Приказ о невыполнении служебных обязанностей

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей в 2018 году

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей предусмотрено п. 5 ст. 81 ТК РФ. Уволить сотрудника по такому основанию можно, если он неоднократно игнорирует свои обязанности, и уже имеет дисциплинарное взыскание по этому основанию.

При приёме на работу нового сотрудника, работодатель должен ознакомить его с его непосредственными обязанностями. Общие обязанности должны быть указаны в трудовом договоре. Более полный их объём перечисляется в должностной инструкции .

Работник должен ознакомиться под роспись с этим документом. Об этом говорится в п. 3 ст. 68 ТК РФ. Сделать это нужно до подписания трудового договора. В противном случае, работодатель не сможет применить к нему дисциплинарное взыскание, а впоследствии и увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей.

Кроме должностной инструкции, работник должен ознакомиться с правилами внутреннего распорядка и другими документами, которые имеют отношение к его новой работе.

Неисполнение своих трудовых обязанностей является нарушением дисциплины труда. Уволить сотрудника по этому основанию возможно только при наличии 2 факторов:

  • если неисполнение уже имело место, и работник имеет по этому основанию дисциплинарное взыскание в любой форме;
  • если работник не исполнял свои непосредственные трудовые обязанности без уважительной причины.
  • В том случае, когда работник первый раз нарушил дисциплину труда по этому пункту, работодатель имеет право применить к нему любую форму дисциплинарного взыскания, кроме увольнения. Об этом сказано в Постановлении Пленума ВС от 17.03.2004 года № 2.

    Дисциплинарное взыскание не должно быть снято или погашено, только тогда работодатель может уволить работника при повторном нарушении. В противном случае, он должен снова наложить на него взыскание.

    В ТК РФ не указано, какие причины являются уважительными. Это должен определить сам работодатель. Но своё мнение, при увольнении сотрудника, он должен обосновать .

    Так как увольнение за недобросовестное исполнение обязанностей – это увольнение по инициативе работодателя, то оно должно быть оформлено должным образом.

    Процедура увольнения по этому основанию следующая:

    1. Сбор документов. Работодатель должен доказать, что имел место повторный дисциплинарный проступок.
    2. Нужно проверить должностную инструкцию на предмет точного внесения обязанности, которую работник не исполняет.
    3. Нужно проверить, не относится ли нарушитель к категории работников, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя. Например, беременные женщины или женщины, у которых есть дети в возрасте до 3-х лет. Полный перечень указан в ст. 261 ТК РФ.
    4. Нужно проверить срок действия предыдущего дисциплинарного взыскания и срок наложения нового. В ст. 193 ТК РФ сказано, что работодатель имеет право наложить на работника дисциплинарное взыскание в течение месяца после момента его обнаружения.
    5. Нужно потребовать от сотрудника письменное объяснение его нарушения;
    6. Необходимо учесть все обстоятельства совершения нового проступка, и соразмерить их с применяемым наказанием;
    7. Проверить наличие уважительной причины;
    8. Издать приказ об увольнении. Работник должен ознакомиться с приказом и подписать его;
    9. Затем работодатель должен зарегистрировать приказ.

    В день увольнения с сотрудником необходимо произвести полный расчёт и выдать ему трудовую книжку, в которой буде сделана запись об увольнении и будет указано основание, а также норме статьи ТК РФ.

    trudinspection.ru

    Докладная записка о невыполнении должностных обязанностей

    Докладная записка, информирующая о невыполнении сотрудником своих обязанностей, является документом внутреннего обращения и предназначена для уведомления руководителя подразделения или вышестоящего руководства.

    Эта записка затем становится либо основанием для дисциплинарного взыскания, либо для увольнения.

    Зачем нужен данный документ и в каких случаях его составляют?

    Прежде всего, докладная записка составляется не всегда, а лишь при наличии доказательств об умышленном не желании выполнять должностные обязанности тем, на кого они возложены, или о фактах грубого и неоднократного нарушения указанных обязанностей. Но и эти доказательства служат основанием для подготовки докладной записки только тогда, когда у самого работника нет весовых аргументов в свою защиту.

    Поэтому до выяснения всех обстоятельств по выявленным нарушениям докладная записка не пишется.

    Более того, только после анализа всех предъявленных фактов решение о целесообразности составления записки может принять исключительно прямой руководитель сотрудника-нарушителя.

    Докладная записка передается вышестоящему руководству и является обоснованием претензий к конкретному сотруднику. На ее основании данного работника могут наказать штрафом, сделать выговор или наложить иное наказание. Однако если докладных записок становится слишком много, у сотрудника появляется реальный риск утратить свое рабочее место, причем, по неприглядной статье с занесением ее в трудовую книжку.

    Правила оформления и порядок составления

    Данный документ не имеет строгой формы, но составляется с учетом правил, действующих в сфере делопроизводства, в частности:

    • оформление происходит на листе формата А4, на фирменном бланке компании, где указаны все ее реквизиты – наименование (обычно пишут полное, как в учредительных документах), правовая форма (ООО, ИП, ПАО, и т.д.), юридический адрес, ИНН и КПП;
    • далее в правом верхнем углу указывается тот, кому предназначена данная записка, – его должность, имя, отчество и фамилия. Например, «Директору ООО «Фирма» Иванову В.В»;
    • ниже, в левом углу, указывается название самого документа. Как правило, пишут «Докладная записка». А сразу под этим названием дата составления и номер документа, и о чем он: «О невыполнении должностных обязанностей»;
    • текст самого документа может начинаться с указания фамилии, имени и отчества виновника. И далее идет краткое изложение происшедшего. Самый идеальный вариант, если в докладной записке будут указаны пункты должностной инструкции, которые были нарушены или от выполнения которых сотрудник отказался;
    • поскольку нарушение должностной инструкции сотрудником может быть чревато для компании последствиями, следует обязательно указать, если таковой факт имеет место быть, о причинении ущерба;
    • после изложения выявленных нарушений в докладной записке обязательно прописывают меры наказания, которые должны быть применены к сотруднику, чтобы не допустить больше нарушений с его стороны (например, взыскание ущерба, выговор, и т.д.). При этом указанные меры не должны противоречить трудовому законодательству и оформленным в соответствии с ним локальным нормативным документам;
    • далее докладная записка заверяется подписью заявителя с указанием его должности, имени, отчества и фамилии;
    • прежде, чем записка передается вышестоящему руководству, ее регистрируют с проставлением присвоенного номера и даты регистрации.
    • Вручение записки происходит либо непосредственно адресату, либо через его секретаря, либо по корпоративной почте.

      Пример составления

      Основанием для составления данного документа может быть что угодно, начиная от незначительных отказов от выполнения должностных обязанностей и заканчивая систематическим их игнорированием или грубыми нарушениями в ходе их исполнения. Например:

      «Директору ООО «Ф» Иванову В.В.

      ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА
      11 апреля 2016 г. №4

      О ненадлежащем выполнении Петровой Ю.Г. своих должностных обязанностей»

      И далее идет сам текст, например:

      «В связи с тем, что с января по март 2016 года менеджер Петрова Ю.Г. передавала документы по отгрузкам товаров в бухгалтерию с нарушениями установленных Приказом № 1 от 31.12.2015 г. «Об учетной политике» сроков, предприятие вынуждено было заплатить налог на прибыль и на добавленную стоимость за истекший квартал в сумме 1 млн. рублей, что превышает запланированный расход средств на налоги на 25%.
      Петрова Ю.Г. не смогла дать никаких объяснений по поводу этих нарушений.
      На основании изложенного прошу наказать менеджера Петрову Ю.Г. лишением премии, начисленной ей за квартал по итогам работы отдела, в котором она числится».

      После этого текста, проставляет свою подпись и реквизиты составитель документа:

      «Начальник отдела продаж _________/Сидоров С.С.».

      В каждом конкретном случае формулировки записки будут меняться с учетом характера нарушений и требуемого наказания. Но в общем виде они составляются почти одинаково, полностью сохраняя свою структуру независимо от вида докладной записки.

      Образец докладной записки о невыполнении должностных обязанностей

      Виды докладных записок

      В природе делопроизводства выделяют три основных вида этих записок:

      1. Инициативные. Их пишут сотрудники, стремящиеся повлиять на своего начальника или коллегу. В таком документе описываются допущенные ими нарушения и предлагаются способы решения возникших в связи с этим проблем. Например:
        «С января по апрель 2016 года в отделе продаж наблюдается нехватка персональных компьютеров, что привело к задержке сроков реализации 15 договоров и, соответственно, к выплате неустойки заказчикам. Причина нехватки техники – игнорирование просьб сотрудников отдела начальником отдела продаж Ивановой В.А. Предлагаем направлять требования сотрудников о необходимости закупки техники и канцтоваров для нужд отдела продаж непосредственно в отдел закупок, минуя начальника отдела продаж Иванову В.А.»;
      2. Информативные. Они составляются в целях контроля работы подразделения, не отражают нарушений конкретного лица и носят регулярный характер. Например:
        «С февраля по март 2016 года отделом продаж было реализовано отгрузок только по 12 договорам поставки продукции вместо 23 запланированных. Причиной невыполнения плана являются сбои в работе транспортного цеха»;
      3. Отчетные. Их цель — отчет о проделанной работе и отражение вклада всех ее участников в конечный результат. Например:
        «По итогам 1 квартала 2016 года клиентская база предприятия была расширена с 40 до 70 постоянных клиентов. Этому способствовали действия менеджера Семенова А.О. Прошу поощрить указанное лицо дополнительной премией в размере 20 000 рублей».
      4. Хранение и учет

        Учет докладных записок производится тем отделом или лицом, на которое возложена обязанность по регистрации и ведению внутренней и внешней переписки. Регистрация записок может производиться, как в журнальной форме, так и автоматизированным путем – в зависимости от принятого на предприятии способа.

        Что касается сроков хранения записок, они различаются с учетом содержания этих документов, – 1 или 3 года, 5 лет, 75 лет и даже постоянно. Как правило, докладные записки, связанные с начислениями премий, увольнениями и т.д., должны храниться не менее 75 лет. Эти сроки устанавливают нормативные акты по архивному делу.

        О правилах наложения дисциплинарных взысканий на сотрудников, не выполняющих свои должностные обязанности, рассказано в следующем видеосюжете:

        www.delasuper.ru

        Дисциплинарное взыскание работнику

        «Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2011, N 5

        ДИСЦИПЛИНАРНОЕ ВЗЫСКАНИЕ РАБОТНИКУ

        Дисциплинарное взыскание — наказание за ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Ошибка при его оформлении может дорого обойтись работодателю.

        Меры дисциплинарной ответственности

        За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

        3) увольнение по соответствующим основаниям.

        Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

        К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81 или п. 1 ст. 336 ТК РФ, а также п. п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

        Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

        В ст. 192 ТК РФ перечислены меры дисциплинарной ответственности, применяемые к работникам за недобросовестное выполнение своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок). Это исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий. Исключения из этого правила возможны только в случаях, непосредственно предусмотренных законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников, устанавливаемыми федеральными законами.

        Состав дисциплинарного нарушения

        При решении вопроса о возможности привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо учитывать, что для этого необходима совокупность следующих условий.

        Субъект. Наличие трудовых отношений между работником и работодателем. Привлечь к дисциплинарной ответственности можно только человека, который в момент совершения дисциплинарного проступка состоит с работодателем в трудовых отношениях. Речь идет о субъекте дисциплинарного проступка.

        Например, организацией, в которой работник находится в командировке и с которой он не состоит в трудовых отношениях, этот работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

        Субъективная сторона. Наличие вины работника в нарушении трудовой дисциплины — субъективная сторона дисциплинарного проступка. Для того чтобы понять, имелась ли вина работника в совершении дисциплинарного проступка, необходимо учесть, что работнику должно быть известно, что он нарушает. Не может рассматриваться как дисциплинарный проступок неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей по причинам, не зависящим от воли работника.

        Например, нельзя расценивать в качестве виновного деяния невыход работника на работу по причине наступления у него временной нетрудоспособности.

        Не может рассматриваться как дисциплинарный проступок неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей по причинам, от него не зависящим (например, из-за отсутствия материалов).

        Объект. Наличие нарушения трудовой дисциплины — объекта дисциплинарного проступка. Например, нельзя считать нарушением трудовой дисциплины отказ работника от перевода на другую работу в случаях, когда такой перевод допускается только с его согласия; не может считаться нарушением трудовой дисциплины отказ работника от выполнения общественного поручения.

        Объективная сторона. Противоправность деяния — объективная сторона дисциплинарного проступка. Права и обязанности работника предусматриваются нормативными правовыми актами, коллективными договорами, трудовыми договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, приказами и прочими локальными нормативными актами работодателя. Так, согласно ст. 21 ТК РФ, работник обязан:

        — добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

        — соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

        — соблюдать трудовую дисциплину;

        — выполнять установленные нормы труда;

        — соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

        — бережно относиться к имуществу работодателя (в т. ч. к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

        — незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в т. ч. имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

        Если работник не ознакомлен с локальными нормативными актами работодателя, от него нельзя требовать соблюдения этих правил и, соответственно, привлекать его за их нарушение к ответственности.

        Обязательно ли применять взыскание

        По общему правилу применение дисциплинарного взыскания — право, а не обязанность работодателя.

        Исключение из этого правила предусмотрено ст. 195 ТК РФ, где указано на обязанность работодателя применить к руководителю организации (руководителю структурного подразделения или их заместителям) дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения в тех случаях, если подтвердились факты нарушений указанными лицами трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашений, указанных в заявлении представительного органа работников.

        Увольнение как крайняя мера дисциплинарного воздействия

        Увольнение по соответствующим основаниям является наиболее строгой и крайней мерой воздействия на нарушителей трудовой дисциплины. К таким основаниям ТК РФ, в частности, относит:

        1) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

        2) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), выразившееся в форме:

        — прогула, т. е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены);

        — появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

        — разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в т. ч. разглашения персональных данных другого работника;

        — совершения по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

        — установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

        3) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

        4) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

        5) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

        6) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

        7) повторное в течение одного года грубое нарушение педагогическим работником устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ).

        Необходимо обратить внимание на следующее: ч. 2 ст. 77 ТК РФ установлено, что основания прекращения трудового договора могут быть установлены ТК РФ и иными федеральными законами. Таким образом, в положении или уставе о дисциплине, утвержденном постановлением Правительства РФ, не может быть указано дополнительное основание увольнения, кроме тех, которые содержатся в ТК РФ и иных федеральных законах.

        Порядок применения дисциплинарных взысканий

        До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

        Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

        Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

        Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

        За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

        Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

        Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

        При привлечении работника к дисциплинарной ответственности следует помнить:

        — месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

        — днем обнаружения проступка, с которого начинается исчисление месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

        — в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в т. ч. в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

        — к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в т. ч. ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, ред. от 28.09.2010; далее — Постановление N 2).

        Законодательством четко установлены сроки, в течение которых можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

        За каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

        Зачастую работодатели выносят выговор или делают замечание и тут же увольняют работника. Данная практика недопустима, т. к. такое увольнение будет признано судом незаконным. В этом случае работодатель дважды налагает дисциплинарное взыскание за один и тот же дисциплинарный проступок.

        Представляется, что при вынесении решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности следует принимать во внимание тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника.

        Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической ответственности, вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17 — 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых РФ как правовым государством: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

        В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления N 2).

        В п. 33 Постановления N 2 указано, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

        Дисциплинарное взыскание работник может обжаловать в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).

        Стадии процедуры наложения дисциплинарного взыскания

        В целом процедуру наложения дисциплинарного взыскания можно условно разбить на несколько стадий:

        1. Выявление дисциплинарного проступка и подготовка дела.

        При обнаружении признаков совершения работником дисциплинарного проступка работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по факту нарушения трудовой дисциплины. Предложение работнику дать объяснения о причинах нарушения трудовой дисциплины целесообразно делать в письменной форме с указанием срока представления таких объяснений.

        Письменные объяснения работника о причинах совершенных действий дадут возможность работодателю определить, есть ли в действиях работника вина, правильно оценить ее степень, выявить причины и обстоятельства нарушения трудовой дисциплины, а следовательно, и определить справедливую меру наказания.

        Уважаемая Евгения Юрьевна!

        Претензии зав. канцелярией Жишкиной У. Д. к моей работе считаю необоснованными. Я всегда работаю в соответствии с инструкцией по делопроизводству.

        Входящую корреспонденцию я обработала, как только мне починили компьютер, заявку на ремонт которого я, к сожалению, подала несвоевременно.

        А документы я не передала вовремя случайно, т. к. считала, что передала их для всего отдела, а не только начальнику отдела перевозок.

        Ответ на претензию ООО «Орнитолог» я отнесла на почту и отправила заказным письмом вовремя, просто ошиблась в почтовом адресе, поэтому наш ответ вернулся.

        Секретарь Кузина А. Ю.

        2. Рассмотрение обстоятельств дела и наложение взыскания.

        Представляется целесообразным на основании полученного от работника объяснения доложить о неисполнении им должностных обязанностей руководителю организации в письменной форме; для этого руководителем структурного подразделения составляется докладная записка.

        Решение работодателя о применении дисциплинарного взыскания отражается в резолюции на докладной записке.

        На основании объяснения работника и докладной записки составляется приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания.

        3. Исполнение дисциплинарного взыскания.

        Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня издания. Если работник отказывается подписать указанный приказ (распоряжение), то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

        4. Снятие дисциплинарного взыскания.

        Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения. По истечении данного срока оно снимается автоматически, без издания дополнительно какого-либо распоряжения работодателя. С этого момента работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

        В случае если в течение года со дня применения к работнику дисциплинарного взыскания он повторно совершает дисциплинарный проступок, он может быть уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

        Работодатель имеет право до истечения года с момента наложения дисциплинарного взыскания досрочно снять его с работника. Причем данное решение работодателя может основываться как на его собственной инициативе, так и на инициативе работника или на ходатайстве непосредственного руководителя работника либо представительного органа работников. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается соответствующий приказ (распоряжение) работодателя. Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся взысканию.

        1. Митрофанова В. В. Оформляем кадровые документы (настольная книга практика). М.: Альфа-Пресс, 2010. 320 с.

        Канцелярия Генеральному директору

        ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА К. Н. Ерохину

        О ненадлежащем исполнении Юриной И. С. Подготовить приказ об объявлении

        трудовых обязанностей выговора Юриной И. С.

        В связи с тем что в феврале — марте 2010 г. секретарем канцелярии Юриной И. С. ненадлежащим образом обрабатывалась входящая корреспонденция (не в день поступления документов в организацию, как этого требует Инструкция по делопроизводству), с большим опозданием (на 2 — 3 дня) передавались документы ответственным исполнителям после рассмотрения их руководителем и не осуществлялись мероприятия по контролю за их исполнением, под угрозой срыва оказались запланированные переговоры с ООО «Астра-М», несвоевременно были даны ответы на поступившие запросы из пяти организаций-партнеров, нарушены сроки поставки по договору от 17.01.2010 N 12-п.

        В объяснениях Юриной И. С. не было названо ни одной причины, вызвавшей данные нарушения, которую можно было бы признать уважительной.

        На основании изложенных фактов прошу объявить выговор секретарю канцелярии Юриной И. С.

        Зав. канцелярией ——— К. В. Соколова

        Закрытое акционерное общество «ОРИОН»

        Об объявлении выговора Юриной И. С.

        За систематическое ненадлежащее исполнение должностных обязанностей объявить выговор секретарю канцелярии Юриной И. С.

        Основание: докладная записка заведующей канцелярией Соколовой К. В. от 31.03.2010 N 2, объяснительная записка секретаря Юриной И. С. от 31.03.2010 N 5-л/с.

        www.hr-portal.ru