С точки зрения трудового законодательства и оплаты труда можно ли уволить работников (по соглашению сторон либо на основании перевода работника к другому работодателю по инициативе прежнего работодателя и с согласия работника) 31 декабря 2017 года (выходной день), а затем осуществить прием этих работников в другой организации 1 января 2018 года? Какой датой будет приказ об увольнении, запись в трудовую книжку, расчет с работником при увольнении? Какой датой будет приказ о приеме работника в другую организацию, запись в трудовую книжку?

Действительно, как справедливо отмечено в вопросе, 31 декабря 2017 года является выходным днем, поскольку выпадает на воскресенье, признаваемое в соответствии с частью второй ст. 111 ТК РФ общим выходным днем. Исключение из данного правила составляют только случаи, когда работник занят у работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям: выходные дни таким работникам предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка (часть третья ст. 111 ТК РФ).
Следовательно, если выходные работника определяются в общем порядке, то 31 декабря 2017 года будет являться для него выходным.
В свою очередь, 1 января 2018 года в силу прямого указания часть первая ст. 112 ТК РФ является нерабочим праздничным днем.
В соответствии с частью третьей ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).
Как пояснил Конституционный Суд РФ, данная норма направлена на создание правового механизма, обеспечивающего совпадение прекращения трудовой деятельности работника с юридическим оформлением расторжения трудового договора (определения от 25.01.2012 N 1-О-О,от 22.03.2011 N 394-О-О, от 27.01.2011 N 16-О-О). Иными словами, за дату увольнения должен приниматься последний день фактического существования трудовых отношений. Соблюдение этой нормы делает невозможным как увольнение «задним числом», так и искусственное продление действия трудового договора.
Из ст. 84.1 ТК РФ прямо следует, что днем увольнения не всегда является последний день работы работника. Момент прекращения трудовых отношений может прийтись и на период отсутствия работника на рабочем месте. Единственная норма Трудового кодекса РФ, которая прямо называет конкретный день увольнения, не являющийся при этом последним рабочим днем, содержится в статье 127, согласно которой в случае предоставления работнику отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска. В то же время закон не устанавливает закрытого перечня случаев, когда днем увольнения является день, в который работник фактически не работал. Поэтому, на наш взгляд, день отсутствия на работе по любой причине должен быть днем увольнения, если именно в этот день произошло событие или совершено действие, влекущее прекращение существовавших до этого момента трудовых отношений.
В частности, если стороны своим соглашением, заключаемым в соответствии со ст. 78 ТК РФ, определили в качестве последнего дня действия трудового договора именно выходной день, то расторжение трудового договора в этот день, по нашему мнению, не нарушает положения ст. 84.1 ТК РФ. Ведь из буквального толкования положений ст. 78 ТК РФ следует, что трудовой договор по соглашению сторон может быть расторгнут в любое время.
Аналогичный вывод можно сделать и в случае увольнения работника в связи с переводом к другому работодателю с его согласия (п. 5 части первой ст. 77 ТК РФ), так как по смыслу этой нормы перевод, предложенный работодателем, подлежит согласованию с работником, поэтому отсутствуют препятствия к тому, чтобы работник выразил согласие с предложенной ему работодателем датой прекращения договора, даже если она выпадает на его выходной день.
Тем не менее, необходимо учитывать, что в судебной практике существует позиция, в соответствии с которой выходной или праздник не может быть днем увольнения (смотрите, например, определение Верховного суда Республики Саха от 29.10.2012 N 33-3576/2012, определение Хабаровского краевого суда от 16.05.2012 N 33-3001, определение Приморского краевого суда от 15.08.2012 N 33-7333, определение Ростовского областного суда от 08.09.2011 N 33-12291).
Аргументация сторонников этой точки зрения, как правило, сводится к тому, что закон не предусматривает возможности увольнения работника в выходной или нерабочий праздничный день, либо к тому, что согласно ст. 14 ТК РФ срок, последний день которого приходится на нерабочий день, заканчивается в ближайший следующий за ним рабочий день.
На наш взгляд, положения трудового законодательства не позволяют утверждать, что выходной (праздник) никогда не может быть днем увольнения. Действительно, когда дата увольнения обязательно должна совпадать с моментом истечения срока, определенного периодом времени, по правилам ст. 14 ТК РФ это может произойти только в рабочий день. Однако необходимость в исчислении какого-либо срока существует далеко не во всех случаях определения конкретного дня увольнения. Например, это касается уже упоминавшегося выше расторжения договора по соглашению работника и работодателя, которые сами определяют дату расторжения.
Прямого же запрета на прекращение трудовых отношений в выходной или праздник закон не устанавливает. Из содержания ст. 121 ТК РФ следует, что выходные и нерабочие праздничные дни относятся ко времени, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность). В свою очередь, в части третьей ст. 84.1 ТК РФ сказано о том, что день увольнения может приходиться на такое время. Таким образом, само по себе увольнение работника в его выходной день или праздник, по нашему мнению, не противоречит закону.
Эта точка зрения также разделяется судами (смотрите, например, определение Челябинского областного суда от 02.12.2014 N 11-11740/2014, определение Хабаровского краевого суда от 27.08.2014 N 33-5444/2014, определение Московского городского суда от 14.11.2013 N 11-32387/13, определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 03.06.2013 N 33-1138/2013, определение Калининградского областного суда от 06.02.2013 N 33-520/2013, определение Приморского краевого суда от 18.07.2012 N 33-6447, определение Верховного суда Республики Башкортостан от 11.07.2011 N 33-8989/2011).
Все вышеизложенное, тем не менее, не отменяет предусмотренной ст. 84.1 и ст. 127 ТК РФ обязанности работодателя произвести с работником окончательный расчет именно в день увольнения и выдать ему трудовую книжку, в которую внесена запись о таком увольнении. Невыдача трудовой книжки в день увольнения допускается только в том случае, если работник в этот день отсутствовал в месте нахождения работодателя или отказался ее получить, а также в ряде иных случаев, названных в части шестой ст. 84.1 ТК РФ, к которым совпадение дня увольнения и выходного дня работника не относится.
В то же время из буквального толкования ст. 84.1 ТК РФ не вытекает, что приказ об увольнении должен быть издан в тот же самый день, когда состоялось увольнение. Поэтому он может быть издан работодателем заранее — до наступления уже известной даты увольнения (определение Челябинского областного суда от 12.08.2013 N 11-7130/2013, определение Свердловского областного суда от 13.07.2010 N 33-7263/2010). Однако при наступлении обстоятельств, делающих невозможным увольнение в день, указанный в приказе, такой приказ необходимо отменить не позднее этого дня. При сохранении основания для увольнения работника издается новый приказ с новой датой увольнения.
В качестве даты издания приказа об увольнении всегда следует указывать дату его фактического оформления, а в качестве даты, с которой трудовой договор будет считаться прекращенным, — установленную сторонами в соглашении или согласии на перевод дату.
Что же касается приема работника на работу в нерабочий праздничный день, то согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ. Трудовой договор обязательно должен быть заключен в письменной форме, как того требует часть первая ст. 67 ТК РФ.
В соответствии со ст. 57 ТК РФ при заключении трудового договора в нем указывается дата заключения трудового договора, а также в качестве обязательного условия — дата начала работы, с которой работник приступает к исполнению своих трудовых обязанностей.
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (часть первая ст. 61 ТК РФ). Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.
Таким образом, в трудовом договоре должны содержаться две даты: дата заключения и дата начала работы. При этом дата начала работы, определяемая сторонами, может не совпадать с датой заключения договора и он может быть заключен заблаговременно, до выхода сотрудника на работу.
Поскольку законодательство не содержит какого-либо запрета на заключение трудового договора в нерабочий праздничный день, которым в соответствии со ст. 112 ТК РФ является 1 января 2018 года, то он может быть заключен в эту дату. Об этом свидетельствует и арбитражная практика (постановления ФАС Центрального округа от 26.03.2009 N А14-3810-2008/125/34, ФАС Поволжского округа от 26.06.2008 N А65-700/08-СА3-44, ФАС Западно-Сибирского округа от 07.06.2006 N Ф04-3255/2006(23137-А27-14), ФАС Северо-Западного округа от 18.01.2007 N А05-7608/2006-22).
Однако дата выхода работника на работу в рассматриваемом случае должна быть определена не ранее чем 8 января 2018 года, поскольку согласно ст. 112 ТК РФ и постановлению Правительства РФ от 14.10.2017 N 1250 дни с 1 по 7 января 2018 года являются нерабочими. Более ранняя дата выхода на работу может быть указана в договоре только в том случае, если сотрудник даст на это согласие (ст. 113 ТК РФ) или если графиком работы такого сотрудника выходные и праздничные дни будут предусмотрены в качестве рабочих.
Поскольку еще до заключения трудового договора работник должен быть ознакомлен под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором (часть третья ст. 68 ТК РФ), то дата ознакомления с указанными документами должна быть также указана не позднее 1 января 2018 года.
Приказ о приеме на работу издается уже после подписания сторонами трудового договора (часть первая ст. 68 ТК РФ). При этом законодательством не определен срок, в течение которого после заключения трудового договора такой приказ должен быть издан, а предусматривается лишь срок ознакомления работника с таким приказом — в течение трех дней со дня фактического начала работы (часть вторая ст. 68 ТК РФ).
Вместе с тем из части первой ст. 68 ТК РФ следует, что содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Поэтому в качестве даты приема на работу в приказе указывается дата вступления в силу трудового договора, то есть дата его заключения. Следовательно, по смыслу ст. 68 ТК РФ приказ о приеме на работу должен быть издан в тот же день, в который заключен трудовой договор.
Записи о выполняемой работе вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя в течение 7 дней с момента приема лица на работу и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения) (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225). Соответственно, в трудовой книжке в графе 2 должна быть указана дата вступления в силу трудового договора (часть первая ст. 61 ТК РФ). Так как трудовой договор в рассматриваемом случае был подписан 1 января 2018 года, то в графе 2 трудовой книжки должна быть указана именно эта дата.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
кандидат юридических наук Широков Сергей

Ответ прошел контроль качества

8 декабря 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

www.garant.ru

Нестандартные трудовые вопросы

При приеме на работу или увольнении сотрудника фирма-работодатель должна делать соответствующие записи в его трудовой книжке. Но иногда бывают нестандартные ситуации. Например, если днем увольнения работника является воскресенье или сотрудник отозвал заявление об увольнении после внесения записи об этом в трудовую книжку. В рамках трудовых отношений случается немало и других ситуаций, когда работодатель должен правильно оформить все документы, чтобы не нарушить права сотрудников. Как поступать в этих и других ситуациях, рассказал Борис Алексеевич Чижов, заместитель начальника отдела делопроизводства Управления делами Федеральной службы по труду и занятости, государственный советник РФ II класса.

Здравствуйте, Борис Алексеевич! Скажите, пожалуйста, как уволить работника, если компания занимается розничной торговлей, и поэтому выходные (суббота и воскресенье) являются рабочими днями для некоторых лиц? Например, такой сотрудник подает заявление об увольнении в свой рабочий день — воскресенье. Через 14 дней, также в воскресенье, его последний рабочий день. Какой датой уволить работника, если отдел кадров и бухгалтерия в этот день не работают?

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы сотрудника. Этой датой и следует оформить документы. Заметим, работник в этот день должен работать и с ним должны быть произведены все расчеты 1 . О том, каким образом сотрудники отдела кадров и бухгалтерии смогут выполнить требования закона, если у них выходной день в это время, должно позаботиться руководство их структурных подразделений или организации в целом.

А как быть, если сотрудник ушел в отпуск с последующим увольнением и день увольнения выпадает на воскресенье? Какой датой оформлять документы?

В соответствии со статьей 127 Трудового кодекса по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия).
Предоставление работнику неиспользованного отпуска с последующим увольнением является правом работодателя, а не его обязанностью. В такой ситуации днем увольнения считается последний день отпуска. Однако все расчеты с работником производятся до его ухода в отпуск, так как по истечении отпуска стороны уже не будут связаны обязательствами. Так же следует поступить с трудовой книжкой и другими документами, имеющими отношение к работе, которые руководитель обязан предоставить работнику: их нужно выдать ему перед уходом в отпуск, то есть в последний день работы. Запрета на увольнение работника в выходной день (воскресенье) трудовое законодательство не устанавливает.
Подобные выводы также следуют из определения Конституционного Суда РФ:
Определение Конституционного Суда РФ от 25 января 2007 г. N 131-О-О
В соответствии с частью второй статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель по письменному заявлению работника, намеревающегося расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, при наличии возможности предоставляет ему неиспользованные отпуска с последующим увольнением. В этом случае работодатель, чтобы надлежаще исполнить закрепленную Трудовым кодексом Российской Федерации (в частности, его статьями 84.1, 136 и 140) обязанность по оформлению увольнения и расчету с увольняемым работником, должен исходить из того, что последним днем работы работника является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска.

Сотрудник написал заявление на отпуск с последующим увольнением. Утром в последний рабочий день перед отпуском ему выдали трудовую книжку, а вечером работник отозвал заявление об увольнении на основании статьи 127 Трудового кодекса. Как внести исправления в трудовую книжку?

В данном случае следует издать приказ об отмене приказа о предоставлении отпуска с последующим увольнением. И на основании этого документа признать запись в трудовой книжке недействительной.

Если сотрудник не забрал трудовую книжку, что надо предпринять фирме? Сколько времени компания должна хранить трудовую книжку уволившегося сотрудника?

Если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте 2 .
Такое уведомление надо направить работнику заказным письмом с обратным уведомлением о вручении письма получателю. Письмо составляется в произвольной форме на бланке организации и подписывается руководством. Следует иметь в виду, что с даты направления уведомления работнику о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Если же после направления уведомления работник не придет за трудовой книжкой, она должна храниться в течение 2 лет в кадровой службе вашей организации. По истечении указанного срока невостребованные трудовые книжки содержатся в архиве компании в течение 50 лет, а затем подлежат уничтожению в установленном порядке.

Сотрудник работал в компании по совместительству, а потом уволился с основного места работы. Надо ли его принимать в штат по основному месту работы? Делается ли об этом запись в трудовую книжку?

По Трудовому кодексу 3 совместительство — это работа по другому трудовому договору в свободное от основной работы время. Для того чтобы работа по совместительству стала для работника основной, необходимо, чтобы трудовой договор по основному месту работы был прекращен (об этом нужно сделать соответствующую запись в трудовую книжку).
В трудовой договор, заключенный на работе по совместительству, необходимо внести изменения о том, что работа является основной и у работника изменяются режим работы, оплата труда и другие условия. Соответствующая запись вносится в трудовую книжку.
Кроме того, исключительно с согласия работника возможно расторжение трудового договора о работе по совместительству (например, по соглашению сторон, по собственному желанию), а затем заключение трудового договора с другими условиями. При этом в трудовую книжку работника производятся соответствующие записи.

Как правильно оформить работника, какой договор с ним заключить, если он трудится в организации по основному месту работы, а также выполняет обязанности другой должностной единицы и хочет, чтобы об этом была запись в трудовой книжке?

Оформляйте трудовой договор на работу по внутреннему совместительству, тогда можно сделать соответствующую запись в трудовой книжке.

В трудовой книжке сотрудника была произведена ошибочная запись: сведения о приеме на работу были занесены на страницу сведений о награждениях. Каким образом сделать исправления в трудовой книжке, если все страницы о стаже работы уже заполнены?

В разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или о награждении, зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается. Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей. А правильную запись в этом случае следует внести во вкладыш к трудовой книжке в установленном порядке.

Если сотрудник достиг пенсионного возраста, но продолжает работать в организации, нужно ли вносить какие-либо записи в трудовую книжку?

Так как с работником заключен трудовой договор на неопределенный срок, и он продолжает работать на прежних условиях, то факт достижения им пенсионного возраста отражать в разделе «Сведения о работе» трудовой книжки нет оснований. Вместе с тем если работника поощрили в связи с юбилеем, то в раздел «Сведения о поощрении» трудовой книжки следует внести эту информацию.

В организации была введена сокращенная рабочая неделя, а сейчас руководство компании хочет вернуться к обычному графику. Какие документы нужно оформить и надо ли уведомлять сотрудников в особом порядке о переходе на стандартный график?

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Образец приказа приведен выше.

С работницей был заключен срочный трудовой договор. За месяц до истечения срока его действия она принесла справку о беременности. Можно ли ее уволить по окончании срока действия трудового договора? Какие гарантии имеет такая сотрудница? Как быть, если на ее место через месяц должен выйти работник, на время отсутствия которого принимали сотрудницу?

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности 4 , обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в 3 месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся в компании работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья. При этом работодатель обязан предложить ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В.В. Семенихин,
руководитель «Экспертбюро Семенихина», участник Экспертного совета по налоговому законодательству при Комитете Государственной думы РФ по бюджету и налогам

Согласно статье 72.2 Трудового кодекса в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, сотрудник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя до выхода этого специалиста на работу. В письменном соглашении указываются изменения трудовой функции, размер оплаты труда и т. д.
Приказ (распоряжение) о переводе сотрудника на другую работу является основанием для следующих изменений: вносится соответствующая запись в личную карточку (раздел III «Прием на работу и переводы на другую работу» личной карточки работника (унифицированная форма N Т-2, утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 N 1)), в лицевой счет работника и табель учета рабочего времени. Приказ (распоряжение) о переводе работника (работников) на другую работу (формы N Т-5, Т-5а) утвержден постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 года N 1.
Согласно пункту 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 года N 225, в трудовую книжку записи о временном переводе не производятся, так как вносятся сведения о переводе на другую — постоянную, а не временную — работу.
При переводе работника на должности, подпадающие под постановление Минтруда России от 31 декабря 2002 года N 85 о Перечне должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, с сотрудником должен быть заключен (перезаключен) договор о материальной ответственности. Уходящий работник должен сдать закрепленные за ним ценности. Прошу не путать со статьей 60.2 Трудового кодекса, где работнику, исполняющему обязанности временно отсутствующего лица без освобождения от своей основной работы, производится доплата за их исполнение. Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего специалиста устанавливаются по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. При этом также подписывается письменное соглашение, издается приказ и передается материальная ответственность.
Аналогичные положения распространяются на замещение руководителя. При этом может быть необходимо оформить образцы подписи лица, исполняющего его обязанности.

При увольнении по соглашению сторон какие выплаты работодатель должен выдать сотруднику?

В последний рабочий день специалиста работодатель обязан выплатить причитающуюся ему заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованные дни отпуска, а также дополнительную денежную компенсацию, размер которой оговаривается в соглашении о расторжении трудового договора.

Единственный учредитель фирмы является ее директором. Нужно ли делать запись в трудовую книжку в таком случае? Если да, то какие существуют особенности?

В соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек 5 ответственность за работу с трудовой книжкой возлагается на работодателя. Работодатель — юридическое лицо, интересы которого представляет руководитель.
На основании положений статьи 68 Трудового кодекса прием на работу оформляется приказом. Запись в трудовую книжку работника о приеме на работу вносится в соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, а также Инструкцией по их заполнению 6 . Такая запись производится на основании приказа, который в свою очередь оформляется на основании решения единственного участника.
В решении нужно написать: «Возлагаю обязанности генерального директора на себя», затем поставить число и подпись. В приказе запись будет выглядеть следующим образом: «Во исполнение решения участника N 1 приступаю к исполнению обязанностей генерального директора с. «, число и подпись.
Запись в трудовую книжку генерального директора вносится на основании приказа. Директор также имеет страховой стаж.

История трудовых книжек

Впервые трудовые книжки стали использоваться в Англии и Франции. Их основной функцией было дисциплинарное воздействие на работников.
Прототип современной трудовой книжки существовал и в дореволюционной России. Он представлял собой стандартный формулярный список, состоящий из 15 граф. Так, в первой из них указывались имя, отчество, фамилия, чин, должность, возраст, вероисповедание и размер зарплаты. Вторая графа предназначалась для сведений о социальном происхождении. Далее указывалась информация о недвижимом имуществе самого чиновника, его жены или его родителей, а также происхождение этого имущества. Сведения об образовании лица, а также о том, когда и в каком чине начал службу, принимал ли участие в военных действиях, привлекался ли к суду, должны были отражаться в формуляре. Кроме того, в нем обязательно указывалась информация о семейном положении чиновника, в том числе даты рождения детей, их вероисповедание и место жительства. Была в формулярном списке и специальная графа для информации о том, способен ли чиновник продолжать службу и достоин ли он повышения. Здесь же указывались и сведения об отпусках и о том, вовремя ли чиновник из них возвращается.
Примечательно, что государство интересовалось карьерными достижениями лишь чиновников, военных и духовенства. Правда, последних формулярные списки коснулись в меньшей степени. На остальных граждан формуляры не велись. Однако после революции ситуация изменилась.
В октябре 1918 года Совет народных комиссаров издал декрет о трудовых книжках для нетрудящихся граждан. Трудовые книжки предполагалось использовать вместо паспортов и иных удостоверений личности. В первую очередь документ должны были получить лица, живущие на нетрудовой доход, поступления с имущества, проценты с капитала, прибегающие к наемному труду для извлечения прибыли, члены советов и правлений акционерных обществ и их директора, частные торговцы, биржевые маклеры, торговые и коммерческие посредники и те, кто не выполняет общественно полезных функций.
Подготовил Иван Скворцов

Беседу провела
Н.В. Горшенина,
заместитель главного редактора,
налоговый консультант

1 ст. 84.1, 140 ТК РФ
2 п. 36 Правил, утв. пост. Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (далее — Правила)
3 ст. 282 ТК РФ
4 ст. 261 ТК РФ
5 п. 45 Правил
6 Инструкция, утв. пост. Минтруда России от 10.10.2003 N 69

Может ли дата увольнения быть раньше даты приказа об увольнении?

Нарушения есть. НЕ может быть приказ на увольнение по собственному желанию позже даты увольнения. НЕ может работник приходить на работу и просить «увольте меня вчера». Так нельзя. Максимум, что тут можно сделать, так это уволить день в день. Т.е. сегодня принесли заявление на увольнение, Сегодня и уволить.

Еще, издав подобный приказ, Вы сами себя подвели под штрафы.
Например, в день увольнения Вы должны работнику выдать расчет и все документы- трудовую книжку, заработную плату, компенсацию.
А у Вас что получается? Работник уволен 31.01.2017, а приказ издан на следующий день, расчет работник получил когда? Как минимум — на следующий день. Трудовую книжку работник получил когда? Как минимум на следующий день.

Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора
[Трудовой кодекс РФ] [Глава 13] [Статья 84.1]

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В общем, нарушение это, нельзя так. Мало ли что работник принес заявление? Вы должны проверить правильность его оформления. А Вы, получается, пошли у работника на поводу и уволили его «задним» числом. А если бы он пришел и попросил его уволить ноябрем 2016?

www.buhonline.ru