Правила корпоративного поведения работников с позиции ТК РФ

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2008, N 10

Правила корпоративного поведения работников с позиции ТК РФ

Автор статьи проводит анализ положений Трудового кодекса РФ с целью выявления норм, которые бы обязывали работника соблюдать корпоративные правила поведения, которыми сегодня активно пользуются работодатели. В материале даются рекомендации по составлению корпоративных правил поведения с учетом действующего законодательства.

Рассмотрим на примере Правил корпоративного поведения работников ФГУП «ММПП «Салют» (далее — Правила поведения работника) правомерность включения положений в раздел «Обязанности» должностных инструкций работников этого предприятия. Системный анализ действующего трудового и специального законодательства позволит определить, существуют ли правовые основы для подобных нововведений в трудовые отношения в настоящий момент.

Зарубежный опыт: пределы заимствования

Многие российские предприниматели обращаются к опыту зарубежных компаний, не делая поправки на действующее российское законодательство.

Основу содержания кодексов корпоративного поведения (управления) составляют рекомендации в таких сферах корпоративного управления, как проведение общего собрания акционеров, избрание и обеспечение эффективной деятельности совета директоров, деятельность исполнительных органов, раскрытие информации о корпорации, подготовка и проведение крупных корпоративных решений (реорганизации, крупных сделок) и др. Цель таких рекомендаций заключается в том, чтобы деятельность органов корпорации, принятие решений, оказывающих серьезное влияние на состояние дел корпорации, осуществлялись таким образом, чтобы не нарушались права и законные интересы акционеров, а также других заинтересованных лиц — наемных работников, кредиторов, партнеров, местных органов и др.

Для справки. Широко используются созданные еще в 1994 г. Советом директоров «Дженерал моторс» Основные направления и проблемы корпоративного управления. К концу 2002 г. международными организациями, правительствами разных стран и компаниями было принято около 90 кодексов корпоративного управления (свод добровольно принимаемых стандартов, устанавливающих и регулирующих порядок корпоративных отношений). В частности, в США Основные принципы и направления корпоративного управления были приняты в 1998 г., в Великобритании принят Обобщенный кодекс управления и поведения в 1998 г., в Италии — Кодекс корпоративного поведения 1999 г., в Германии — Кодекс корпоративного управления 2002 г.

Особенности национального корпоративного управления

В России получили распространение локальные правила, содержащие регламентацию корпоративного поведения, так называемые дресс-коды, кодексы корпоративной этики и т.п. акты саморегулирования. Причем для них характерны все признаки нормативно-правовых актов, которыми вводятся права, обязанности и ответственность работников. Такой вывод следует из их содержания. Они регулируют не отдельный случай или конкретное общественное отношение, а повторяющиеся, типичные ситуации и группы отношений в организации, то есть представляют собой правила поведения общего характера. К тому же эти акты издаются в письменной форме и доводятся до сведения работников, как правило, под роспись. Они образуют систему норм, обязательных для исполнения работниками данной организации. В случае необеспечения их исполнения или нарушения применяются внутренние методы воздействия и принуждения к исполнению. Специфичность локальных правил как нормативного регулятора состоит:

— в особом субъектном составе;

— конкретной территории их действия;

— в способе формирования этих источников;

— в методах определения видов административного воздействия на работников путем применения дисциплинарных, моральных и материальных санкций.

Однако с помощью локальных нормативно-правовых актов представители работодателя пытаются установить какие-либо правила, далеко не безупречные с точки зрения соответствия их положений нормам Трудового кодекса РФ. Такие локальные правила, как кодексы поведения, не отвечают не только признакам нормативности, но и содержат требования, выходящие за рамки возможного регулирования именно трудовых отношений, например установление определенного внешнего вида отдельных сотрудников либо порядок общения на работе т.п. В основе данных требований лежат скорее морально-этические категории из сферы производственной психологии, которые пока формально не регулируются нормами законодательства о труде. Дело в том, что на основании ч. 3 ст. 55 Конституции РФ права и свободы граждан России, в том числе касающиеся ущемления прав работника на свободу выбора стиля поведения, могут быть ограничены только актом не ниже уровня федерального закона. В связи с этой конституционной гарантией ст. 8 ТК РФ ограничивает права работодателя в плане его нормотворчества.

Работодатель вправе принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Однако нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Корпоративные правила с точки зрения ТК РФ

Согласно ст. 5 ТК РФ трудовое законодательство (включая законодательство об охране труда) состоит из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права. В современных словарях, в частности в Большом юридическом словаре, под трудовым правом предлагается понимать ту отрасль функциональной системы национального российского права, которая регулирует общественные отношения, изложенные в ст. 1 ТК РФ.

Таким образом, недостаточно ввести в действие локальный нормативный акт конкретной организации, содержащий собственную разработку, например, корпоративного поведения, — необходимо прежде всего установить его соответствие требованиям ст. 8 ТК РФ.

Перейдем непосредственно к исследованию положений Правил корпоративного поведения работников ФГУП «ММПП «Салют».

Итак, в п. 2.1 указано, что «неукоснительное выполнение Правил поведения является одним из условий трудового договора работников. Правила определяют основы корпоративного поведения каждого члена коллектива и направлены на достижение выполнения миссии предприятия». В п. 2.3.4 установлено, что Правила поведения работника — нормы надлежащего поведения, обеспечивающие добросовестное исполнение служебных (должностных) обязанностей и соблюдение ограничений, установленных на основе общепринятых этических норм, а также норм, предусмотренных законодательством Российской Федерации, локальными нормативными правовыми актами.

В других пунктах Общих положений содержится обязанность работника: избегать личной заинтересованности, извлекать ненадлежащую выгоду, то есть любую выгоду имущественного и неимущественного характера, извлечение которой не предусмотрено законодательством, трудовым договором и иными внутренними нормативно-правовыми актами.

Из вышеизложенного можно сделать вывод о том, что законодательство Российской Федерации, касающееся деятельности ФГУП, обязывает их работников соблюдать в том числе какие-то ограничения, установленные на основе общепринятых этических норм.

Пример. Рассмотрим в качестве типичного примера последний изданный на основании ст. ст. 57, 143 и 144 ТК РФ акт Минздравсоцразвития России, которое Приказом от 05.05.2008 N 220 утвердило раздел «Квалификационные характеристики должностей работников учреждений системы государственного материального резерва» Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Анализ этого раздела, впрочем, как и любого раздела государственных квалификационных справочников, ни в их должностных обязанностях, ни в той части, где определена область их обязательных знаний, являющихся основой аттестационных требований, не содержит даже упоминания о соблюдении ими общепринятых этических норм. Иными словами, такие требования не имеют под собой юридического закрепления в законодательных и подзаконных актах, регулирующих трудовые отношения.

Тем не менее есть отдельные категории работников, несущих дисциплинарную ответственность вплоть до увольнения с работы по инициативе работодателя, трудовая деятельность которых связана с установленным в законе требованием о наличии у них моральных качеств, соответствующих их трудовым функциям. Так, расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали основание для утраты довериям к ним со стороны работодателя.

Также досрочно можно прекратить действие трудового договора в связи с совершением работником аморального проступка, несовместимого с продолжением выполняемой им работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако увольнение по этому основанию допускается только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений.

Как мы видим, ТК РФ строго ограничивает круг лиц, которые должны в силу своих трудовых обязанностей обладать моральными качествами, соответствующими выполняемой работе или занимаемой должности.

Согласно ст. 252 ТК РФ основания и порядок установления особенностей регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также других оснований устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно настоящим Кодексом либо в случаях и порядке, им предусмотренных.

Применение Закона «О государственных и муниципальных

Хозяйственная деятельность ФГУП регламентируется и нормами специального законодательства, которые в данном случае необходимо также рассмотреть с целью определения возможных особенностей работников этого типа организаций.

Правовое положение ФГУП, права и обязанности собственника его имущества, порядок создания, реорганизации и его ликвидации определяются специальным Федеральным законом от 14.11.2002 N 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» (в ред. от 01.12.2007; далее — Закон об унитарных предприятиях). Из п. 1 ст. 21 этого Закона следует, что правоотношения между ФГУП и его работниками, в том числе и его руководителем, регулируются законодательством о труде на основании заключенных с ними трудовых договоров. Кроме того, деятельность ФГУП регламентируется его уставом, который среди локально-нормативных актов этой организации занимает по праву первое место как акт, определяющий правовое положение юридического лица.

Примерный устав федерального государственного унитарного предприятия, основанного на праве хозяйственного ведения, утвержден Приказом Минэкономразвития России от 25.08.2005 N 205 (далее — Примерный устав).

Из формально-правового анализа этих специальных актов можно сделать вывод, что они не содержат, кроме тех, что относятся к руководителю организации и его заместителям, каких-либо дополнительных требований по соблюдению ограничений, установленных на основе общепринятых этических норм, а также норм, предусмотренных законодательством РФ и тем более локальными нормативными правовыми актами ФГУП. Более того, в п. п. 4.3 и 4.4 Примерного устава содержатся, в частности, следующие обязанности ФГУП, а именно «обеспечить работникам гарантированные условия труда и меры социальной защиты своих работников, а также осуществлять другие права, не противоречащие законодательству РФ, целям и предмету его деятельности, нести обязанности и ответственность по основаниям и в порядке, установленном законодательством Российской Федерации».

Таким образом, каких-либо особенностей в регулировании труда неруководящих работников ФГУП (не топ-менеджеров) в специальных актах не обнаружено, и, следовательно, на них распространяются общие положения ТК РФ и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Продолжим рассмотрение других разделов Правил поведения работника. Так, в разд. 4 «Правила поведения работников ФГУП» работники, в частности, обязываются:

— исходить из необходимости безусловного признания, соблюдения, защиты прав и законных интересов ФГУП;

— не допускать, чтобы его личные интересы превалировали над интересами ФГУП.

В п. 4.16 Правил корпоративного поведения ФГУП «ММПП «Салют».

│ 4.16. Работник не должен допускать, чтобы перспектива получения│

│работы в другой организации способствовала возникновению реального или│

│потенциального конфликта интересов, и в связи с этим обязан: │

│ 1) незамедлительно поставить в известность непосредственного│

│руководителя о любом конкретном предложении работы, поступившем от другой│

│организации до завершения работы на предприятии, если это предложение│

│может привести к конфликту интересов, и принять согласованное решение о│

│совместимости предложения с дальнейшей работой на ФГУП «ММПП «Салют»; │

│ 2) сообщить непосредственному руководителю о своем согласии на любое│

│такое предложение и принять меры к недопущению возникновения конфликта│

Не менее интересные по своему содержанию отдельные творческие переработки норм из Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (в ред. от 12.04.2007), Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (в ред. от 24.07.2007; далее — Закон о коммерческой тайне) и др. законов, а также подзаконных актов, связанных с иными видами тайн и сохранением конфиденциальной информации, содержатся в п. п. 4.17 — 4.27 этих Правил поведения работника.

│ 4.17. Бывший работник ФГУП «ММПП «Салют» не должен использовать или│

│распространять конфиденциальную информацию, полученную им в период работы│

│на предприятии, кроме случаев специального разрешения на ее использование│

│в соответствии с законодательством. │

│ 4.18. Работник не должен оказывать внимание и предоставлять доступ на│

│предприятие бывшим работникам ФГУП «ММПП «Салют», если это может создать│

│ 4.19. Работник должен быть корректным, доброжелательным и вежливым в│

│своих отношениях с руководителями, коллегами и подчиненными. │

│ 4.20. Работник ни при каких обстоятельствах не имеет права обсуждать│

│или критиковать личностные качества, физические недостатки и частную│

│жизнь других работников предприятия. Обсуждению и критике могут подлежать│

│лишь вопросы, связанные с качеством выполнения другими работниками их│

│ 4.21. Не допускается распространение любой информации, содержащей│

│недостоверные сведения, преувеличения, искажения, необоснованные│

│самовосхваления, прямые сравнения с коллегами, негативно влияющие на их│

│репутацию, а также предоставление информации в форме, заведомо│

│предполагающей ее неверное понимание. │

│ 4.22. Работник обязан хранить государственную и коммерческую тайны│

│предприятия, а также обеспечивать конфиденциальность ставших ему│

│известными в связи с исполнением служебных обязанностей сведений,│

│документов, затрагивающих частную жизнь, честь и достоинство работников│

│предприятия, если иное не предусмотрено законодательством Российской│

│ 4.23. Работник не должен стремиться получить доступ к служебной│

│информации, не относящейся к его компетенции. Работник не должен│

│использовать не по назначению информацию, которую он может получить при│

│исполнении своих служебных обязанностей и в связи с ними. │

│ 4.24. В целях обеспечения интересов ФГУП «ММПП Салют» работник может│

│сообщать и использовать служебную информацию, но только при соблюдении│

│действующих на предприятии норм и требований, принятых в соответствии с│

│законодательством Российской Федерации. │

│ 4.25. Работник обязан принимать соответствующие меры для обеспечения│

│гарантии безопасности и конфиденциальности информации, за которую он│

│несет ответственность и (или) которая стала известна ему в связи с│

│исполнением служебных обязанностей. │

│ 4.26. Работник предприятия должен воздерживаться от заявлений (равно│

│и действий), которые выходят за пределы его компетенции и полномочий, во│

│избежание случайного предоставления ложной информации коллегам,│

│заказчикам, поставщикам и т.д. │

│ 4.27. Каждый работник должен помнить, что своей работой он вносит│

│вклад в достижение единой (генеральной) цели деятельности предприятия. В│

│связи с этим работник никаким образом не должен препятствовать исполнению│

│другим работником его должностных обязанностей, в каком бы подразделении│

Однако даже поверхностный анализ этой части Правил позволяет утверждать, что они не учитывают тех изменений, что внесены законодателем в Закон о коммерческой тайне в связи с принятием Федерального закона от 18.12.2006 N 231-ФЗ «О введении в действие части четвертой Гражданского кодекса Российской Федерации». Учитывая, что десять пунктов этих Правил тем или иным образом посвящены сохранению конфиденциальной информации или защите персональных данных работника, сравним их с действующими требованиями специального законодательства, рассмотрев их на соответствие, например, правилам, установленным Законом о коммерческой тайне.

Применение Закона «О коммерческой тайне»

В соответствии со ст. 11 Закона о коммерческой тайне в целях охраны конфиденциальности информации работодатель обязан ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, со следующим:

— с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой является работодатель и его контрагенты;

— с установленным работодателем режимом коммерческой тайны;

— с мерами ответственности за нарушение режима коммерческой тайны.

Кроме того, представители работодателя обязаны создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.

Учитывая внесенные с 06.10.2006 уточнения в ТК РФ, работодатель должен ознакомить работника с вышеперечисленной информацией и режимом коммерческой тайны не под роспись на каком-либо документе, а именно получить от работника расписку, то есть документ с подписью, удостоверяющий ознакомление его с указанным выше рядом документов.

Из положений ч. 2 ст. 11 Закона о коммерческой тайне следует, что доступ работника к информации, составляющей коммерческую тайну, осуществляется только с его согласия, если это не предусмотрено трудовыми обязанностями работника. Кроме того, Закон о коммерческой тайне недвусмысленно обязывает работодателя иметь специальное положение о защите конфиденциальной информации и определяет его конкретное содержание. Работник имеет право обжаловать в судебном порядке незаконное установление режима коммерческой тайны в отношении информации, к которой он получил доступ в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Такое обжалование будет правомерным, если работодатель известил работника о работе с конфиденциальной информацией после того, как работник невольно соприкоснулся с ней в результате трудовой деятельности и заранее не был об этом официально предупрежден.

В свою очередь, трудовым договором с руководителем организации должны предусматриваться его обязанности по обеспечению охраны конфиденциальности информации, обладателем которой являются организация, ее контрагенты, и ответственность за обеспечение охраны конфиденциальности информации. Тем не менее в целях охраны конфиденциальности информации работник, в том числе руководитель организации, официально взявший на себя обязательства по работе с информацией, являющейся коммерческой тайной работодателя, то есть заключивший письменное соглашение, должен:

— выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны;

— не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях;

— передать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора имеющиеся в пользовании работника материальные носители информации, составляющей коммерческую тайну.

Работодателям необходимо обратить внимание, что из ст. 11 Закона о коммерческой тайне с 01.01.2008 исключены некоторые положения, в частности:

— не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну;

— возместить причиненный работодателю ущерб, если работник виновен в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну;

— работодатель вправе потребовать возмещения причиненных убытков лицом, прекратившим с ним трудовые отношения, в случае если данное лицо виновно в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну.

Подводя итог рассмотрению реальных возможностей защиты в трудовых отношениях коммерческой тайны работодателя и запрета на несанкционированное распространение конфиденциальной информации, можно констатировать, что с 01.01.2008 значительно ограничено право работодателя на включение кабальных условий в трудовой договор с работником. Однако меры ответственности, применяемые к лицам, не соблюдающим режим коммерческой тайны и допускающим несанкционированное работодателем распространение его конфиденциальной информации, не претерпели изменений.

Так, ст. 14 Закона о коммерческой тайне устанавливает, что нарушение положений настоящего Закона влечет за собой дисциплинарную, гражданско-правовую, административную или уголовную ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Наиболее серьезные юридические последствия предусмотрены в ст. 183 УК РФ, содержащей уголовную ответственность за незаконные получение и разглашение сведений, составляющих коммерческую, налоговую или банковскую тайну, в виде таких санкций, как лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, а также лишение свободы.

Вновь обратимся к рассмотрению Правил поведения работника ФГУП. Особое внимание обращают на себя п. п. 5.5 и 5.6 раздела, где сказано следующее:

│ 5.5. Анализ и оценка соблюдения Правил корпоративного поведения│

│являются обязательными при проведении аттестации, назначении на новую│

│должность, подготовке характеристики или рекомендации. │

│ 5.6. Нарушение любого пункта настоящих Правил квалифицируется│

│как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником должностных│

│обязанностей и влечет одно из установленных трудовым законодательством│

│Российской Федерации взысканий и (или) учитывается при принятии решения│

│при проведении аттестации, отражается в характеристике (рекомендации). │

Для уточнения правомерности таких санкций обратимся к ст. 192 ТК РФ, в которой определено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения по соответствующим основаниям. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 настоящего Кодекса, а также п. 7 или п. 8 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Как известно, в ТК РФ нет такого основания для увольнения, которое связано было бы с несоблюдением правил корпоративного поведения работников, следовательно, расторжение трудового договора по инициативе работодателя по этой причине законом не предусмотрено.

Из всего вышерассмотренного следует, что ТК РФ не содержит норм, которые бы обязывали работника соблюдать корпоративные правила поведения. Следовательно, такие правила могут носить только рекомендательный характер и потому не могут создавать для работника каких-либо негативных последствий в случае их несоблюдения. Для ориентира при составлении правил корпоративного поведения можно ознакомиться с действующими аналогичными правилами, изданными государственными органами власти. Например, издан Кодекс (свод правил) корпоративного поведения, одобренный на заседании Правительства РФ от 28.11.2001 (Протокол N 49). Своим Распоряжением от 04.04.2002 N 421/р Федеральная комиссия по рынку ценных бумаг (ФКЦБ России) утвердила рекомендации по применению Кодекса корпоративного поведения, который предложен для использования акционерными обществами, созданными на территории Российской Федерации.

Безосновательное заимствование зарубежного опыта в той части правового регулирования, которая связана с правами и обязанностями работника, не дает, в силу действующих принципов и норм трудового законодательства России, возможность автоматического применения у нас в трудовых отношениях правил, разработанных в иностранных фирмах.

www.hr-portal.ru

Этикет и культура делового общения в организации

Значительная часть времени в графике руководителей организаций, а также сотрудников, чья деятельность заключается в регулировании работы персонала, уходит на деловые разговоры. Это могут быть совещания, конференции, согласования и другие форматы общения относительно производственных моментов. Поскольку качество таких переговоров напрямую влияет на эффективность и успешность компании, необходимо соблюдение определенных норм и правил, которые обуславливают культура делового общения и этикет. Умение адекватно и корректно вести беседу является ключевым фактором, способствующим и личному успеху в предпринимательской деятельности. Однако, несмотря на очевидность элементарных правил поведения в обществе, сфера деловых отношения все же предполагает свои особенности коммуникации, знание которых существенно повышает ценность и скромного клерка, и крупного менеджера.

Понятие культуры и этики в деловом общении

Деловой мир достаточно строг в определениях и по природе своей исключает любые неточности и расплывчатые формулировки. И все же нормы коммуникативного взаимодействия – это та сторона бизнеса, где преобладают этические принципы. В общих чертах эти аспекты отражает культура делового общения, понятие которой можно определить как совокупность норм морально-нравственного поведения. На основе выработанных принципов адекватного с точки зрения культуры поведения и происходит регулирование стиля взаимоотношений между людьми в рабочих процессах.

В деловой культуре важно различать две категории норм – ценностные и ментальные. Первая группа представляет некий свод традиций и определяет этическую составляющую в деловой среде. Ценностные аспекты культурной регуляции в деловом общении могут выступать и в качестве стереотипов, привычного поведения или актуальных стилистических форм корпоративного поведения. В отличие от ценностной прослойки, закладывающей основу культурного делового общения, база ментальных факторов является более эффективной для применения. Такие принципы регуляции норм общения вырабатываются как ответ на запрос в повышении качества делового процесса.

То есть, если традиционные или привычные нормы становятся малоэффективными или вовсе затормаживающими развитие организации, вводятся ментальные основы культуры делового общения, которые позволяют эффективнее справляться с производственными ситуациями. В современных странах, где уровень экономического развития выше среднего, принципы деловой культуры основаны на этической обоснованности, ориентации на свободу творчества, взаимодействие и независимость.

Культуру в деловом общении можно представить и как элемент общего морально-нравственного развития специалиста, который умеет продуктивно и бесконфликтно общаться с коллегами и партнерами, а также создавать благоприятную и дружественную атмосферу.

В среде предпринимателей этикет и культура делового общения тесно переплетаются. Понятие этики нередко звучит в контексте определения культуры в той или иной сфере. Как способ определенной систематизации этические нормы помогают в регулировании деловых взаимоотношений. Этика в деловом мире – это свод нравственных правил, с помощью которых определяется характер поведения руководителей и сотрудников в производственной деятельности.

Хотя значительную долю этических правил, перенятых деловым миром, можно отнести к категории общепринятых, есть и особые случаи норм, выработанных уже специально как средство регуляции рабочих отношений. По большому счету, этикет и культура делового общения основываются на взаимном уважении экономических и репутационных интересов между партнерами и коллегами. Более того, этические законы бизнеса предписывают уважительно относиться и считаться с интересами конкурентов. Это значит, что компания не должна использовать приемы, которые выходят за рамки конкурентной рыночной борьбы.

Формирование навыков культурного общения

Проблемы формирования и развития навыков делового общения, предусматривающих достаточный уровень культуры и этикета, связаны с организацией процессов освоения знаний в данной сфере. Кроме того, усложняются и профессиональные задачи сотрудников, что обуславливает необходимость нестандартных подходов к стилю ведения переговоров, выступлений и т. д. В большинстве своем организации не способны обеспечить выстраивание корректных деловых взаимоотношений и успешную командную работу. В свою очередь, сотрудники подчас лишь на базовом уровне имеют представление о речевом этикете.

Большое значение имеет и поведенческий опыт, который обретается посредством специальных методов. В современных компаниях формирование культуры делового общения происходит в процессе выработки практических навыков у членов своей команды. Для этого руководители ведут работу в следующих направлениях:

• Организация деловых коммуникативных игр.
• Проведение тренингов, на которых предусматривается демократическое поведение.
• Тренинги по управлению конфликтными ситуациями с моделированием не только профессиональных схем поведения, но и межличностных.
• Индивидуальное, подгрупповое и коллективное развитие практических навыков, которые позволят слаженно работать в команде.

Использование тренинговых инструментов дает возможность наладить процесс формирования культуры посредством практической отработки умений поведения в разных ситуациях. При этом вырабатывается не только культура делового общения с профессиональной стороны, но также происходит и личностное развитие с самопознанием. С точки зрения пользы для организации это означает более высокую самоотдачу сотрудника, нацеленность на результат и заинтересованность в успешности компании.

Риторические принципы и культура поведения

Рассматривая средства общения в деловой сфере, невозможно не затронуть и аспект эффективности коммуникативного воздействия на слушателя. Все-таки успешность специалиста в бизнесе во многом определяется его умением четко, объективно и понятно доносить свою позицию. Для этого многие используют риторические приемы делового общения и правила культуры поведения в едином комплексе. Эффективность переговоров с применением таких средств общения вкупе с соблюдением этикета и правил хорошего тона с большей вероятностью создаст положительный имидж как у сотрудника, так и у всей компании. Риторика предусматривает несколько психолого-дидактических принципов воздействия, которые применяются в ходе выступлений, собеседований, конференций и презентаций – это ассоциативность, доступность, интенсивность и экспрессивность.

Средства ассоциативности призваны вызвать у слушателей сопереживание и подвигнуть их на размышления, отталкиваясь от рациональной и эмоциональной памяти. Достижение такого эффекта обеспечивается благодаря таким приемам, как образность, аналогии, ссылки на прецеденты и т. д. Доступность является особенно важным принципом, за счет которого выступающий может быть понятым коллегами и партнерами с разной культурно-образовательной подготовкой. Повысить доступность можно посредством сообщения малоизвестной и оригинальной информации в комбинации с разнохарактерными сведениями. Средствами, которые повышают экспрессивность, стоит пользоваться тем, у кого высоко развиты культура делового общения и коммуникативный опыт, иначе можно получить противоположный эффект нежелательной театральности. Экспрессивность помогает человеку эмоционально и в то же время искренне выразить свое отношение к теме. Интенсивность в деловом общении – это, как правило, умение в определенном темпе максимально полно и доступно преподнести информацию с учетом подготовленности слушателей к ее восприятию.

Психологическая составляющая в деловом общении



Психология в культуре деловой беседы позволяет определять закономерности в психическом состоянии собеседников и в соответствии с его характеристиками уметь создавать благоприятный климат переговоров. Человек, обладающий психологическими знаниями, может защищаться от некорректного поведения партнера, использовать способы разрядки негативных эмоций, опровергать в мягкой форме доводы оппонентов и спокойно выслушивать критику. Особое значение психологическая культура делового общения имеет в разрешении конфликтных ситуаций, поскольку в них зачастую и проявляются особенности разных психологических типов.

Среди приемов и способов психологической поведенческой культуры в процессе деловой беседы можно выделить следующие:

• Формирование хорошего мнения о себе (или компании).
• Создание психологически благоприятной обстановки.
• Выслушивание собеседника и понимание его мотивов.
• Определение внутреннего состояния партнера (по манерам и голосу).
• Нейтрализация замечаний в процессе разговора.
• Способы защиты от некорректного поведения.
• Техника ведения бесконфликтного разговора.
• Техника самоуспокоения.

Речевая культура

В первую очередь культура ведения деловой беседы подразумевает умение грамотно пользоваться литературным языком и выбирать уместные риторические приемы в зависимости от ситуации. Речевая культура включает коммуникативные аспекты, нормативные и этические.

Нормативный фактор предполагает корректность речи с соблюдением правил литературного языка. Понятие языковой нормы является ключевым фактором, которым определяется речевая культура делового общения в переговорных процессах. Коммуникативный аспект – это навык, позволяющий использовать языковые средства в ходе общения. Этическая составляющая, в свою очередь, связана с умением пользоваться правилами речевого поведения в зависимости от ситуации. Данные правила могут изменяться, поскольку среди партнеров и коллег могут быть люди с разными нравственно-этическими установками.

Особое значение для успешности переговоров имеет коммуникативная культура в деловом общении, обусловленная правилами речевого этикета как системы знаков, которыми обмениваются люди в процессе переговоров. Вербально речевой этикет обеспечивает поведенческую культуру и может составлять как общий комплекс стереотипов общения, так и узкую нишу в рамках обращения с просьбами, приветствиями, привлечением внимания и т. д.

Культура в телефонном разговоре



Телефонный разговор относится к формам беседы в жестких рамках, что нередко приводит к ошибкам в деловом этикете. С другой стороны, ограниченный формат имеет свои преимущества, одним из которых является возможность моделирования типовых ситуаций и путей их преодоления. Например, правила культуры делового общения в телефонном разговоре можно отразить в нескольких распространенных примерах поведения:

• Нельзя без предварительного согласования звонить на домашний номер партнера.
• Оптимальные временные рамки для возможного совершения звонка можно определить так: с 8 утра до 11 вечера.
• При отсутствии ответа на звонок не стоит сразу бросать трубку.
• Если связь прервалась, то возобновить ее должен инициатор звонка.
• Громко говорить не следует, если собеседник не попросил об этом из-за плохой слышимости.
• Разговор должен быть кратким и по существу.
• Отвечать на звонки нужно по возможности без задержек, иначе собеседник подумает, что разговор не интересует партнера.
• Нежелательно отходить от телефона в процессе разговора, но если в этом есть необходимость, то следует заранее предупредить собеседника.

Также не стоит забывать, что общепринятые принципы культуры делового общения предполагают позитивное и в то же время содержательное приветствие и завершение беседы с возможным подведением итога в кратком виде.

Невербальная культура в деловом общении



Бывает, что слова, как таковые, в деловых переговорах не соответствуют истинному отношению авторов к теме. Также и опытные партнеры могут заподозрить неискренность собеседника, что влияет на принятие решений. Исключить эту вероятность и выявить скрытые мотивы позволяет невербальное общение, то есть языки телодвижений и жестов. Например, по мимике лица можно определить внутреннее состояние собеседника, его возможные мысли и посылы. В связи с этим культура делового общения в организации может включать и невербальные средства коммуникации, которые дают возможность установить доверительный контакт с партнером.

Умение понимать язык жестов позволяет также предвидеть возможную реакцию собеседника еще до того, как он словесно выразит свое отношение к принятой информации. Соответственно, еще в процессе ее донесения параллельно с бессловесным языком можно скорректировать позиции в определенную сторону.

Принято считать, что невербальное общение доступно для каждого человека независимо от его культурного уровня и образования. На деле же это не так. У разных людей разный запас жестовых знаков, и чем выше культура общения делового человека, тем богаче и возможности для бессловесной коммуникации. В переговорах невербальный язык позволит выразить скептическое отношение к предложению, подчеркнуть доминирующие аспекты, скрыть недовольство критикой и многое другое, что окажет не менее сильный эффект на собеседника, нежели прямое высказывание словами.

Разрешение конфликтов



Конфликтные ситуации в деловой сфере не являются редкостью, при этом последствия их могут быть довольно серьезными. В связи с этим используются разнообразные средства и пути их разрешения. На сегодняшний день существует 5 базовых концепций, обуславливающих поведение в ситуациях конфликта:

• Игнорирование действий другой стороны.
• Приспособление к условиям партнеров.
• Поиск нового формата для сотрудничества.
• Поиск компромисса.
• Конкурентная борьба.

Выбор стиля поведения в конкретной ситуации определяется конкретными интересами участников конфликта. Стиль конкурентной борьбы чаще выбирают люди, которые обладают достаточным авторитетом, волей, широкими полномочиями и при этом не очень заинтересованы в партнерстве с противоположной стороной. Такую тактику можно использовать в случае, если исход конфликта не окажет большого влияния на интересы организации. Но важно помнить, что этика и культура делового общения все же предусматривают соблюдение определенных законов конкурентной борьбы. То есть даже при очевидном преимуществе крупной компании перед маленькой фирмой выиграет руководитель, который будет искать компромиссное разрешение конфликта, действуя и в интересах партнера. Даже если придется поступиться своими интересами, в дальнейшем репутационные дивиденды смогут покрыть упущенную выгоду на текущий момент.

Эталоны поведения для руководителя

Практика формирования делового стиля взаимодействия внутри организаций позволила выработать наиболее эффективные нормы поведения руководителей и подчиненных. Так, для руководителей можно привести следующие примеры эталонного стиля управления:

• Работа над сплочением коллектива, участники которого обладают морально-этическими навыками общения.
• Приобщение сотрудников к задачам компании, что позволит им чувствовать себя комфортнее и в нравственном плане, и в психологическом. Обычно это происходит в процессе идентификации сотрудника с коллективом.
• Все замечания сотрудникам следует делать в полном соответствии с правилами, которые предписывают этика и культура делового общения внутри организаций.
• При возникновении конфликтов руководитель должен выяснить все причины. Если проблема возникла из-за недобросовестности или некорректного поведения определенного сотрудника, то задача начальника будет заключаться в том, чтобы помочь подчиненному изменить свой стиль поведения.
• Не стоит давать рекомендации подчиненным в делах, которые выходят за рамки профессиональных обязанностей.

Эталоны поведения для подчиненного



Адекватное и корректное отношение к руководителю также является залогом успешной и эффективной профессиональной деятельности сотрудника. В этом случае культура делового общения также основывается на нравственных требованиях, которые предъявляет руководитель к подчиненным.

Принципы поведения сотрудника относительно руководителя:

• Способствовать и помогать руководству в формировании доброжелательного нравственного климата внутри организации.
• Не стоит пытаться навязывать начальнику свое мнение – все замечания и предложения следует выражать предельно тактично и вежливо.
• Если намечается какое-либо значимое для коллектива событие, печальное или радостное, об этом следует известить руководителя.
• Категорический тон в разговоре с руководителем исключается. Более того, коммуникативная культура в деловом общении требует и от начальников избегать жесткого стиля в разговоре даже с подчиненными.
• Желание угодить, а также излишняя лесть не способствуют улучшению отношений с начальством и коллективом. Такой сотрудник воспринимается как подхалим и человек, не достойный уважения.

Существует немало спорных и неоднозначных ситуаций, где непросто выбрать конкретный стиль отношений. Например, могут возникнуть затруднения в общении между коллегами из разных подразделений, которые занимают отличные по статусу положения в организации. В подобных ситуациях стоит руководствоваться простым этическим принципом, который предписывает человеку относиться к другим так, как он хочет, чтобы относились к нему.

businessman.ru