстаффинга в организации состоит в решаемых им задачах. В частности, он позволяет:

buhonline24.ru

Как закон о запрете заемного труда повлияет на схемы с использованием аутстаффинга

20 мая 2014 10459

Какие схемы по аутстаффингу будут закрыты с 2016 года

Какую лазейку оставил закон для дружественных компаний

В чем отличие заемного труда от предоставления персонала

Аутстаффинг позволяет экономить налог на прибыль

В классической схеме на основе аутстаффинга обычно участвуют компания на общем режиме и дружественная ей организация на упрощенке. Организатор схемы увольняет часть своих сотрудников, которые затем устраиваются работать у дружественного упрощенца, или же весь необходимый персонал сразу же нанимают на работу в компанию, применяющую УСН.

Далее компания на спецрежиме предоставляет основной компании внештатный (out staff – вне штата) персонал за плату, значительно перекрывающую фонд оплаты труда и страховые взносы. За счет такого искусственного увеличения расходов основной компании происходит перевод налоговой базы на более благоприятный режим налогообложения. У компании на общем режиме возникают дополнительные расходы, уменьшающие прибыль, облагаемую по ставке 20 процентов. А на упрощенке с объектом «доходы» с этих сумм будет уплачено лишь 6 процентов единого налога. Далее дружественный спецрежимник теми или иными способами возвращает сумму налоговой экономии основной компании.

Кроме того, при использовании аутстаффинга вместо налога на прибыль возможна экономия страховых взносов. Дело в том, что определенной категории упрощенцев (п. 8 ч. 1 ст. 58 Федерального закона от 24.07.09 № 212-ФЗ) дано право применять пониженный тариф страховых взносов – 20 процентов против стандартных 30. Поэтому, переведя часть персонала в штат такого упрощенца, возможно добиться снижения совокупной суммы страховых взносов. Однако для этого доля доходов по льготируемому виду деятельности (в основном льготы связаны с производством) не должна быть менее 70 процентов от общего объема доходов (ч. 1.4 ст. 58 Федерального закона от 24.07.09 № 212-ФЗ). Поэтому такая компания, во-первых, должна будет, помимо аутстаффинга, вести реальную производственную деятельность, во-вторых, – получать сравнительно низкие доходы от сдачи персонала в аренду. Последнее, вероятнее всего, исключает возможность экономии налога на прибыль.

Арендой персонала смогут заниматься далеко не все

Федеральный закон от 05.05.14 № 116-ФЗ вносит в Закон РФ от 19.04.91 № 1032I «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон о занятости) новую статью 18.1. Согласно пункту 3 этой нормы, осуществлять деятельность по предоставлению персонала начиная с 2016 года вправе только две категории лиц.

Первая – это частные агентства занятости, в качестве которых могут выступать юрлица, прошедшие специальную аккредитацию (см. врез). Порядок такой аккредитации Правительство РФ пока еще не утвердило. Но ключевое изменение состоит в том, что таким агентствам прямо запрещено применять упрощенку (п. 8 ст. 18.1 Закона РФ о занятости в ред. 2016 года, подп. 21 п. 3 ст. 346.12 НК РФ в ред. 2016 года). Эти поправки серьезно препятствуют использованию налоговой схемы на основе аутстаффинга.

Однако существует и вторая категория лиц, которые могут заниматься предоставлением персонала. Это все прочие компании в том случае, если их работники направляются временно к:

юрлицу, являющемуся аффилированным по отношению к направляющей стороне (см. врез на стр. 32);

юрлицу, подписавшему вместе с организацией, направляющей персонал, одно акционерное соглашение.

Особенности регулирования предоставления персонала лицами, которые не являются частными агентствами занятости, должны устанавливаться специальным федеральным законом (ст. 341.3 Трудового кодекса в ред. 2016 года). Пока такой закон еще не разработан. Отметим, что индивидуальные предприниматели не упомянуты ни в одной из категорий, поэтому с 2016 года они не вправе заниматься аутстаффингом.

В отношении аффилированных аутстафферов запрета применять спецрежим нет. Следовательно, сохраняется возможность продолжать использовать способы оптимизации налогов на основе аутстаффинга, правда, в усеченном варианте, рискуя нарваться на обвинения в получении необоснованной налоговой выгоды. Ведь взаимозависимость сторон уже нельзя будет скрывать, в противном случае аутстаффер потеряет право на предоставление персонала. А открытая взаимозависимость создает существенные трудности для обоснования налоговой экономии.

В то же время дружественный аутстаффинг вряд ли может быть признан контролируемой сделкой. Из всего перечня таких сделок для операций аутстаффинга подходит только подпункт 1 пункта 2 статьи 105.14 НК РФ. Согласно этой норме, контролируемой признается сделка между взаимозависимыми лицами, если доход по ней за календарный год превышает 1 млрд рублей. Однако схемы оптимизации с использованием аутстаффинга не предполагают таких сумм, так как для сохранения права на спецрежим доходы упрощенца не должны превышать определенного лимита за календарный год (п. 4 ст. 346.13 НК РФ). В 2014 году – 64,02 млн рублей.

Предоставление персонала жестко регламентировано

С 2016 года аффилированным лицам придется учитывать жесткие условия и ограничения, введенные для предоставления персонала общими для всех компаний нормами. А в отношении дружественного аутстаффинга значительно усложнить регулирование может отдельный закон, которого пока нет.

Ограничение по времени предоставления персонала. Само определение деятельности по предоставлению персонала указывает на то, что оно должно быть временным (п. 1 и 2 ст. 18.1 Закона о занятости и ст. 341.1 ТК РФ в ред. 2016 года). Но четкие критерии отличия по срокам запрещенного заемного труда от разрешенного аутстаффинга не определены ни для частных агентств занятости, ни для аффилированных компаний. Лишь для случая направления персонала в период заведомо временного расширения производства у принимающей стороны указан конкретный срок – не более девяти месяцев (ст. 341.2 ТК РФ и п. 10 ст. 18.1 Закона о занятости в ред. 2016 года). Вероятнее всего, если до 2016 года законодатели не внесут ясность в вопрос со сроками, заключение договоров аутстаффинга на срок свыше девяти месяцев будет поводом усомниться в законности услуг по предоставлению персонала.

Также неясно, относится ли временный характер предоставления труда только к конкретному сотруднику или к принимающей стороне в целом. К примеру, компания направляет работника к дружественному лицу сроком на шесть месяцев. По истечении этого времени он возвращается, а на то же место и на тот же срок направляется другой сотрудник и т.д. Пока непонятно, будет ли это рассматриваться как предоставление персонала на год или как две отдельные операции по аутстаффингу длительностью по полгода каждая. Особенно если они оформлены разными договорами.

Ограничение по цели предоставления персонала. В пункте 12 статьи 18.1 Закона о занятости в редакции 2016 года прямо прописано, что не допускается предоставление персонала в целях:

замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;
выполнения работ в случае простоя, банкротства или угрозы массового увольнения работников принимающей стороны;
замены работников в случае их законного отказа от работы, например в связи с задержкой зарплаты.

Ограничения по условиям труда. Согласно статье 341.1 ТК РФ в редакции 2016 года, условия оплаты труда при предоставлении персонала должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же функции и имеющих такую же квалификацию. Это касается, в том числе, компенсаций за работу с вредными или опасными условиями труда и иных видов облагаемых страховыми взносами выплат. Кроме того, принимающая сторона обязана обеспечивать безопасные условия и охрану труда (п. 11 ст. 18.1 Закона о занятости в ред. 2016 года).

Данные нормы призваны ограничить возможности работодателя снижать собственные издержки на оплату труда за счет аутстаффинга. Затронут данные изменения прежде всего агентства, использующие труд временно пребывающих на территории России иностранцев. Как правило, стоимость труда этих категорий работников намного ниже, чем граждан России, при более суровых условиях труда и полном отсутствии социальных гарантий. Впрочем, и ранее такие агентства предпочитали предоставлять иностранный персонал не в аренду, а по договорам производства работ или оказания услуг (аутсорсинг), либо по договору подряда. С 2016 года такая практика, вероятно, станет массовой.

Условие о субсидиарной ответственности. В статье 341.5 ТК РФ в редакции 2016 года указано, что по обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с сотрудниками, принимающая и направляющая стороны несут субсидиарную ответственность. В частности, это касается обязательств по выплате зарплаты и различных компенсаций. Если направляющая сторона не сможет выплатить те или иные суммы, то работник вправе требовать этого у принимающей стороны (ст. 399 ГК РФ).

Возможно, данная норма закрывает серую схему экономии на налогах и страховых взносах, когда аутстаффером становится однодневка, не уплачивающая ни налог на прибыль, ни НДФЛ, ни взносы. Это зависит от того, являются ли последние два обязательства «обязательствами работодателя, вытекающими из трудовых отношений с сотрудниками» (тогда возникает субсидиарная ответственность), или же это отдельные взаимоотношения однодневки с бюджетом и фондами.

Условие о согласии работника на предоставление его труда. Такое требование содержится сразу в нескольких нормах – пункте 2 статьи 18.1 Закона о занятости и статье 341.1 ТК РФ в редакции 2016 года. Для аффилированных компаний пока не прописана форма получения такого согласия, а частные агентства занятости обязаны включать его непосредственно в трудовой договор (ст. 341.2 ТК РФ в ред. 2016 года).

Ограничения по видам деятельности. Частные агентства не вправе предоставлять персонал для выполнения опасных или вредных работ, а также для замещения штатной должности, наличие которой позволит принимающей стороне получить лицензии, членство в саморегулируемой организации или иной допуск к определенным работам (п. 13 ст. 18.1 Закона о занятости в ред. 2016 года). Кроме того, агентства обязаны вносить в трудовую книжку работника сведения о принимающей стороне (ст. 341.2 ТК РФ в ред. 2016 года) и следить, чтобы его фактическая работа соответствовала функциям, прописанным в договоре.

Конец экономии взносов от несчастных случаев

На текущий момент страховые взносы рассчитываются исходя из страхового тарифа, определяемого в соответствии с основным видом деятельности работодателя – направляющей стороны. И, если аутстаффером является упрощенец с льготным тарифом страховых взносов 20 процентов, к выплатам в пользу сотрудников, переданных в аренду, применяется именно он.

Кроме того, основной вид деятельности аутстаффера связан с оказанием услуг по предоставлению персонала. А такая деятельность относится к 1-му классу риска (код 74.50.1 «Предоставление услуг по найму рабочей силы»), который имеет самый низкий страховой тариф 0,2 процента (ст. 1 Федерального закона от 22.12.05 № 179-ФЗ). Что также позволяет экономить на взносах.

Однако с 2016 года статья 22 Федерального закона от 24.07.98 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» дополняется новым пунктом 21. Согласно этой норме, страхователи, временно направляющие своих работников по договору о предоставлении персонала, уплачивают страховые взносы с заработка таких сотрудников исходя из страхового тарифа принимающей стороны. Эти поправки сводят на нет возможность получения дополнительной экономии на взносах «от несчастных случаев» в схемах с аутстаффингом.

www.nalogplan.ru

Запрет заемного труда: как с 2016 года изменятся аутсорсинг и аутстаффинг

Со следующего года предоставлять труд персонала смогут только организации, отвечающие определенным критериям. А при оформлении трудовых отношений с работниками, которые будут трудиться в другой организации или у ИП, нужно будет учитывать положения новой главы 53.1 Трудового кодекса. Такие новшества предусмотрены Федеральным законом от 05.05.14 № 116-ФЗ, который вступит в силу с 1 января 2016 года. С этой же даты будет запрещен заемный труд (ст. 56.1 ТК РФ). Что это означает? Можно ли будет использовать труд стороннего персонала? Нужно ли будет расторгнуть действующие договоры аутстаффинга? Подпадут ли под запрет договоры аутсорсинга? Давайте разбираться.

Вводная информация

Один из наиболее распространенных способов заимствования стороннего персонала принято называть аутстаффингом. В переводе с английского «outstaffing» означает «выведение персонала за пределы штата» (out — «вне» + staff — «штат»).

В российском законодательстве данный термин не используется. Однако на практике аутстаффинг применяется довольно широко, хотя и грозит определенными налоговыми рисками и пристальным вниманием со стороны трудовой инспекции (см., например, «Аренда персонала (аутстаффинг)», «Документы, необходимые для привлечения работника по договору аутстаффинга», «Оформление работников при заключении с другой фирмой договора аутстаффинга»).

Суть аутстаффинга заключается в следующем: одна организация или предприниматель (исполнитель) передает другой организации или предпринимателю (заказчику) определенное число работников. В результате работники трудятся у заказчика, а работодателем выступает исполнитель. Именно исполнитель заключает трудовые договоры с работниками, выплачивает им заработную плату и пособия, ведет кадровый учет и т д. Таким образом, работники фактически трудятся в организации, с которой они не связаны ни трудовыми, ни гражданско-правовыми отношениями (см. схему).

Отметим, что хотя Гражданский кодекс РФ прямо не оговаривает возможность заключения договора аутстаффинга, однако он и не запрещает этого. Согласно статье 421 ГК РФ, стороны вправе оформлять смешанные договоры (содержат элементы различных договоров), а также любые соглашения, которые не предусмотрены ГК РФ, если они не противоречат действующему законодательству. Поэтому нельзя утверждать, что все договоры аутстаффинга составлены с нарушением закона. В арбитражной практике встречаются решения, в которых судьи признают, что заключение договоров по предоставлению персонала не противоречит закону, а возникшие между сторонами такого договора отношения имеют признаки возмездного оказания услуг (см., например, постановление ФАС Северо-Западного округа от 12.04.04 № А56-20964/03).

Крайне важное значение имеет предмет договора. Если предметом договора аутстаффинга будет являться аренда персонала, а не возмездное оказание услуг силами работников исполнителя, то признание договора ничтожным или недействительным, и, соответственно, проблемы с признанием расходов по этому договору практически неизбежны. Так, профессор А. П. Сергеев, автор учебника по гражданскому праву, отмечает: «Какими признаками должен обладать предмет договора аренды? Прежде всего это должна быть вещь. Из этого факта следуют, как минимум, два вывода. Во-первых, предметом договора аренды не может быть субъект права как явление, противоположенное объекту права. Эту очевидную истину приходится говорить уже потому, что в последнее время в отечественной юридической литературе можно встретить обсуждение проблем аренды персонала.».

На практике нередко путают понятия «аутстаффинг» и «аутсорсинг». Последний термин также не встречается в российском законодательстве. Английское слово «оutsourcing» (outer-source-using) означает «использование внешнего источника или ресурса». При аутсорсинге организация или ИП передает выполнение части своих функций (например, ведение бухучета или рекламное сопровождение бизнеса) «на сторону». При этом работники сторонней организации или ИП, которые будут выполнять данные функции, не находятся в подчинении у компании-заказчика (в отличие от аустаффинга). Четкое разграничение этих терминов необходимо для понимания изменений, о которых дальше пойдет речь.

Изменения в законодательстве с 2016 года

Заемный труд будет запрещен

С 1 января 2016 года вступят силу положения Федерального закона от 05.05.14 № 116-ФЗ (далее — Закон № 116-ФЗ), в которых прописаны условия и порядок заимствования персонала у других работодателей. В частности, вводится новая статья 56.1 ТК РФ, в которой содержится определение заемного труда. Данная норма гласит: заемный труд — это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Получается, что при заемном труде работодатель передает своих работников в подчинение сторонних физических лиц или организаций. То есть, по сути, заемный труд является той формой труда, которая используется при договоре аутстаффинга. Главная новость состоит в том, что с 1 января 2016 года заемный труд будет запрещен. Об этом прямо сказано в статье 56.1 ТК РФ. Означает ли это, что уже в следующем году будет невозможно использовать труд стороннего персонала?

Появится новый вид деятельности

Установив запрет на заемный труд, законодатели одновременно ввели новый вид деятельности — «деятельность по предоставлению труда работников (персонала)». В связи с этим в Законе РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в РФ» (далее — Закон № 1032-1) появилась новая статья 18.1, в которой перечислены условия для осуществления данного вида деятельности. А в Трудовой кодекс РФ добавлена новая глава 53.1 «Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)».

Оформление отношений по предоставлению персонала

Круг лиц, которые с 2016 года смогут осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, ограничен (см. схему).

Прежде чем перейти к описанию условий, которым должны соответствовать организации, предоставляющие персонал, остановимся на вопросе о том, как будут оформляться отношения между такими организациями и теми, кому передаются работники. Договор с принимающей работников стороной (физлицом или организацией) будет называться «Договор о предоставлении труда работников (персонала)». По такому договору исполнитель (например, частное агентство занятости) временно направляет своих работников с их согласия к заказчику для выполнения трудовых функций, определенных их трудовыми договорами, в интересах, под управлением и контролем заказчика. А заказчик обязан оплатить услуги организации, предоставившей персонал, и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными их трудовыми договорами (п. 2 ст. 18.1 Закона № 1032-1).

Услуги по предоставлению труда персонала облагаются НДС (подп. 1 п. 1 ст. 146 НК РФ и абз. 6 подп. 4 п. 1 ст. 148 НК РФ в ред. Закона № 116-ФЗ). Расходы на эти услуги можно учесть при расчете налога на прибыль в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией (подп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ в ред. Закона № 116-ФЗ).

Частные агентства занятости

Право предоставлять труд работников получат частные агентства занятости — зарегистрированные на территории РФ юридические лица, которые прошли специальную аккредитацию. Порядок проведения аккредитации должно определить Правительство РФ. В настоящее время соответствующий документ еще не принят. Однако уже сейчас известны требования, предъявляемые к частным агентствам занятости (п. 6 ст. 18.1 Закона № 1032-1):

наличие уставного капитала не менее 1 млн. рублей;
отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей;
наличие у руководителя агентства высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в РФ не менее двух лет за последние три года;
отсутствие у руководителя агентства судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

Отметим еще одно, крайне важное ограничение: организации, применяющие специальные налоговые режимы, не смогут быть частными агентствами занятости (п. 6 ст. 18.1 Закона № 1032-1). В связи с этим с 2016 года в пункте 3 статьи 346.12 НК РФ будет прямо указано, что частные агентства занятости, осуществляющие деятельность по предоставлению труда работников (персонала), не вправе применять «упрощенку».

Частное агентство занятности обязано заключить с работником, который будет временно направлен на работу в другую организацию или к физлицу, трудовой договор и внести запись в его трудовую книжку.

Бесплатно вести кадровый учет и рассчитывать зарплату в веб-сервисе

В трудовом договоре работника должно быть прописано условие о том, что он будет трудиться в интересах, под управлением и контролем физического лица или организации, не являющихся для него работодателем. При этом включить такое условие в трудовой договор можно лишь в строго оговоренных случаях, а именно (ст. 341.2 ТК РФ):

если работник временно направляется к физическому лицу, которое не является ИП, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
если работник направляется к организации или ИП для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
если работник направляется к организации или ИП для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг. Отметим, что если через агентство занятости предполагается привлечь на такие работы более 10 процентов от среднесписочной численности работников, то при принятии этого решения необходимо учесть мнение профсоюза (п. 10 ст. 18.1 Закона № 1032-1).

Законодатели выделили три категории работников, которые могут быть направлены на работу к принимающей стороне не только в перечисленных выше случаях, но также во всех случаях, когда допускается оформление срочных трудовых договоров. К таким категориям работников относятся:

лица, обучающиеся по очной форме обучения;
одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;
лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы.

Напомним, что случаи, в которых возможно заключение срочного трудового договора, перечислены в статье 59 ТК РФ. Например, частное агентство занятости может заключить срочный трудовой договор со студентом, который обучается по очной форме, на время выполнения временных (до двух месяцев) работ и на этот период направить такого работника к физлицу или организации по договору о предоставлении труда персонала.

Условия работы у принимающей стороны прописываются в дополнительном соглашении к трудовому договору, которое заключается между работником и частным агентством занятости. В допсоглашении указываются данные о принимающей стороне, а также сведения о договоре о предоставлении труда работников (персонала). Также в дополнительное соглашение можно включить положения, в которых оговариваются права и обязанности принимающей стороны, перечисленные в статье 341.2 ТК РФ.

Отметим, что частное агентство занятости обязано контролировать, действительно ли направленные работники выполняют трудовые функции, определенные трудовыми договорами, а также соблюдает ли принимающая сторона нормы трудового законодательства.

Другие организации (кроме агентств занятости)

Другие юридические лица, в том числе иностранные, смогут осуществлять деятельность по представлению труда работников только в том случае, если с их согласия работники временно направляются:

в аффилированную организацию;
в акционерное общество, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
в организацию, являющуюся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной (п. 3 ст. 18.1 Закона № 1032-1).

Таким образом, законодательство очень серьезно ограничило возможности по предоставлению персонала теми организациями, которые не являются частными агентствами занятости.

Оформление трудовых отношений с работниками

Особенности оформления трудовых отношений с работниками организаций, не являющихся частными агентства занятости, должны быть отражены в федеральном законе (ст. 341.3 ТК РФ). В настоящее время соответствующий закон не принят.

Когда будет запрещено использовать сторонних работников

Заключение договоров о предоставлении труда персонала не допускается в следующих случаях (п. 12 ст. 18.1 Закона № 1032-1):

если коллектив принимающей стороны объявил забастовку;
для выполнения работ в случае простоя или в режиме неполного рабочего времени, объявленных в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;
если принимающая сторона находится в состоянии банкротства;
для замены работников принимающей стороны, отказавшихся от работы в случаях, которые установлены трудовым законодательством, в частности, если им задержана выплата зарплаты на срок более 15 дней.

Кроме того, частные агентства занятости не смогут направлять своих работников для выполнения некоторых категорий работ, а также на некоторые рабочие места и должности (п. 13 ст. 18.1 Закона № 1032-1):

для работы на опасных производственных объектах I и II классов опасности,
на рабочие места, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3 и 4 степени или опасным;
на должности, которые связаны с получением лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в СРО или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ;
для выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река — море) плавания.

Уплата НДФЛ и страховых взносов

Поскольку для работников, направленных по договору о предоставлении труда персонала, работодателем остается передающая сторона, то именно она должна рассчитать, удержать и перечислить НДФЛ с выплаченного им вознаграждения.

Бесплатно сдать всю отчетность налогового агента по НДФЛ

Также работодатель (например, частное агентство занятости) должен начислить и заплатить страховые взносы с вознаграждения таких работников на основании применяемых им тарифов.

Особенности установлены только для расчета страховых взносов «на травматизм». Новшество заключается в следующем: работодатели, временно направляющие своих сотрудников для работы в другие организаций или к ИП, должны платить страховые взносы «на травматизм» исходя из страхового тарифа, определяемого в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны. При этом учитываются надбавки к страховому тарифу и скидки с него, установленные с учетом результатов специальной оценки условий труда на рабочих местах, на которые фактически направлены работники. Принимающая сторона будет обязана сообщить работодателю сведения об основном вид виде деятельности и результатах спецоценки условий труда. Такие правила прописаны в новом пункте 2.1 статьи 22 Федерального закона от 24.07.98 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

Отметим также, что несчастные случаи, произошедшие с сотрудниками, которые направлены на работу по договору о предоставлении труда персонала, расследуются комиссией, которая создается принимающей стороной. В нее может входить представить работодателя этого работника (ст. 341.4 ТК РФ).

Ответственность

Административная ответственность

В случае нарушения новых правил, в том числе положения о запрете на использование заемного труда, возможно наступление следующих мер административной ответственности (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

для организаций — штраф от 30 000 до 50 000 рублей;
для ИП — штраф от 1000 до 5000 рублей;
для должностных лиц — предупреждение или штраф от 1000 до 5000 рублей.

Повторное нарушение, совершенное в течение одного года с момента привлечения к ответственности за предыдущее аналогичное нарушение, грозит более серьезными санкциями (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ):

для организаций — штраф от 50 000 до 70 000 рублей;

для ИП — штраф от 10 000 до 20 000 рублей;

для должностных лиц — штраф от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет.

Субсидиарная ответственность

В новой статье 341.5 ТК РФ предусмотрено, что по обязательствам работодателя, в том числе по обязательствам, связанным с выплатой зарплаты и иных сумм, причитающихся работнику, который направлен по договору о предоставлении труда персонала, принимающая сторона несет субсидиарную ответственность.

Это означает, что если, например, у частного агентства занятости возникнет задолженность перед работниками, которую оно не сможет погасить, то денежные средства могут быть взысканы с организации или ИП, которые использовали труд этих работников. В связи с этим, принимающая сторона становится заинтересованной в том, чтобы работодатель, направившей своих работников, соблюдал трудовое законодательство и выплачивал все полагающиеся им суммы.

Обратите внимание: условия оплаты труда работников, направленных по договору о предоставлении персонала, должны быть не хуже, чем у работников принимающей стороны, выполняющих такие же функции и имеющих такую же квалификацию. Так гласит норма статьи 341.1 ТК РФ.

Практические выводы

Чтобы не опасаться привлечения к административной ответственности за использование заемного труда, лучше, на наш взгляд, расторгнуть заключенные ранее договоры аутстаффинга, если их действие распространяется на следующий год. В то же время обращаем внимание, что нововведения не затронут услуги аутсорсинга, в рамках которого организации или ИП передают выполнение части своих функций «на сторону», а не арендуют чужой персонал. Отграничить договор аутстаффинга от договора аутсорсинга можно по такому критерию, как предмет договора. Если предметом договора является осуществление определенной деятельности по заданию заказчика, перед нами договор аутсорсинга. Если же предметом договора является передача персонала в аренду, то речь о договоре аутстаффинга.

Также хочется отметить, что некоторые компании и предприниматели заключают договоры аутстаффинга лишь для того, чтобы избавить себя от обязанностей вести кадровый учет, рассчитывать зарплату и налоги, а также сдавать отчетность. Вероятнее всего, со следующего года им придется оформить необходимых работников в штат. В этой ситуации вести кадровый учет, рассчитывать зарплату, отпускные и пособия, а также сдавать отчетность по взносам и НДФЛ можно будет с помощью современных веб-сервисов, которые помогают выполнять эти задачи.

Miassats.Ru