Процедура медиации в трудовых спорах

Медиация в трудовых спорах (Рашидова А.И., Рачкова А.О.)

Дата размещения статьи: 13.03.2018

1 января 2011 г. вступил в силу Федеральный закон от 27 июля 2010 г. N 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (далее — Закон о медиации). Одновременно с Законом о медиации вступил в силу Федеральный закон от 27 июля 2010 г. N 194-ФЗ «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» . Однако последний из названных Законов не вносит никаких поправок в Трудовой кодекс РФ (ТК РФ), что вызывает ряд вопросов. Главный из них — применима ли процедура медиации к трудовым спорам?
———————————
СЗ РФ. 2010. N 31. Ст. 4162.
СЗ РФ. 2010. N 31. Ст. 4163.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3.

Процедура медиации — способ урегулирования споров при содействии медиатора на основе добровольного согласия сторон в целях достижения ими взаимоприемлемого решения. Медиатор — это независимое физическое лицо, привлекаемое сторонами в качестве посредника в урегулировании спора для содействия в выработке сторонами решения по существу спора.
Трудовым спором в соответствии со ст. 381 ТК РФ являются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Что касается содержания этой процедуры, то существуют самые разнообразные техники и приемы медиации, выбор которых осуществляется медиатором с учетом того, в какой стадии конфликта находятся стороны, и индивидуальных особенностей каждой из сторон.
Медиатор организует переговоры, помогает сторонам определить свою позицию и услышать позицию другой стороны, он направляет стороны к нахождению взаимовыгодного решения, но никогда не заставляет принимать решение.
Вопрос применимости медиации к трудовым спорам сейчас достаточно актуален. Довольно часто встречаются нарушения трудового законодательства как со стороны работников, так и со стороны работодателей. Многим работодателям было бы выгоднее обращаться к медиаторам, чем к суду, по нескольким причинам:
1) конфиденциальность. Закон о медиации предусматривает конфиденциальное проведение процедуры, что является несомненным плюсом для работодателя, который заботится о репутации своей компании и не желает выносить конфликты с работниками на всеобщее обозрение;
2) добровольность. Процедура медиации проводится при взаимном волеизъявлении сторон, а это говорит о том, что обе стороны заинтересованы в мирном урегулировании возникшего конфликта и благотворно влияет на дальнейшие отношения работника и работодателя;
3) короткий срок принятия решения. В трудовых отношениях важно, чтобы все проблемы решались быстро. А так как судебное разбирательство может затянуться на долгий срок, медиация как нельзя лучше подходит для таких целей;
4) возможность прийти к общему решению, устраивающему обе стороны, и не портить отношения с коллективом.
Несомненно, в процедуре медиации найдется еще много разных плюсов, однако согласно статистике в России к медиации обращаются довольно редко. На это есть ряд причин, среди которых неосведомленность о существовании такого вида разрешения споров, правовая неграмотность.
Как отмечает И.А. Филипова, «медиация как процедура альтернативного регулирования спора проходит этап становления в российской практике. Использование медиации в России не является нормой, но постепенно она приобретает известность среди юристов» . В современных условиях труд нередко связан с большими психологическими нагрузками, эпоха информационного общества, в которую вступило человечество, способствует увеличению этих нагрузок. Конфликты, возникающие между отдельными работниками, нередко приводят к печальным и даже трагическим последствиям, рассмотрение такого конфликта в суде не устранит его причину, а привлечение медиатора может помочь урегулировать конфликт, даст возможность работникам продолжать трудиться в коллективе.
———————————
См.: Филипова И.А. Медиация в трудовых спорах: опыт США, Германии и Франции и возможности его использования при реформировании российского законодательства // Адвокат. 2015. N 7. С. 34 — 39.

Процедура медиации не может быть применена к коллективным трудовым спорам (ч. 5 ст. 1 Закона о медиации), что касается индивидуальных трудовых споров, то ТК РФ в ст. 382 указывает на следующие пути решения:
1) комиссия по трудовым спорам (КТС);
2) суд.
Далее возникает вполне разумный вопрос: какая разница между решением спора в КТС и процедурой медиации? Комиссия по трудовым спорам рассматривает спор, как правило, публично, в присутствии трудового коллектива, запрашивает необходимые подтверждающие документы, которые не всегда быстро могут быть подготовлены, заслушивает обе стороны, вызывает экспертов, чья работа не всегда бесплатна. Также КТС может вынести решение, которое, скорее всего, одну из спорящих сторон не удовлетворит. Законная сила решений КТС может быть приведена в исполнение с помощью принудительной силы государства — судебных приставов, которые уж точно решение исполнят, если оно не выполнено добровольно . Решение КТС не всегда может быть объективно, поскольку КТС состоит из представителей работодателя и работников, у которых может быть личная заинтересованность в деле. В то же время медиатор, приглашенный со стороны, сможет посмотреть на конфликт с разных точек зрения и урегулировать его так, что обе стороны будут довольны.
———————————
Холодионова Ю.В. Медиация как способ урегулирования трудовых споров и роль посредника (медиатора) в этом процессе // Бизнес, менеджмент и право. URL: http://bmpravo.ru/show_stat.php?stat=875.

Однако здесь возникает вышеуказанная проблема — не было внесено никаких поправок в ТК РФ в связи с принятием Закона о медиации. При этом ст. 5 ТК РФ указывает, что если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК РФ, то этот федеральный закон применяется при условии внесения в него соответствующих изменений. Здесь следует согласиться с С.Ю. Головиной в том, что необходимо закрепить в ТК РФ те трудовые споры, по которым медиация невозможна, установить правило относительно отложения рассмотрения трудового спора в КТС на период проведения медиации и возможность КТС утверждать медиативное соглашение, рассмотреть специальные правила о сроках проведения медиации, допустить возможность включения в трудовой договор медиативной оговорки .
———————————
Головина С.Ю. Проблемы применения медиации при разрешении трудовых споров // Российский юридический журнал. 2013. N 6. С. 119 — 126.

Похожую точку зрения высказывает и Л.М. Долинская, которая говорит о том, что «в трудовом законодательстве России разрешение трудовых конфликтов можно разделить на судебное и альтернативное», и у каждого из них есть свои недостатки и достоинства, однако медиация «не вписывается в их систему и лишена их достоинств». Также высказывается мысль о том, что, «возможно, следует пойти по пути реформирования не процессуального, а трудового законодательства через унификацию разрешения индивидуальных и коллективных трудовых конфликтов и споров» .
———————————
См.: Долинская Л.М. О понятии применимости медиации к трудовым отношениям // Законы России: опыт, анализ и практика. 2011. N 7. С. 48 — 56.

Даже несмотря на некоторые недостатки законодательства, процедура медиации как способ урегулирования трудовых споров кажется нам очень перспективной, особенно в ситуациях, не урегулированных законодательством. Такими, например, являются споры по поводу изменения условий труда, а также конфликты неправового характера. В случае применения медиации можно не думать о рисках, связанных с репутацией, ведь медиация проходит конфиденциально. Несомненно, такой способ решения споров нужно развивать, делать его доступнее и понятнее для граждан. Также следует обратиться и к опыту зарубежных стран в этой области, поскольку для нас медиация является новым явлением. Внедрение медиации в сферу регулирования трудовых конфликтов в России тормозит отсутствие у сторон конфликта информации о медиации и о ее возможностях .
———————————
Филипова И.А. Указ. соч.

Таким образом, включение медиации в систему урегулирования трудовых споров отвечает цели повышения стабильности трудовых отношений и стимулирует работников и работодателей к поиску баланса интересов.

Библиография

1. Головина С.Ю. Проблемы применения медиации при разрешении трудовых споров // Российский юридический журнал. 2013. N 6. С. 119 — 126.
2. Долинская Л.М. О понятии применимости медиации к трудовым отношениям // Законы России: опыт, анализ и практика. 2011. N 7. С. 48 — 56.
3. Филипова И.А. Медиация в трудовых спорах: опыт США, Германии и Франции и возможности его использования при реформировании российского законодательства // Адвокат. 2015. N 7. С. 34 — 39.
4. Холодионова Ю.В. Медиация как способ урегулирования трудовых споров и роль посредника (медиатора) в этом процессе // Бизнес, менеджмент и право. URL: http://bmpravo.ru/show_stat.php?stat=875.

References (transliteration)

xn—-ctbbdccf4eebbnlpq5kj.xn--p1ai

Лига медиаторов Поволжья

  • Wide (default)
  • Fluid
  • Narrow
    • default
    • orange
    • red
    • Menu Style

    • Mega
    • Css
    • Dropline
    • Split
    • Медиация в трудовых спорах

      Григорян Астхик Мнацакановна

      Соискатель кафедры конфликтологии КФУ

      Специалист УМР Центра медиации, урегулирования конфликтов и профилактики экстремизма КФУ

      Медиация в трудовых спорах: особенности применения.

      Политическое взаимодействие, социальные отношения, экономическое сотрудничество – все это области деятельности, в основе которых лежит постоянное общение между людьми. Опираясь на мнение социолога Г.Зиммеля, можно сделать вывод о том, что конфликт повсеместен и присущ любым отношениям.

      Современный мир не является исключением, ежедневно, люди сталкиваются с непониманием, нарушением своих прав, противоречиями действительности, что и способствует напряженности, далее столкновению. Для разрешения складывающихся конфликтов, стороны прибегают к определенным способам: суд, арбитраж, психолог, медиация и т.д. Выбор зависит от специфики сложившейся ситуации и сферы общественной жизни.

      Наиболее распространенными конфликтами принято считать те, которые затрагивают трудовые отношения. Значимо, что юридический подход к определению трудового конфликта подразумевает обращение к законодательству. Так, с точки зрения ТК РФ трудовой спор возникает только после того, как он передается на рассмотрение определенного органа, например комиссии по трудовым спорам или суда. Очевидно, что такая трактовка, хоть и не исключает возможности применения процедуры медиации к трудовым спорам, но существенно ее ограничивает. Поэтому в Законе понятие «спор, вытекающий из трудовых отношений» должно пониматься шире, чем понятие «индивидуальный трудовой спор», закрепленное в ТК РФ. По существу, речь должна идти о трудовых конфликтах. Таким образом, трудовой конфликт можно определить, как процесс столкновение интересов и позиций сторон, вытекающих из трудовых отношений. Субъектами данной области взаимоотношений выступают работники и работодатели. Очевидно, что в таких ситуациях велики риски: неэффективная работа, спад производства, увольнение, в силу чего люди пытаются решить проблему в короткие сроки. Именно поэтому им необходимо тщательно выбирать способ урегулирования противоречий. Так, на современном этапе развития конфликтологии широкое распространение получила такая методика, как медиация.

      Медиация – это процедура разрешения споров, с участием третьей, нейтральной стороны. В качестве такой стороны выступает профессиональный медиатор, функцией которого является организовывать процесс общения между сторонами, способствовать конструктивности взаимодействия и принимать участие в выработке решения сложившейся ситуации. Существуют базовые принципы медиации, позволяющие определить специфику и значимость данной процедуры. В частности, принцип нейтральности подразумевает абсолютную беспристрастность и безоценочность медиатора по отношению к сторонам; принцип равенства означает одинаковое отношение ко всем участникам процесса; принцип конфиденциальности гарантирует неразглашение любой информации, полученной в ходе процедуры, направлен на увеличением степени откровенности и доверенности от конфликтующих сторон; принцип добровольности проявляется в свободном присутствии участников и их возможности прекратить процесс в любой момент. Все представленные основы позволяют максимально расположить к себе стороны, создать полную атмосферу доверия и защищенности, в то же время свободы выбора. Так, процедуры медиации обретает характеристики эффективной процедуры разрешения спора, с незначительной затратой времени и при небольших иных издержках. Данные положительные аспекты находят свое проявление в том числе в разрешении трудовых споров.

      Существует несколько форм трудовых конфликтов с учетом субъектов: вертикальные и горизонтальные. К вертикальным, принято относить взаимодействие двух или более людей, обладающих различным положением. Например, между руководителем и подчиненным. Такая категория включает в себя противоречия по следующим вопросам: оплата труда, перераспределение полномочий, невыполнение работы и др. Горизонтальные трудовые конфликты возникают между людьми одного уровня профессиональной деятельности. В качестве субъектов могут выступать равные по должности специалисты. Причиной могут служить различные противоречия. Так, к ним относятся борьба за должность, нечеткое разграничение полномочий, конкуренция за определенные бонусы (поездки, гранты) и др. Так же существуют схожие основания для споров. Межличностные отношения зачастую играют значимую роль в процессе трудового взаимодействия. При этом если инцидент произошел при обсуждении вопроса об отпуске, то личная неприязнь способствует лишь к усугублению ситуации. Поэтому в целях абсолютного разрешения конфликта необходимо работать не только с внешними проявлениями ситуации, но и с внутренними, к которым относятся межличностные отношения, будущие планы, соотношение возможностей. Именно поэтому участники трудовых споров обращаются к процедуре медиации.

      Медиатор при личной беседе выявляет основные интересы и позиции сторон, тем самым разграничивая желаемое, от озвучиваемого. И работая непосредственно с истинно значимой потребностью для стороны, он формирует процесс таким образом, чтобы стороны сами выявили наиболее приемлемое, для них, решение. Отсутствие давления, диктовки негативных перспектив, позволяют сторонам максимально расположиться и заключить соглашение. Так выявляя истинные причины разногласий, медиатор способствует осознанию сторонами происходящего конфликта, с учетом мнения другой стороны. Когда конфликтологическая карта сформирована, то участники, само собой разумеющимся образом получают полную информацию о происходящем. Данный факт имеет значение поскольку, зачастую люди представления не имеют о точке зрения оппонента. На это есть ряд причин, во-первых, эмоции не позволяют рационально оценивать ситуацию. Во-вторых, многие стороны по итогам медиации, упоминают, что из-за чувства гордости не могли обсудить сложившуюся проблему. В-третьих, различные объективные обстоятельства мешали организовать беседу надлежащим образом.

      В свою очередь медиативный подход разрешения спора позволяет на нейтральной территории встретиться сторонам конфликта. Медиатор организовывает процесс таким образом, чтобы стороны сами стали понимать необходимость урегулирования ситуации. С помощью инструментов медиации – вопросов, организатор способствует снижению эмоциональности и иных препятствующих чувств. Более того, при присутствии третьей стороны работники проявляют большую активность.

      Так, значительны следующие особенности медиации, способствующие процедуре разрешения трудовых конфликтов.

      Во-первых, принцип равноправия распространяется на всех участников, независимо от их должности, уровня доходов. Так, стороны могут гораздо легче найти общий язык. Тем самым исчезает страх потерять работу, быть оштрафованным, получить выговор. В этом и заключается задача медиатора, привести принцип равноправия таким образом, чтобы уравнение произошло лишь на данную процедуру, положительным образом сказалось на сторонах. В то же время, необходимо, чтобы стороны осознавали, что на работе субординация соблюдается, и данное уравнение не носит повсеместного характера. Такая проблема зачастую возникает в вертикальных трудовых конфликтах. Когда начальник и подчиненный не могут найти выхода из ситуации самостоятельно, поскольку руководитель постоянно подчеркивает свой статус, определяя рамки для работника. В силу данных обстоятельств подчиненный не демонстрирует свои истинные представления о происходящем, и конфликт, инцидент остаются неразрешенными. Медиатор с помощью вопросов демонстрирует сторонам, что равное положение сторон положительным образом сказывается на процессе урегулирования ситуации, в частности, стороны активнее обмениваются информацией, более откровенны, их доводы более аргументированы. Ярким примером данного утверждения служит мнение авторитетного западного ученого-практика в области урегулирования споров А.Силбермана. Специалист утверждает, что в частности один из самых известных медиаторов США Кен Файнбург, делясь опытом о проведении медиации с представителями многих крупнейших компаний, подчеркивал, что это самая большая проблема в разрешении ситуации. И тогда возникает необходимость применения множества приемов, схожих по содержанию с представленными ранее, поскольку в противном случае, руководители предприятий не имеют стимулов к активным действиям на данном этапе. Так, выступая в качестве посредника в урегулировании конфликтов между работниками предприятий, находящихся вблизи «Башен близнецов» и их работодателями, причиной которых стали вопросы безопасности, он подчеркивал, что сеансов медиации было около семи по каждому случае, что демонстрирует остроту указанной особенности. Естественно, данная проблема активизировалась после масштабного теракта 11 сентября 2011 года.

      Во-вторых, принцип коллективности в трудовых спорах ограничивает процесс урегулирования споров. Когда конфликт возникает между руководством и работником существует несколько специфических аспектов, которые необходимо учитывать посреднику. С одной стороны, предмет спора может также затрагивать интересы других работников. Например, если одного работника не устраивает заработная плата за определенную работу, то по его примеру и другие сотрудники могут выразить свое недовольство. Тем самым, медиатору необходимо работать со сторонами с учетом того, что решение, принятое на данной сессии может стать прецедентом для других. Для этого создается широкий диапазон осознания проблемы, при котором в обязательном порядке по отношению к руководителю применяется методика «адвокат дьявола». Поскольку в данном случае, ему полностью становится очевидна картина, в случае принятия специфического решении для конкретного работника или вовсе отсутствие решения. В то же время, необходимо представить работнику его положение с точки зрения объективной действительности тем же методом, так как риски есть всегда, и так или иначе работодатель, в крайнем случае, вправе лишить его работы. Второй аспект, который следует учитывать, это коллективная ответственность. Так зачастую, при конфликтах, возникающих на базе недовольства нескольких или всех членов коллектива, возникает ряд особенностей. Проводить медиацию с одной стороны с руководителем с другой с группой работников нецелесообразно. Здесь возникает давление на руководителя из-за численности подчиненных, прослеживается неравенство, коллективу сложнее принимать решение. В силу данных обстоятельств обычно на процедуру приглашаются представители работников. В таком случае, обязательно необходимо выяснить уровень полномочий данного работника, учесть тот факт, что на любом этапе ему может стать необходимой консультация с коллегами, и что принятые решения гарантируются именно им. Поэтому в данном случае проверка на реалистичность, а именно выяснение возможностей осуществления принятых соглашения носит относительный характер. В силу данных фактов, при урегулировании трудовых конфликтов используют письменную форму соглашения, заверяют у нотариуса. Так, вышеизложенные особенности видны на следующем примере. Работники вагона-дефектоскопа в силу тяжести условий труда получали ежемесячную надбавку, но в определенный момент надбавки сократили, позже ликвидировали. На что начальнику вагона поступила жалоба. И конфликт разгорелся между работниками вагона и их начальником. Сложностью было то, что во время процедуры, постоянно прослеживались оговорки со стороны представителя работников о том, что на этот вопрос он ответить не может и ему необходимо уточнить у других. Позже при подписании соглашения, начальник поинтересовалась, что будет если другие не согласятся подождать еще три месяца, на что он в устной форме заверил, что полностью берет на себя ответственность за реализацию, и в случае нарушений со стороны работников готов оплатить штраф. Медиатору на протяжении всей беседы приходилось возвращать стороны к тому, что работников несколько и возможно ли решить вопрос без их присутствия. Так же, здесь прослеживается еще одна специфическая черта подобных конфликтов. Представитель работников постоянно находился в состоянии напряжения, осознавая, что на нем ответственность за судьбу нескольких человек и именно от него зависит, сохранят они прежний заработок или нет.

      В-третьих, немаловажно, что конфликт в трудовом коллективе, проявляющийся в форме требований работников к руководству может быть ошибочным. Ошибка проявляется в том, что начальник, в принципе неуполномочен, решать подобные вопросы, а подчиненные настаивают на своем. Так чаще всего происходит в крупных компаниях, когда руководство на местах может решать лишь содержательные вопросы трудового процесса, а организационные высшее руководство. Но поскольку работники зачастую в силу эмоциональности, неосведомленности формируют свои требования, обвинения по отношению к начальникам отделов, и на протяжении всего времени выяснения обстоятельств, между двумя сторонами уже складывается межличностная неприязнь. Данный пример демонстрирует переход формального конфликта в рамки неформального, что усложняет процесс его урегулирования, либо наоборот ускоряет. На практике существовала следующая ситуация. Работники, состоящие в профсоюзе одного крупного завода, предъявляли требования увеличения отпуска в связи с увеличением объема работ, при этом основные обвинение шли в адрес руководителя цеха, который решал, лишь вопросы объема товаров, расходов сырья. В силу того, что работники не были осведомлены, то инцидент произошел с начальником цеха не высшим руководством способным решить вопрос отпусков. Так, во время процедуры медиации, посреднику пришлось выявлять не только формальный вопрос об отпуске, но в том числе организовывать обсуждение изменившихся межличностных отношений. Подобное обстоятельство способствует усложнению процесса урегулирования спора, создает основания для изменения отношений в целом. Так, зачастую увеличивается время всей процедуры, появляется много воспоминаний, которые не имели бы значения, если бы, не переход на межличностные отношения. Данный факт подтверждает необходимость выявления конфликта в трудовом коллективе на ранних стадиях.

      В- четвертых, споры, касающиеся трудового процесса, могут лишь внешне характеризоваться как трудовые, на самом деле это проявление личностной неприязни, или иных психологических противоречий. Специфика подобной ситуации заключается в том, что истинный интерес сторон зачастую оказывается скрыт, очевидны лишь позиции сторон, которые подчеркивают формальность сложившегося конфликта. Тем самым, у медиатора возникает иная структура организации процедуры. Существует два риска: длинный сеанс медиации, который утомит стороны и они не смогут раскрыться, устанут, либо в противном случае медиатор не выявит истинных интересов сторон, что в принципе ликвидирует всю значимость процессе примирения. Ярким примером служит ситуация, возникшая с руководителем и секретарем предприятия. Основой конфликта стал инцидент в холле, во время которого директор на повышенных тонах заявила о том, что ее не устраивает частое отсутствие работницы на месте. При общении с медиатор с помощью вопросов сумел распознать истинную причину конфликта. Руководитель только во время индивидуальной беседы выделила важный аспект их отношений. Выяснилось, что около года назад, секретарь сломала чайник и не оплатила новый, сославшись на то, что ее вина не доказана. Данное обстоятельство на протяжении года способствовало нарастанию напряженности, которая проявилась во время инцидента. Медиатор сумел выявить интерес только потому, что на протяжении всех восьми лет секретарь отсутствовала на рабочем месте такое же количество раз как и в течении последних недель. Таким образом, посреднику было необходимо сначала определить тему межличностных отношений, и на основании первой темы, урегулировать второй, касающийся пропусков работы. Только подобный подробный анализ ситуации позволили сохранить сотрудничество руководителя и секретаря, более того взаимные извинения способствовали укреплению отношений.

      Анализируя медиацию, как метод разрешения трудовых споров необходимо подчеркнуть положительные стороны данной процедуры.

      Урегулировать споры на предприятиях, основываясь на уставе и регламенте довольно эффективно, но не всегда применимо, поскольку существуют аспекты, которые не подпадают под формализованные корпоративные нормы. Медиация обладает следующими чертами, способствующими упрощению процесса разрешения конфликтов. Обычно медиация занимает 2-2.5 часа и за это время стороны зачастую располагаются к беседе и поясняют происходящее, откровенность позволяет за короткий срок найти общее решение. Тем самым нет необходимости созданию процедурных формальных документов, привлечению свидетелей. Неформальное общение ускоряет темпы поиска решения. Также, процедура медиации несет незначительные затраты, более того, если на предприятии работает штатный медиатор, в таком случае издержки по оптимизации производства значительно сокращаются. Как отмечалось выше, процесс медиации носит неформальный характер, и на этапе вступительного слова медиатор подчеркивает значимость ответственности сторон за принятое решение. Тем самым, участники принимая определенные решения, подписывая соглашения, выступают гарантом реализации принятых обязанностей. Но при этом значимо максимально точно работать с интересом стороны, чтобы ей стало очевидно, что договоренность имеет силу, только в случае соблюдения сторонами закрепленных пунктов. В силу данного обстоятельства, возникает гарантия и санкционированность соглашения.

      К положительным сторонам медиации в трудовых конфликтах исследователи относят локальность. В частности, судебное разбирательство приведет к порче репутации предприятия. Закрытый разговор с сотрудниками также вызовет напряженность со стороны коллектива. Медиация же с одной стороны, позволяет проводить переговоры, не предавая масштабному распространению информации о ситуации, что сохранит репутацию, вместе с тем клиентов, бренд и др. В случае внутреннего конфликта, медиация продемонстрирует сотрудникам то, что руководство пользуется цивилизованными методами, и независимо от своего положения в равной степени обсуждает сложившуюся проблему с подчиненными. Тем самым, это окажется дополнительным стимулом для работников, определяющих свое отношение к предприятию.

      Таким образом, на основании вышеизложенного материала можно сделать следующие выводы. Медиация обладает принципами нейтральности, равноправия, конфиденциальности, добровольности, позволяет участникам конфликта в неформальной обстановке изложить свою точку зрения на сложившуюся ситуацию не ограничиваясь рамками и нормами. Подобная свободная форма общения позволяет медиатору расположить стороны, как к себе, так и друг к другу, в силу чего им будет проще взаимодействовать при выработке совместного соглашения. Конфликты, касающиеся трудовых отношений, обладают специфическими чертами, которые могут, как усложнять, так и упрощать процесс разрешения ситуации. К таковым особенностям можно отнести следующие характеристики.

      Трудовые споры можно подразделить на вертикальные и горизонтальные, что определяет ряд особенностей процедуры медиации. При вертикальных конфликтах, касающихся руководства и подчиненных, возникает необходимость уравнения сторон, соблюдения баланса сил. Эта необходимость возникает для того, чтобы участники могли максимально расположиться друг к другу, и обозначить свои истинные интересы.

      При разрешении трудового конфликта медиатору необходимо учитывать то, что принцип коллективизма на предприятии может оказывать значительное влияние на процесс. С одной стороны, в случае возникновения конфликта с одним работником, необходимо составить соглашение, и провести процедуру таким образом, чтобы данный опыт оказался применимым позже. В будущем по примеру первого работника могут поступить и другие, в целях экономии времени и затрат ресурсов, осведомленный руководитель сможет в краткие сроки урегулировать сложившуюся ситуацию с учетом предыдущего опыта. С другой стороны, участник спора может выступать в качестве представителя, тем самым он защищает интересы группы сотрудников, что зачастую усложняет и ограничивает процедуру. Здесь может возникнуть проблема уполномоченности представителя и степени авторитета, в принятии решения.

      Также, медиативный подход позволяет выявить не только позиции сторон, но и их интересы. Спецификой конфликтов на предприятии является то, что зачастую они возникают на почве межличностной неприязни, а значит для полного разрешения ситуации необходимо урегулировать не поверхностно представленные точки зрения, а истинные противоречия.

      Значимость медиации определяется рядом положительных сторон данного метода. Во-первых, сокращаются расходы на процедуры урегулирования споров в коллективе, на предприятиях. Во-вторых, сокращается скорость решения проблемы, что не останавливает производственные и иные процессы. В-третьих, медиация, как инновационный метод урегулирования конфликтов, позволяет сохранить репутацию предприятия, в силу отсутствия масштабной информированности общественности о конфликтах, происходящих на предприятиях. По отношению к внутренним процессам организации, руководство рекомендует себя как эффективная структура, способствующая реализации интересов работников.

      Таким образом, трудовые взаимоотношения обладают значительным особенностями, которые необходимо учиывать при разрешении споров.

      www.mediators-tatarstan.ru