Увольнение по ликвидации

Обновление: 2 августа 2017 г.

Одним из оснований прекращения трудовых отношений является увольнение по ликвидации. При ликвидации ЮЛ трудовые договоры с сотрудниками расторгаются на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Уведомления при увольнении в случае ликвидации организации

При принятии решения о ликвидации ЮЛ работодатель обязан уведомить:

Подтверждением надлежащего уведомления сотрудника является его подпись. Если работник отказался от подписания уведомления, оформляется соответствующий акт.

Если работника нет на рабочем месте по причине отпуска, болезни его необходимо вызвать и ознакомить с уведомлением. Если сделать это не представляется возможным, то работник уведомляется по почте письмом с уведомлением. Началом срока предупреждения в таком случае считается момент подписания работником уведомления о вручении.

Выплаты работникам при ликвидации предприятия

При ликвидации предприятия сотрудник в день увольнения получает выходное пособие, размер которого соответствует средней зарплате увольняемого сотрудника за месяц. Такую же сумму он получит за второй месяц после увольнения, если напишет на имя работодателя соответствующее заявление и представит трудовую книжку для подтверждения его нетрудоустроенности.

Если в течении четырнадцати дней после увольнения сотрудник обратился в центр занятости населения и последний не смог найти для него работу, ему может быть выплачена зарплата и за третий месяц, при условии, что указанный орган примет соответствующее решение.

Сезонный рабочий получит выходное пособие в размере, соответствующем его средней зарплате за две недели.

Сотрудник, работавший в организациях, находящихся на Крайнем Севере и в приравненных к нему регионах, помимо указанных выше выплат может получить зарплату за четвертый, пятый и шестой месяцы, если он в течение месяца встал на учет в центре занятости населения и последний не смог найти для него работу.

Увольнение по соглашению сторон при ликвидации предприятия

С письменного согласия сотрудника ликвидируемого ЮЛ, он может быть уволен раньше срока, указанного в уведомлении об увольнении. В таком случае ему выплачивается компенсация, размер которой соответствует его средней зарплате за месяц, рассчитанной пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения.

Увольнение при ликвидации филиала

При ликвидации обособленного подразделения ЮЛ, расположенного за пределами административно-территориального образования, в котором осуществляет свою деятельность основная организация, увольнение производится по правилам, предусмотренным для ликвидации ЮЛ.

Такое положение вещей выгодно работодателям, так как у основной организации не возникает обязанности трудоустраивать работников ликвидируемого подразделения.

Увольнение членов ликвидационной комиссии

Существует два варианта увольнения сотрудников ликвидируемого ЮЛ, входящих в состав ликвидационной комиссии:

• они продолжают выполнить свои обязанности, а уведомление о предстоящем увольнении вручается им позже остальных сотрудников;
• трудовые договоры с ними расторгаются как одновременно с остальными сотрудниками и заключаются договоры возмездного оказания услуг по проведению процедуры ликвидации.

glavkniga.ru

Увольнение по сокращению штата. Нюансы. Как правильно себя вести.



Среди других способов расторжения трудового договора особо выделяется увольнение по сокращению. Дело в том, что среди прочих видов увольнения, предусмотренных Трудовым кодексом (ТК РФ), это – самая трудоёмкая, но при этом, пожалуй, наиболее гарантирующая соблюдение прав работника.

Тому, что необходимо знать работнику и работодателю при сокращении штата, я и посвятил эту статью.

Увольнение работника по сокращению штата в ТК РФ включается в статью 81, которая рассматривает все случаи, когда трудовой договор расторгается работодателем.

○ Увольнение по сокращению штата.

✔ ТК об увольнении по сокращении штата.

81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации).

ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).

✔ Кого можно и нельзя сократить?

Несмотря на то, что сокращение численности или штата работников целиком зависит от инициативы руководства предприятия, законом предусмотрены определённые льготы для ряда категорий работников.

Подробнее о них расскажу ниже. Пока же скажу, что при сокращении существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте. Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда.

На практике это обычно означает, что сокращают в первую очередь работников с меньшим стажем работы, поскольку стаж обычно предполагает опыт.

При сокращении должны учитываться результаты квалификационных экзаменов, образование работника (на одной и той же должности работник с высшим образованием будет пользоваться преимуществом перед коллегой со средним специальным), а также показатели, достигнутые каждым из работников за предшествующий период.

ТК РФ и другие акты также требуют, чтобы преимуществом при оставлении на работе пользовались следующие работники:

• Имеющие детей-инвалидов.
• Матери и отцы-одиночки.
• Единственные кормильцы.
• Страдающие увечьем или профессиональным заболеванием, полученным на этом предприятии.
• Инвалиды войн.
• Герои СССР и РФ, кавалеры Ордена Славы.
• Жертвы Чернобыльской катастрофы и Семипалатинских испытаний.
• Повышающие квалификацию по направлению организации, совмещая обучение с работой.
• Сотрудники-изобретатели (как ни странно, Закон СССР «Об изобретениях в СССР» в этой части до сих пор действует).

Кроме того, некоторые работники вообще не могут быть уволены работодателем иначе как по собственному желанию, соглашению или же за совершение проступка.

Применительно к сокращению, помимо обычных льготников не могут быть уволены члены руководства профсоюзов не ниже цехового уровня.

Запрещается увольнение выборных представителей коллектива работников, которые участвуют в разрешении споров с работодателем.

✔ Основные причины сокращения.

Законом прямо не установлено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников.

Конституционный суд РФ в своём определении № 867-О-О от 18.12.2007 г. установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость.

Однако в свою очередь Верховный суд РФ определением от 03.12.2007 г. № 19-В07-34 ввёл правило, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения.

Таким образом, работодателю, желающему пойти на такие меры, необходимо в приказе о сокращении указать, по каким именно причинам производится увольнение.

Как правило, причинами, вынуждающим сокращать работников, являются:

• Низкая прибыль предприятия и невозможность выплачивать зарплату прежнему штату сотрудников.
• Низкая эффективность прежнего штата и наличие должностей, в которых нет необходимости.
• Изменение технологии или организации производства, при которых часть работников оказывается невостребованной.

✔ Необходимые условия.

Увольнения работников по сокращению возможны при условии соблюдении работодателем ряда условий

• Полное и неукоснительное соблюдение процедуры сокращения, предусмотренной законом.
  Если же на предприятии ранее заключались коллективные соглашения с работниками, либо в трудовых договорах увольняемых содержатся дополнительные гарантии при увольнении – должны соблюдаться и они.
• Обоснованность увольнения.
  Как уже было сказано, в случае спора суд вправе проверить, насколько увольнение было обоснованно экономически и организационно.
• Уведомление службы занятости.
  Отдельно этот пункт стоит выделить, поскольку некоторые работодатели ухитряются совершенно забыть об этом требовании, в результате чего потом вынуждены платить штрафы и оплачивать работникам вынужденный прогул.

✔ Порядок, процедура и правила увольнения по сокращению.

Сокращение штатов для любого предприятия – процедура достаточно сложная, и нарушение на любом из её этапов чревата для работодателя штрафом или судебным разбирательством.

Увольнение должно производиться в следующем порядке:

• Руководство предприятия издаёт приказ о планируемом сокращении не менее чем за два месяца до того момента, как работник должен быть уволен (ст. 180 ТК РФ). О том, что ожидается сокращение, каждый из подлежащих увольнению сотрудников предупреждается персонально и под роспись знакомится с текстом приказа. Однако не следует путать приказ о сокращении штатов с приказом об увольнении конкретного работника – такие приказы издаются намного позднее, когда подходит срок увольнения.
• Работникам, которые подпадают под сокращение, руководство предприятия обязано предложить любую другую должность, отвечающую квалификации увольняемого сотрудника. Следует помнить, что предложение другой работы – это не однократная акция: работодатель обязан уведомлять увольняемых об открывающихся на предприятии вакансиях вплоть до самого расторжения трудового контракта. Работник же обязан либо принять предложение и продолжить работу на другой должности, либо отказаться – и отказ тоже должен фиксироваться письменно, с датой и подписью работника.
• Работодатель уведомляет профсоюзную организацию, если такая существует на предприятии. Срок уведомления такой же как для работников, но в случае, если планируется массовое увольнение, предупреждать профсоюз следует не за два, а за три месяца. Это правило установлено определением Конституционного суда РФ. В свою очередь профсоюз в течение семи дней должен высказать своё мнение по поводу увольнения. Если профсоюз не согласен на сокращение работников, то по закону в течение трёх дней должно произойти согласование позиций. Если же и в этом случае не было достигнуто согласие, работодатель вправе уволить работников, но профсоюз может обжаловать это решение в Федеральную инспекцию труда (Рострудинспекцию). Инспекция в свою очередь может признать увольнение незаконным и потребовать восстановления уволенного на прежнем месте работы с выплатой компенсации за вынужденный прогул. Решение Рострудинспекции может быть обжаловано работодателем в суд.
• Помимо профсоюза, работодатель в те же сроки (два, при массовом увольнении – три месяца) предупреждает и службу занятости.
• Если в течение двух месяцев работник не согласился ни на одну из предлагавшихся ему вакансий, работодатель выносит приказ об увольнении по сокращению штата. Приказ обычно выносится по унифицированной форме Т-8. При этом работнику выдается трудовая книжка, выплачивается зарплата за отработанные дни последнего месяца работы и компенсация за неиспользованные дни отпуска (в зависимости от времени, отработанного с момента прошлого отпуска). Самое же главное – работнику согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие. Его размер – не менее средней месячной зарплаты, но по трудовому договору или коллективному соглашению с работниками пособие может быть увеличено.
• Если работник после увольнения встал на учёт на бирже труда, но не был трудоустроен, бывшее предприятие в течение двух месяцев продолжает выплачивать ему среднюю месячную зарплату (но с вычетом уже полученного выходного пособия).
• Если работник согласен, он может уволиться по сокращению и до истечения двухмесячного срока. В этом случае работодатель выплачивает ему, помимо выходного пособия, ещё и зарплату за неотработанное время между днём, когда он фактически уволился, и когда он должен был уволиться по плану работодателя. Кроме того, трудовым договором или коллективным соглашением могут предусматриваться и другие выплаты при сокращении штата.

✔ Какую запись поставят в трудовой при сокращении?

При увольнении работнику в трудовой книжке будет сделана запись, в которой должно быть указано, что уволен он именно по сокращению численности или штатов организации, со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Поскольку соблюдение сроков при сокращении является существенным условием, их стоит свести воедино и указать ещё раз:

1. Приказ о планируемом увольнении по сокращению – не менее чем за два месяца;
2. Предупреждение службы занятости и профсоюзной организации (если она на предприятии есть) – не менее чем за два месяца, при массовом увольнении – не менее чем за три.
3. Срок выплаты зарплаты за отработанную часть месяца, компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия – не позднее дня увольнения.
4. Сроки выплаты средней зарплаты для работника, вставшего на учёт в службу занятости, но не трудоустроенного – до двух месяцев.

Нарушение этих сроков может привести к штрафу для ИП – до 50 МРОТ, для юридических лиц – до 500 МРОТ.

○ Как правильно вести себя при сокращении?

Для работника, попавшего в список сокращаемых, необходимо помнить про свои права:

Первым делом необходимо проверить, не входите ли вы в список лиц, которые не могут быть уволены по сокращению штата и не пользуетесь ли вы преимуществом при оставлении на работе.
Если да, то необходимо сообщить об этом работодателю в письменном виде. Лучшим способом будет составить письмо в двух экземплярах, один передать руководителю предприятия, а на втором потребовать отметку о получении первого экземпляра. В случае, если работодатель не прислушается к вашему мнению, это будет отличным доказательством для Рострудинспекции, прокуратуры или суда.

Потребовать, чтобы вам предложили другую работу на предприятии.
Соглашаться или нет – дело работника, но отказ должен тоже быть письменно зафиксирован. В противном случае вы всегда можете сослаться на нарушение закона, и в этом случае работодатель будет оштрафован, а приказ о вашем увольнении будет отменён.

После увольнения в двухнедельный срок необходимо встать на учет в службе занятости.
В этом случае вы сможете ещё в течение двух месяцев получать среднюю зарплату по прежней работе, если служба не сумеет вас трудоустроить за это время.

Если речь зашла о сокращении штатов – ни в коем случае нельзя писать заявление об увольнении по собственному желанию или соглашаться на увольнение по согласию сторон.
В этом случае вы теряете право на все предусмотренные законом льготы и выплаты.

○ Нюансы увольнения по сокращению:

Сокращение штатов имеет свои особенности для отдельных категорий работников. Рассмотрим, как производится сокращение:

✔ На больничном.

В период временной нетрудоспособности работник не может быть сокращён (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

✔ Во время отпуска.

Работник, находящийся в отпуске также не может быть уволен по сокращению. И временно нетрудоспособные, и отпускники могут быть уволены лишь по собственному желанию, по соглашению сторон, а также в случае ликвидации предприятия.

✔ Пенсионера.

Работники, получающие пенсию по старости, пользуются теми же правами, что и все остальные – дискриминация по возрасту прямо запрещена ст. 3 ТК РФ. Учитывая же, что обычно пенсионеры имеют наибольший трудовой стаж, на практике они могут оказаться претендентами на то, чтобы остаться на работе даже при сокращении.

✔ Многодетной или матери одиночки.

Согласно ст. 261 ТК РФ, родители, в одиночку воспитывающие ребёнка до 14 лет (инвалида – до 18 лет) не могут быть уволены – эта норма касается как матери, так и отца-одиночки. Для многодетных родителей, у которых три и более малолетних детей, не допускается сокращение единственного работающего родителя, если младший из детей не достиг трёхлетнего возраста.

✔ Совместителя.

В отношении этих работников процедура увольнения практически не отличается от обычной. Однако есть один спорный момент: следует ли работодателю выплачивать им не только выходное пособие (на которое они имеют право как и другие работники), но зарплату в течение двух месяцев?

Дело в том, что эти выплаты производятся с целью поддержать работника в то время, пока он не устроился на другую работу – но совместитель уже трудоустроен! К сожалению, здесь нет ни единого мнения специалистов, ни разъяснений судов или Рострудинспекции.

✔ Декретницы или беременной.

Женщина в период отпуска по беременности, а также по уходу за ребёнком до трёх лет не может увольняться по сокращению штатов (ст. 261 ТК РФ)

Закон допускает увольнение работника по сокращению штата до истечения двухмесячного срока, однако разрешается это лишь с согласия самого работника и с обязательной выплатой ему зарплаты за неотработанную часть этих двух месяцев.

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

topurist.ru

5 способов уволить сотрудника без последствий для компании

Рекомендации от владельца компании «Директор» и автора книги «Спаси свой бизнес» Станислава Сазонова.

В чем опасность увольнений

При увольнении работника для вас как работодателя могут возникнуть негативные последствия.

1. Если даже работник уволен законно, но пожалуется в трудовую инспекцию, и при проверке правильности увольнения найдут ошибки в составлении документов о трудоустройстве (приказы, трудовая книжка и так далее), будет наложен штраф:

на вас как на ИП — от 1000 до 5000 рублей; от 5000 до 10 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нем;

на вас как на директора ООО (ПАО, ЗАО, ГУП, МУП) — от 1000 до 5000 рублей; от 10 тысяч до 20 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нём;

• на вас как на юридическое лицо — от 30 тысяч до 50 тысяч рублей за ошибки в документах; от 50 тысяч до 100 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нем.​

​Причём штрафы на директора фирмы и на фирму могут быть наложены одновременно.

То есть, например, ООО может получить за отсутствие трудового договора штраф до 120 тысяч рублей: 20 тысяч штраф директору и 100 тысяч рублей с ООО.

2. Если работник уволен незаконно, может последовать требование ещё и восстановить его на работе, выплатить зарплату за время вынужденного прогула, оплатить расходы на юристов и, как правило, возместить моральный ущерб. Восстановление проводится только по решению суда.

3. Если зарплата платилась «в конверте» или работник не был официально оформлен, он может подать жалобу. Если информация подтвердится и уйдет в налоговую службу, Пенсионный фонд и ФСС, то вам доначислят налоги, страховые взносы, а также оштрафуют.

Рассмотрим, как избежать второй ситуации.

Увольнение: 80% психологии и 20% закона

Как мягко подтолкнуть работника к добровольному расторжению трудового договора? В увольнении, помимо юридических нюансов, присутствуют и психологические. Причём порой психологические даже имеют приоритет.

Человек в силу различных обстоятельств может начать плохо справляться со своей работой. Можно сделать ему предупреждение, поговорить с ним, но если ничего не меняется, то надо увольнять.

Как показывает практика, если у вас в трудовом договоре ясно прописаны обязанности сотрудника, а он с ними явно не справляется (например, менеджер по продажам не выполняет план, нарушает технологию работы с клиентами — долго согласовывает счета, нарушает этапы продаж, ведёт переговоры не с теми лицами), то споров и конфликтов не бывает.

Тут самое главное, чтобы в трудовом договоре всё было чётко прописано и чтобы до его подписания вы всё проговорили заранее.

​Именно недосказанность и нереалистичные ожидания — главные причины конфликтов.

Работодатель думает: «Мне казалось, всё супер, он всё понял, будет работать так, как мне надо. А он срывает сделки, с клиентами общаться не умеет, кто звонил, не помнит, контактов не записывает, по телефону говорит «Аллё», а должен говорить: «Компания АБВ, Иван Иванов, добрый день»… Ну ё-мое!»

Работник думает: «Я мечтал, что миллион долларов наличными заработаю за месяц, работать буду сутки через трое по четыре часа в день, на деле же вышло только 30 тысяч рублей, а работать пришлось без выходных и по 10 часов…».

Проговаривать условия нужно без прикрас, а как есть. Многие работодатели любят приукрасить либо по спорным вопросам говорят: «Начни работать, потом разберёмся». А потом разбираться уже поздно.

Если нет разногласий в ожиданиях, то нет и конфликта, а значит, и нет проблем с увольнением.

Как можно проговорить условия с работником до подписания договора

​ «Я беру тебя на работу. Условия такие: в первый месяц, пока ты стажёр, ты должен продать на 200 тысяч рублей. Во второй – на 350 тысяч рублей. В третий – на 400 тысяч рублей.

Если ты не сможешь к третьему месяцу выйти на 400 тысяч, значит, и ты, и я будем мало зарабатывать, а ни тебе, ни мне этого не надо. Ты согласен? Если согласен, тогда поехали».

​ «Обращения клиентов поступают. Однако у всех выставляются счета и идут оплаты, а у тебя нет. Конверсия только по копеечным счетам до 10 тысяч рублей, на которые и продавец-то не нужен, по ним платят всегда. Как только счет хотя бы на 50 тысяч рублей, так он у тебя срывается. В чем дело?

Мы тратим деньги на рекламу, чтобы привлечь клиента. Мы тратим деньги на аренду помещения, часть которого ты занимаешь. Мы тратим деньги на телефон. И очень обидно, когда клиент всё-таки дошёл, а ты из-за нарушения технологии сорвал сделку. Это приносит нам убытки. Ты согласен?

В таком случае ты понимаешь, что тут ничего личного, но я не могу впустую тратить деньги, ещё и терять при этом продажи. Давай расстанемся, я тебя рассчитаю полностью, всё как полагается».

Это примеры из реальной практики. Как правило, в таких случаях человек признает, что не справляется, и пусть и с сожалением, но уходит. И потом не пакостит, не бегает по трудовым инспекциям и судам с требованием проверить вас и заставить доплатить зарплату или восстановить его на работе.

Тем не менее есть и такие работники, которые всегда обижены и считают, что им всё равно должны. Да и тех, кто ушёл по-хорошему, может «переклинить», потому что, например, дома муж или жена психологически спровоцируют их, чтобы они с вас что-нибудь потребовали.

В попытке «отхватить» хоть что-то увольнение часто пытаются оспорить в суде, поэтому вам жизненно необходимо знать, как уволить работника максимально безболезненно и без дальнейших последствий в случае судов.

Поскольку суд чаще всего встает на сторону работника (в России для государственных органов работодатель всегда — жадный буржуй-угнетатель, который заведомо не прав), самым беспроигрышным и безопасным вариантом будет увольнение по инициативе работника, так как тут либо вообще не может возникнуть спора, либо он сам должен будет доказывать, что не хотел увольняться.

Если уволить решил работодатель, ему самому придется доказывать в суде законность увольнения.

Об этом прямо сказано в п. 23 Постановления пленума Верховного суда РФ, разъясняющем, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе сотрудника, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Все практические примеры увольнения я бы условно разделил на две группы.

1. Увольнение сотрудника по собственной инициативе или при его согласии. Это:

• увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК РФ);
• увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 статьи 77 ТК РФ).

2. Увольнение сотрудника при его несогласии (мы рассмотрим только те основания, которые являются мерой дисциплинарной ответственности, то есть наказанием за некомпетентность работника). Это:

• увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 статьи 81 ТК РФ);
• увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогул, появление в состоянии алкогольного опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения, нарушение требований охраны труда) (п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК РФ);
• также сюда можно отнести увольнение на испытательном сроке при неудовлетворительном результате испытания (ст. 71 ТК РФ).

Расторжение трудового договора (увольнение) признается законным, только если соблюдены два условия:

• ​основание для увольнения прямо предусмотрено Трудовым кодексом;
• ​соблюден порядок увольнения по этому основанию.

5 безопасных способов уволить нерадивого сотрудника

Первый и лучший способ: увольнение по соглашению сторон

Во-первых, в отличие от увольнения по собственному желанию, при котором сотрудник может забрать заявление об увольнении, у работника, подписавшего документ о расторжении трудового договора по соглашению сторон, пути назад нет.

​ Соглашение нельзя расторгнуть и нельзя оспорить.

Во-вторых, по соглашению сторон можно расторгнуть любой трудовой договор (срочный и на неопределенный срок) с любыми лицами и в любое время (нет обязанности предупреждать заранее).

Несмотря на то, что договор расторгается по взаимному согласию, либо работник, либо работодатель должны проявить инициативу. Если увольнение происходит по желанию сотрудника, он может написать примерно следующее заявление: «Прошу расторгнуть трудовой договор на основании пункта 1 части 1 статьи 77 ТК РФ по соглашению сторон с 15 октября 2017 года». Дата и подпись.

Обязательно должна быть уточнена статья и само основание, иначе можно истолковать это как заявление по собственному желанию, а там есть свои «сюрпризы» (о них ниже).

Если инициативу в расторжении трудового договора проявляете вы, то можете написать так:

«ООО «АБВ» в лице генерального директора Иванова И. И. предлагает Вам заключить соглашение о расторжении трудового договора 15 мая 2016 года на основании пункта 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекс РФ по соглашению сторон. Прошу Вас уведомить о согласии или об отказе принять данное предложение в письменной форме в двухдневный срок. Дата. Подпись. Печать».

Соглашение обязательно нужно оформить письменно. Никаких форм такого соглашения Трудовым кодексом не предусмотрено. Так что можете взять вот этот пример:

Второй способ, тоже неплохой: увольнение по собственному желанию

Статья 80 ТК РФ: «Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении».

Здесь всё просто — работник пишет вам заявление о том, что хочет уволиться по собственному желанию.

статья 80 ТК РФ: «До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора».

Однако можно заключить соглашение об увольнении «по собственному» и до истечения двух недель.

Также иногда для лучшей мотивации при увольнении по собственному желанию предлагают написать хорошую характеристику.

Если вдруг работник скажет, что его заставили написать заявление «по собственному», то он должен это доказать в суде (подп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года № 2).

Приятно, что не предприниматель должен будет оправдываться. Это важно в таких делах.

Третий способ: увольнение работника, не выдержавшего испытания

Возможность увольнения при неудовлетворительном результате испытания предусмотрена ст. 71 ТК РФ. В этом случае работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Основные правила испытательного срока:

• при неудовлетворительном результате испытания можно уволить работника до истечения срока испытания, предупредив письменно, не позднее чем за три дня, с указанием причин;
• испытание можно устанавливать не всем работникам. Так, согласно ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для: беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• если в трудовом договоре нет условия об испытании, значит, работник принят без испытания;
• испытательный срок не может превышать три месяца;
• если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и увольнять его придется уже по общим основаниям.

1. Нестандартный вариант.

Возможно замена увольнения на основании неудовлетворительного результата испытания на увольнение работника по собственному желанию, если он примет такое решение после получения уведомления, указанного в п. 5 статьи 71 ТК РФ. Ведь в статье говорится о том, что если в период испытания работник придёт к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

В большинстве случаев подобная ситуация разрешается мирным путём: работнику доводится до сведения, что он не подошёл для выполнения работы по той должности, на которую принят, то есть не прошёл испытательный срок. Он понимает это и увольняется по собственному желанию. Вопрос исчерпан: и работодатель достиг своей цели, и работник не имеет «нехорошей» записи в трудовой книжке.

2. Стандартный вариант.

Необходимо установить испытательный срок в трудовом договоре, в том числе:

• ​соблюсти запреты в отношении испытательного срока;
• соблюсти ограничительный срок испытания.

По этому поводу было написано выше в основных правилах испытательного срока.

Необходимо составлять во время испытания служебные (докладные) записки о работе, а также иные документы, свидетельствующие о том, что работник испытание не выдерживает. Либо документально утвердить процедуру испытания и показать, что она нарушена.

Составить письменное решение о том, что сотрудник испытание не выдержал. Правильно рассчитать срок для предупреждения работника о неудовлетворительном результате испытания.

Письменно предупредить работника о неудовлетворительном результате испытания не позднее чем за три дня с указанием причин (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Уволить по истечении срока предупреждения по ст. 71 ТК РФ в установленном порядке (ст. 84.1 и ст. 140 ТК РФ).

Кстати, рекомендую принимать всех работников только с условием об испытательном сроке.

Четвёртый способ: увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей

Можно уволить за следующее однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

• прогул;
• появление на работе в состоянии опьянения;
• разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
• совершение по месту работы хищения или растраты, установленных вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;
• нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) или создавшее реальную угрозу наступления таких последствий;
• совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Как очевидно следует из слова «однократного» — уволить можно, если эти действия совершены хотя бы один раз.

Так как в этих случаях основанием для увольнения являются дисциплинарные нарушения, при применении увольнения как меры дисциплинарного взыскания необходимо досконально соблюдать процедуру наложения дисциплинарного взыскания, установленную ст. 193 ТК РФ.

Порядок наложения взыскания указан в статье 193.

Необходимо зафиксировать проступок либо в документах, либо в виде докладной записки, либо в виде акта (лучше со свидетелями). Доказывать потом придётся вам, так что постарайтесь.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Объяснения предоставляются в соответствующей записке.

Объяснительная записка должна иметь заголовок, начинающийся с предлога «о» («об»), далее следует предмет объяснений.

Объяснительную записку пишут на обычном листе бумаги с указанием:

• наименования работодателя;
• вида документа;
• даты;
• подписи составителя.

Если работник отказывается писать объяснительную, то составляется акт об отказе в даче объяснений. Акт лучше подписывать нескольким лицам (чем больше, тем лучше).

Работнику предлагается подписать акт. Если он отказывается от подписи акта, в акте об этом делается запись — и под ней все подписываются ещё раз. Никто, кстати, не запрещает запечатлеть факт отказа на камеру мобильного телефона.

Не позднее одного месяца с момента совершения проступка выносится приказ о наложении дисциплинарного взыскания и увольнении.

Увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Пятый способ: увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

Как очевидно следует из слова «неоднократного» — уволить можно, если эти действия совершены не один раз.

К таким нарушениям, в частности, относятся:

• ​отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
• отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ);
• отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

При использовании этого основания для расставания с работником необходимо обратить внимание на разъяснения, данные в п. 33–35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Так, суды, рассматривая споры, должны учитывать, что под неисполнением работником обязанностей без уважительных причин понимается неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и тому подобное).

​Работник должен быть уличен в неисполнении без уважительных причин своих трудовых обязанностей, то есть в совершении дисциплинарного проступка. При этом на данного работника должно быть наложено дисциплинарное взыскание, которое не должно быть снято к моменту совершения нового проступка.

Как правильно провести увольнение

1. Применить взыскание за первое нарушение (или несколько подряд — для усиления эффекта неоднократности), соблюдая процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Порядок установлен в статье 193 ТК РФ и был описан выше.

2. Выявить новое нарушение. Проверить процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности в соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ (фиксация факта нарушения, истребование объяснения, составление акта об отказе в предоставлении объяснения по истечении двухдневного срока и так далее).

3. Издать приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, соблюдая обычный порядок, установленный ст. 84.1 и ст. 140 ТК РФ. Ознакомить работника с приказом и провести с ним полный расчет при увольнении.

​Учитывая срок снятия дисциплинарного взыскания, который равен одному году, можно сделать вывод: чтобы быть уволенным по данному основанию, работник должен совершить в течение года как минимум два дисциплинарных проступка, включая тот, за который вы его увольняете.

vc.ru