Длительная командировка работника: быть или не быть обособленному подразделению

Заключение новых контрактов, участие в выставках, контроль за отгрузкой продукции контрагентом, выполнение каких-либо работ на территории заказчика — это далеко не полный список причин, по которым работника могут отправить в командировку. И порой уладить все проблемы в короткие сроки не получается.

За несоблюдение сроков постановки на учет ОП грозит штраф в размере 10 тыс. руб . п. 1 ст. 116 НК РФ А за ведение деятельности без постановки на учет ОП — штраф в размере 10% от доходов, полученных по итогам этой деятельности, но не менее 40 тыс. руб . п. 2 ст. 116 НК РФ

А длительная командировка может привести к необходимости регистрации в другом регионе обособленного подразделения (ОП). Это, естественно, доставит вам хлопот — начиная с постановки этого ОП на налоговый учет в течение месяца со дня его создани я пп. 1, 4 ст. 83, подп. 3 п. 2 ст. 23 НК РФ и заканчивая проблемами с расчетами и уплатой налога на прибыл ь пп. 1, 2 ст. 288 НК РФ , НДФ Л пп. 1, 7 ст. 226 НК РФ , страховых взносов (если ОП выделено на отдельный баланс, имеет расчетный счет и начисляет выплаты своим работника м ч. 11, 12 ст. 15 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах. » ). Посмотрим, в каких же случаях может возникнуть ОП.

Когда при командировке может появиться ОП

Напомним, обособленное подразделение организации — это любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места (то есть места, созданные на срок более месяц а п. 2 ст. 11 НК РФ ). Именно так звучит определение ОП в Налоговом кодексе.

При буквальном прочтении определения ОП можно сделать вывод, что если отдельно от организации у вас трудится только один человек, то и ОП создавать не надо, ведь в НК сказано — «рабочие места». В результате в судах иногда поднимается этот вопрос. И бывает, что суды встают на сторону налогоплательщик а Постановление ФАС СЗО от 09.06.2009 № А56-48706/2007 . Однако это довольно шаткий довод. И Минфин, и налоговики настаивают на том, что достаточно одного рабочего места, чтобы появилась обязанность зарегистрировать О П Письмо УФНС России по г. Москве от 20.10.2010 № 16-15/110055; Письмо Минфина России от 05.08.2005 № 03-02-07/1-211 . Поэтому данный аргумент можно использовать скорее как вспомогательный, а делать на него основную ставку в споре с налоговиками не стоит.

Если вы выписали своему работнику командировочное удостоверение на срок более 30 дней, то для налоговиков это повод проверить вашу организацию на наличие ОП в другом регионе.

Само по себе длительное пребывание в командировке в другом регионе еще не означает автоматического создания рабочего мест а Письмо УФНС России по г. Москве от 28.10.2010 № 16-15/113452@; Постановление ФАС СЗО от 24.02.2005 № А05-11368/04-9 . Но если направленные в командировку работники трудятся там на стационарных рабочих местах, созданных вашей компанией, то, возможно, придется регистрировать О П Письма Минфина России от 25.12.2009 № 03-02-07/1-572, от 10.04.2009 № 03-02-07/1-176 . То есть главное в этом вопросе — понять, создано ли стационарное рабочее место.

Что же такое рабочее место? Это:

• место, где работник должен находиться для выполнения своих трудовых обязанносте й ст. 209 ТК РФ . А чтобы человек мог их выполнять, рабочее место должно быть соответствующим образом оборудовано. Оборудованным считается рабочее место, на котором созданы все необходимые условия для выполнения трудовых обязанностей работнико м Письмо Минфина России от 25.12.2009 № 03-02-07/1-572 ;
• место, которое должно прямо или косвенно контролироваться работодателемст. 209 ТК РФ .

Об этих признаках рабочего места мы и поговорим.

Аренда свидетельствует о возможности контролировать рабочие места

Аренда офиса или другого нежилого помещения — верный повод для налоговиков проверить организацию, не должна ли она состоять на учете там, куда отправляет работников в командировку. И если помещение арендовано на срок более месяца, то, по мнению чиновников, не имеет значения, как часто арендуемый объект используется, находится ли там какой-то работник постоянно или приезжает только изредк а Письмо Минфина России от 14.12.2004 № 03-02-07/82 , а также ведете ли вы там основной вид деятельности или работники в этом месте выполняют какие-то вспомогательные функции (например, только раскладывают по полочкам и хранят документы ) Письмо Минфина России от 31.07.2009 № 03-02-07/1-390 .

Предупреждаем руководителя

Аренда нежилого помещения в другом регионе может повлечь необходимость регистрации там ОП. А это дополнительные налоговые контроль и отчетность.

С последним, кстати, однажды уже не согласился су д Постановление ФАС МО от 02.03.2009 № КА-А40/817-09 . По мнению суда, нельзя признать, что ОП создано, если по месту нахождения помещения не ведется хозяйственная деятельность организации, а только выполняется часть административно-управленческих функций.

А можно ли говорить о создании рабочего места в ситуации, когда вы арендуете где-то склад для хранения своих товаров и раз в неделю туда приезжает работник для их отгрузки?

С этим вопросом мы обратились к специалисту ФНС России.

Из авторитетных источников



“ Обязанность регистрировать ОП обусловлена созданием рабочего места по месту нахождения подразделения. По моему мнению, в такой ситуации наличие рабочего места определяется по видимым признакам его организации: оснащение офисной мебелью, техникой, иным оборудованием. Если такое место арендатор организовал на складе, который арендуется в соответствии с договором аренды, заключенным на срок более месяца, то по месту нахождения склада следует регистрировать ОП. Причем неважно, пустует ли это рабочее место бо ´ льшую часть времени или нет.

При этом факт направления уполномоченного сотрудника организации в командировки на тот или иной срок для целей регистрации ОП правового значения не имеет, так как этот факт скорее относится к способу организации труда ” .

Таким образом, арендовать помещение — априори не означает создать стационарное рабочее место. К примеру, в одном судебном решении рассматривалась такая ситуация. Потребительский кооператив арендовал помещение в территориально удаленном месте, где с желающих собирались заявки на участие в потребительских программах, принимались вступительные взносы и т. д. То есть в общем-то деятельность в этом месте велась. Однако, кроме договора аренды, налоговики никаких доказательств не представили. И суд решил, что раз создание рабочего места не доказано, то и обязанности по регистрации ОП у кооператива не был о Постановление ФАС СЗО от 15.10.2007 № А56-40913/2006 .

Аналогичное решение принял суд и в другом деле, когда налоговики также, указывая на аренду помещения, не смогли доказать, что стационарное рабочее место было создан о Постановление ФАС ЗСО от 19.08.2010 № А70-10031/2009 .

Вообще логика налоговиков в отношении аренды проста: если в арендуемом месте вы деятельность не ведете и у вас там никто не работает, то зачем вы его арендуете? И надо быть готовым доказать, что этот объект, к примеру, сдается в субаренду или что с человеком, который там работает, заключен гражданско-правовой договор. А раз трудовых отношений нет, то нет и О П Постановление ФАС СКО от 13.12.2005 № Ф08-5920/05-2345А .

А вот аренда жилья для отправленных в командировку не свидетельствует о создании рабочих мест. Был прецедент, когда и в такой ситуации налоговики попытались вменить организации непостановку на учет по месту нахождения ОП. Но суд поддержал налогоплательщик а Постановление ФАС СЗО от 16.10.2006 № А05-3741/2006-29 .

Рабочие места создал контрагент: нет контроля — нет ОП

Если вы, как подрядчик, направили своих работников для выполнения каких-либо работ на объект заказчика, а все условия для выполнения этих работ создает заказчик (он контролирует весь процесс), то он и создал эти рабочие места. А значит, у вас там нет ни рабочих мест, ни ОП.



Чтобы отправленный по служебному заданию работник не «отпочковался» в качестве ОП, следите не только за длительностью его командировки, но и за тем, чтобы у него там не появилось рабочее место

Так, например, в споре налоговиков с подрядной организацией, которая занималась переработкой леса на объекте заказчика, решающую роль сыграло то, что обязанность заказчика по созданию всех необходимых условий труда для работников подрядной организации была прямо указана в договоре подряд а Постановление ФАС СЗО от 15.02.2010 № А05-9705/2009 . Кроме того, по договору именно заказчик должен был давать задания по выполнению работ, контролировать их выполнение и т. д. Он же арендовал площади, на которых проводились работы. Поэтому суд пришел к выводу, что налоговая не доказала создание стационарных рабочих мест подрядной организацией по месту командирования работников.

Похожее решение было вынесено по делу частного охранного предприяти я Постановление ФАС МО от 02.03.2009 № КА-А40/817-09 . Оно направляло своих работников к заказчикам, которые сами решали, сколько постов охраны должно быть, сами оборудовали объекты охраны техническими средствами и т. д. При этом ЧОП не арендовал ни помещения, ни оборудование для своих сотрудников. Поэтому суд сделал вывод, что ЧОП не мог как-либо контролировать рабочие места своих работников на объектах заказчика. И говорить о создании стационарных рабочих мест в такой ситуации неправильно.

Сложнее обстоит дело со строительно-монтажными работами. Суды говорят, что при выполнении работ командированными работниками на строительных площадках заказчика организация должна регистрировать ОП. Для принятия таких решений судам хватило того, что длительность выполнения работ превысила месяц, а кто создавал рабочие места, суды разбираться не стал и Постановления ФАС ЦО от 30.10.2008 № А09-6369/07-29; ФАС СКО от 29.11.2006 № Ф08-6161/2006-2552А . Правда, рассмотренные решения довольно старые. Да и некоторые налоговики на местах имеют противоположную точку зрени я Письмо УФНС России по г. Москве от 28.10.2010 № 16-15/113452@ .

Смена командированными друг друга ни о чем не говорит

Когда соблюдается условие о стационарности рабочего места? Когда оно создано на срок более 1 месяца. Однако выполнение своих обязанностей работником на таком рабочем месте в течение меньшего срока еще не означает, что и место создано на меньший срок, а значит, не является стационарным. По мнению чиновников, длительность пребывания в командировке каждого конкретного работника не имеет значения для создания О П Письмо Минфина России от 18.02.2010 № 03-02-07/1-67 . То есть, если вы будете отправлять в командировку в одно и то же место каждые 29 дней нового работника, вам все равно надо будет регистрировать там ОП. Ведь таким образом вы только меняете конкретных исполнителей, но работают они на одних и тех же стационарных рабочих местах.

Такое же мнение высказывал и су д Постановления ФАС СКО от 29.11.2006 № Ф08-6161/2006-2552А, от 21.09.2006 № Ф08-4234/2006-1814А . Организация выполняла строительно-монтажные работы на объекте заказчика в течение 5 месяцев. При этом каждый месяц направляла туда новую группу работников, оформляя командировочные удостоверения на срок менее 30 дней. Суд указал, что ОП все равно нужно было регистрировать.

Критерии создания ОП в Кодексе прописаны недостаточно четко. А значительные штрафы за ведение деятельности без постановки на учет в налоговом органе заставят нервничать любого. Если сомневаетесь, будет ли ОП в вашем случае, то ничего не остается, как зарегистрировать его.

glavkniga.ru

Длительные командировки

Для того чтобы решать задачи бизнеса в других городах, регионах и странах, совершенно не обязательно расширять филиальную сеть. В большинстве случаев справиться с решением каких бы то ни было проблем можно, направив одного или нескольких сотрудников в командировку, пусть даже и весьма продолжительную. О том, какие при этом могут возникнуть проблемы и как их решать, и пойдет речь.

Нередко для полноценного ведения бизнеса организации на постоянной основе требуется «свой» человек не только в другом городе, но и в ином субъекте Федерации, а то и в другом государстве. Конечно же, в таких ситуациях можно открыть представительство или филиал, наняв для работы в нем нужного специалиста. Однако это мероприятие явно не из дешевых, да и вряд ли кого-то привлекут обязанности, связанные с открытием нового обособленного подразделения. Кроме того, в фирме уже может быть человек, который может успешно решить поставленные задачи на удаленной местности. Но, понятное дело, это не значит, что сотрудник захочет из-за этого менять в корне свою жизнь и переезжать в другую местность.

Наиболее подходящим решением данной проблемы можно назвать направление работника в длительную командировку. Первой загвоздкой, с которой может столкнуться компания, — это квалификация инспекторами места длительной командировки в качестве места работы, а там уже недалеко до подозрений в открытии обособленного подразделения. И, к сожалению, это не единственная проблема, с которой может столкнуться работодатель. Однако обо всем по порядку.

Командировочная квалификация

Командировками, согласно статье 166 Трудового кодекса, признаются поездки работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Опираясь на данное законодательное положение, чиновники утверждают: то место, где больше по времени трудится сотрудник признается местом его постоянной работы. Мол, это уже работа, а не выполнение единичного поручения. Именно такая логика была продемонстрирована специалистами Минфина России в письме от 28 апреля 2010 г. № 03-03-06/1/304.

Рассуждая не тему заграничных поездок, чиновники указали: если большую часть трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, работники выполняют в иностранном государстве, фактическое место работы их будет находиться за границей и такие работники не могут считаться находящимися в командировке. «Подсмотрев» такую точку зрения у вышестоящего ведомства, аналогичные заявления стали делать в своих письмах налоговые чиновники (письмо УФНС России по г. Москве от 30 сентября 2010 г. № 16-15/102339@).

Какие последствия может иметь такая квалификация? Как минимум налоговики «снимут» какие бы то ни было расходы, связанные с содержанием работника и не представляющие собой выплату ему вознаграждения за труд. Мало того, есть шанс того, что место, где трудятся командированные сотрудники, будет признано стационарным рабочим местом. А таковое, если оно организуется сроком более чем на 30 дней и находится в удалении от организации, признается обособленным подразделением (ст. 11 НК РФ). В свою очередь обособленное подразделение нуждается в постановке на учет в налоговой, ПФР и ФСС, участвует в исчислении доли прибыли при расчете налога на прибыль, за него необходимо исполнять отчетные функции.

Критериев, на основании которых налоговики могут доказать факт создания обособленного подразделения или, во всяком случае, будут пытаться это сделать, несколько. Во-первых, факт организации рабочего пространства. А во-вторых, срок, на который оно создано, ведь именно длительностью определяется стационарность рабочего места. Правда, при подробном рассмотрении становится очевидным, что критики эти критерии не выдерживают. Если не благодаря разъяснениям чиновников, то благодаря судебной практике.

Напомним, что стационарным признается рабочее место, организованное на срок более 30 дней. Вместе с тем длительные командировки могут превышать указанный период. Законодательством в настоящее время не регулируется, как долго сотрудник может исполнять служебное задание вне своего постоянного места работы. Ни статьи Трудового кодекса, ни нормы Положения об особенностях направления работников в служебные командировки (утв. постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. № 749 (далее — Положение)) никаких ограничений не содержат. Можно обратиться к действующей, но весьма устаревшей инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 7 апреля 1988 г. № 62, пункт 4 которой гласит, что срок командировки не может превышать 40 дней, не считая времени нахождения в пути. Однако пунктом 4 Положения определяется, что срок командировки устанавливается работодателем с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения, а не временными лимитами. Поэтому нельзя утверждать, что пребывание в служебной поездке свыше месяца автоматически приравнивает рабочее место командированного к стационарному и приводит к образованию обособленного подразделения.

Кстати, в том, что срок нахождения сотрудника в командировке не имеет значения при выявлении, создано ли обособленное подразделение, убеждены и судебные инстанции (постановления ФАС Северо-Кавказского округа от 29 ноября 2006 г. № Ф08-6161/2006-2552А и от 21 сентября 2006 г. № Ф08-4234/2006-1814А, ФАС Московского округа от 30 июля 2004 г. № КА-А41/6389-04). Ведомственные чиновники, кстати говоря, данные разбирательства держат на заметке и принимают во внимание, когда дают разъяснения на этот счет (письма Минфина России от 18 февраля 2010 г. № 03-02-07/1-67, УФНС России по г. Москве от 31 марта 2010 г. № 16-15/033302@).

Как отметили налоговики, именно создание рабочих мест является определяющим критерием для признания подразделения обособленным (письмо УФНС России по г. Москве от 31 марта 2010 г. № 16-15/033302@ ).

Кроме того, логичным является и само наличие какого-то определенного рабочего места. Очевидно, что таковое не образуется, если командированный сотрудник проводит переговоры в различных местах, будь то заведения общепита или территория контрагента, проживая при этом в гостинице. То же самое можно сказать о ситуациях, когда рабочее место командированного сотрудника обеспечивает контрагент. Объясняется данное обстоятельство просто. В силу статьи 209 Трудового кодекса рабочим признается такое место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. В случае же, когда обеспечением условий труда озабочено другое юрлицо, говорить о контрольных функциях работодателя не приходится (постановление ФАС Московского округа от 2 марта 2009 г. № КА-А40/817-09).

Другой вопрос, если организация заключает контракты по аренде помещений (не говоря уже о приобретении соответствующих площадей в собственность) в том месте, куда был откомандирован работник. В таком случае условие о неподконтрольности выполняется. Но ведь один лишь факт вступления в договорные отношения не свидетельствует о том, что данные конкретные помещения эксплуатируются и, главное, что в них созданы оборудованные рабочие места. Во всяком случае, до тех пор, пока налоговики не докажут обратное, приведя более весомый аргумент, нежели договоры аренды или иных вещных прав на данные площади. Этот нюанс подчеркнули судьи ФАС Западно-Сибирского округа в постановлении от 19 августа 2010 г. по делу № А70-10031/2009. И самое интересное, что подобная позиция арбитров нашла поддержку у «высших» судей: определением Высшего Арбитражного Суда РФ от 23 декабря 2010 г. № ВАС-17005/10 в передаче упомянутого дела в Президиум было отказано.

Иными словами, можно отстоять тот факт, что при направлении сотрудника в длительные командировки обособленное подразделение может и не создаваться.

Практическая энциклопедия бухгалтера

Все изменения 2018 года уже внесены в бератор экспертами. В ответе на любой вопрос у вас есть всё необходимое: точный алгоритм действий, актуальные примеры из реальной бухгалтерской практики, проводки и образцы заполнения документов.

www.buhgalteria.ru

Длительная заграничная командировка работника

1. Является ли сумма заработной платы в размере среднего заработка, выплаченная работнику за выполнение обязанностей по трудовому договору в период нахождения в командировке за пределами Российской Федерации свыше 183 дней, доходами работника, полученными от источников за пределами Российской Федерации для целей исчисления НДФЛ?

Признается ли ЗАО налоговым агентом в отношении указанных доходов работника? По какой налоговой ставке доходы работника облагаются НДФЛ?

В процессе хозяйственной деятельности у ЗАО возникла необходимость направить своего работника в служебную командировку за пределы Российской Федерации для решения производственных задач, которые требуют длительного пребывания сотрудника (свыше 183 дней в течение 12 последующих месяцев) на территории иностранного государства. В связи с этим работник утратил статус налогового резидента Российской Федерации в целях исчисления НДФЛ. В период нахождения в командировке работник выполняет свои обязанности, предусмотренные трудовым договором, за что ему выплачивается заработная плата согласно ст. 167 ТК РФ, то есть не менее гарантированного среднего заработка. Кроме того, работнику возмещаются расходы, связанные со служебной командировкой.

Согласно положениям ст. 209 НК РФ объектом налогообложения по НДФЛ для физических лиц, не являющихся налоговыми резидентами, являются доходы, получаемые от источника в Российской Федерации.

В соответствии с пп. 6 п. 3 ст. 208 НК РФ вознаграждение за выполнение трудовых или иных обязанностей, выполненную работу, оказанную услугу, совершение действия в иностранном государстве относится к доходам, полученным от источников за пределами Российской Федерации.

Исходя из указанных норм налогового законодательства, можно сделать вывод, что если работник не имеет статуса налогового резидента Российской Федерации, выполняя трудовые обязанности на территории другого государства согласно трудовому договору, то работодатель не должен производить удержание НДФЛ с суммы выплаченного работнику вознаграждения.

2. Является ли сумма возмещения расходов, связанных со служебной командировкой, сверх установленных норм доходами работника, полученными от источников за пределами Российской Федерации для целей исчисления НДФЛ? По какой налоговой ставке такие доходы работника облагаются НДФЛ?

1. В соответствии с п. 1 ст. 207 Налогового кодекса Российской Федерации (далее — Кодекс) плательщиками налога на доходы физических лиц признаются физические лица, являющиеся налоговыми резидентами Российской Федерации, а также физические лица, получающие доходы от источников в Российской Федерации, не являющиеся налоговыми резидентами Российской Федерации.

Подпунктом 6 п. 3 ст. 208 Кодекса определено, что вознаграждение за выполнение трудовых или иных обязанностей, выполненную работу, оказанную услугу, совершение действия за пределами Российской Федерации для целей налогообложения относится к доходам, полученным от источников за пределами Российской Федерации.

Как указывается в рассматриваемом вопросе, организация направляет своих сотрудников за пределы Российской Федерации на длительный период времени для выполнения своих трудовых обязанностей, предусмотренных трудовыми договорами. В таком случае фактическое место работы сотрудников находится в иностранном государстве, и такие сотрудники не могут считаться находящимися в командировке, поскольку в соответствии со ст. 166 Трудового кодекса Российской Федерации служебная командировка представляет собой поездку работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

При направлении работников на работу за границу на длительный период времени, когда они все свои трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором, выполняют по месту работы в иностранном государстве, получаемое ими вознаграждение является вознаграждением за выполнение трудовых обязанностей на территории иностранного государства, которое относится к доходам, полученным от источников за пределами Российской Федерации.

До момента, пока сотрудники организации будут признаваться в соответствии со ст. 207 Кодекса налоговыми резидентами Российской Федерации, указанные доходы подлежат обложению налогом на доходы физических лиц по ставке 13 процентов.

В соответствии с пп. 3 п. 1 ст. 228 Кодекса физические лица — налоговые резиденты Российской Федерации, получающие доходы от источников, находящихся за пределами Российской Федерации, исчисление, декларирование и уплату налога на доходы физических лиц производят самостоятельно по завершении налогового периода.

Согласно п. 2 ст. 226 Кодекса исчисление сумм и уплата налога производятся в отношении всех доходов налогоплательщика, источником которых является налоговый агент, за исключением доходов, в отношении которых исчисление и уплата налога осуществляются в соответствии со ст. ст. 214.1 (Статья 214.1 НК РФ) , 214.3 (Статья 214.3 НК РФ) , 214.4 (Статья 214.4 НК РФ) , 227 (Статья 227 НК РФ) , 227.1 (Статья 227.1 НК РФ) и 228 Кодекса.

Учитывая изложенное, в отношении доходов сотрудников организации, полученных от источников за пределами Российской Федерации, организация-работодатель не признается налоговым агентом. На такую организацию не могут быть возложены обязанности, предусмотренные для налоговых агентов ст. ст. 226 и 230 Кодекса.

В случае если в течение налогового периода статус сотрудников организации меняется на нерезидента и остается таким до конца налогового периода, такие лица в соответствии с п. 1 ст. 207 Кодекса не признаются плательщиками налога на доходы физических лиц по доходам, полученным от источников за пределами Российской Федерации.

Соответственно, обязанностей налогоплательщика по декларированию доходов от источников за пределами Российской Федерации, в том числе полученных до приобретения статуса нерезидента, и уплате налога на доходы физических лиц такие лица не имеют.

2. Учитывая положения пп. 1 и 2 п. 2 ст. 211 Кодекса , возмещение организацией расходов работников, возникающих при направлении их для выполнения трудовых обязанностей за пределы Российской Федерации, является их доходом, полученным в натуральной форме.

Такие доходы относятся к доходам, полученным от источников в Российской Федерации, поскольку указанное возмещение, не являясь вознаграждением за выполнение трудовых обязанностей, производится российской организацией — работодателем.

Соответственно, указанные суммы возмещения подлежат обложению налогом на доходы физических лиц с применением налоговой ставки в размере 13 процентов в отношении доходов лиц, признаваемых налоговыми резидентами Российской Федерации в соответствии с положениями ст. 207 Кодекса, и ставки в размере 30 процентов в отношении доходов лиц, не признаваемых налоговыми резидентами Российской Федерации.

Подборка по материалам информационного банка «Финансист» системы КонсультантПлюс. Составитель Каширская Е.В.

m.ppt.ru

Как командировка влияет на размер оплаты отпуска

По состоянию на: 07.02.2012
Журнал: Справочник кадровика
Год: 2012
Автор: Орлова Елена Васильевна
Тема: Ежегодный оплачиваемый отпуск, Командировка, Обязательные и дополнительные условия
Рубрика: Оплата и нормирование труда / налогообложение

Нормативные документы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации (извлечение) 2. Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (извлечение)

Во многих компаниях сотрудники в течение года часто выезжают в командировки. Это, как правило, менеджеры по продажам, инженеры по наладке и монтажу оборудования, журналисты, фотокорреспонденты, аудиторы, внутренние ревизоры и др. И даже на работных сайтах в отношении таких профессий часто указывается — командировки свыше 50% рабочего времени. В нашей статье мы погорим о том, как частые и короткие или редкие, но длительные служебные поездки отразятся на кошельке сотрудников в будущем, когда они соберутся пойти в ежегодный оплачиваемый отпуск. Скажутся ли командировочные выплаты на оплате отпускных?

Привыкнув к своему режиму работы, некоторые энтузиасты командировок даже просят составить график поездок так, чтобы находиться в командировке в течение как можно более длительного периода времени. Интерес в этом обычно личный, финансовый — получить сразу на руки побольше суточных (особенно в случаях, когда стоимость завтраков и ужинов входит в гостиничный счет). Многие работодатели такую любовь к служебным поездкам поощряют, выплачивая командированным работникам дополнительное вознаграждение в разных формах.

Но как влияют суммы, полученные в связи с командировками, на другие положенные работникам выплаты, в частности, на размер оплаты отпуска? Давайте разберемся.

ОТПУСКНЫЕ И КОМАНДИРОВОЧНЫЕ: ОБЩИЙ ПОРЯДОК

Размер отпускных зависит от большого количества факторов, в числе которых значатся и командировки.

НА № 3‘2008Напомним, что время ежегодного отпуска и время командировки оплачивается исходя из среднего заработка, рассчитываемого в соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (далее — Положение № 922). На это указано в ст. 114, 139 и 167 ТК РФ.

Расчет среднего заработка для определения размера отпускных работнику производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за предшествующие отпуску 12 месяцев

Согласно ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у работодателя, независимо от источников этих выплат.

Отпускные, которые работодатель обязан выплатить всем работникам (в том числе при суммированном учете рабочего времени) за время ежегодного оплачиваемого отпуска, предоставляемого в календарных днях, рассчитываются по формуле 1 (ст. 114 и 139 ТК РФ; п. 8 Положения № 922):

Формула 1. Расчет отпускных за время ежегодного оплачиваемого отпуска



При этом расчетный период для исчисления среднего заработка за время отпуска — это 12 последних календарных месяцев, предшествующих месяцу начала отпуска. При этом локальным нормативным актом работодателя может быть установлен расчетный период другой продолжительности, если это не приводит к уменьшению среднего заработка работника (чч. 3 и 6 ст. 139 ТК РФ, п. 4 Положения № 922).

Расчетный период считается отработанным полностью, если за это время у работника не было отпуска, командировки, больничного и других периодов, исключаемых из расчетного (п. 5 Положения № 922). В противном случае расчетный период отработан не полностью. От этого зависит порядок расчета отпускных.

Если расчетный период отработан полностью, то расчетное количество дней за расчетный период в формуле 1 определяется по формуле 2 (ч. 4 ст. 139 ТК РФ, п. 10 Положения № 922).

Формула 2. Расчет количества дней в полностью отработанном расчетном периоде



Если же расчетный период отработан не полностью, то расчетное количество дней за расчетный период в формуле 1 определяется по формулам 3 и 4 (п. 5 и 10 Положения № 922):

Формула 3. Расчетное количество дней в не полностью отработанном расчетном периоде



Формула 4. Расчетное количество дней в каждом из неполных месяцев расчетного периода



Формулы 1 и 2 для расчета отпускных применяются, если командировки работника не попали в расчетный период (как правило, в случае единичных командировок), а формулы 1, 3 и 4 — когда командировки вошли в расчетный период (при регулярных командировках).

В учетный период для расчета среднего заработка не включается время, когда за работником сохранялся средний заработок, за исключением перерывов для кормления ребенка

Напомним, что на основании подп. «а» п. 5 Положения № 922 при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключаются время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ. Эта норма непосредственно относится к командированным работникам.

Статьей 167 ТК РФ установлено, что при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой. Кроме того, в соответствии с ч. 1 ст. 168 ТК РФ командированному работнику возмещаются:

расходы на проезд; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные); иные расходы, произведенные работником с разрешения или с ведома работодателя.

Порядок и размер их возмещения определяются локальными нормативными актами работодателя или коллективным договором (ч. 2 ст. 168 ТК РФ).

Итак, если период командировок работника попадает в расчетный период для исчисления отпуска, то дни командировки и начисленные за это время суммы (средний заработок за период командировки), суточные и компенсации за командировки учитывать для расчета отпускных не нужно. Поэтому сумма отпускных сотрудника, выезжающего в командировки, будет отличаться от суммы отпускных этого же сотрудника, если бы он никуда не выезжал, в меньшую сторону.

Работник использовал отпуск в размере 28 календарных дней с 4 июля 2011 г. Расчетный период (июль 2010 г. — июнь 2011 г.) работник отработал не полностью. В отпуске он не был, зато два раза направлялся в командировку: с 20 по 24 декабря 2010 г. работник был в командировке в Санкт-Петербурге и с 11 по 15 апреля 2011 г. работник был в командировке в Твери. При этом месячная заработная плата работника составляет 40 000 руб. Таким образом, всего за 12 месяцев работник получил в счет заработной платы (безучета командировки) 461780,53руб. и среднего заработка за время нахождения в командировке на сумму 16180руб. Как была рассчитана сумма отпускных работнику?

Дни командировки и начисленные работнику за это время суммы не учитываются при расчете среднего заработка работника для определения суммы отпускных. Соответственно, в рассматриваемой ситуации алгоритм расчета отпускных был следующим:

Шаг 1. Определение полных и неполных месяцев расчетного периода.

В расчетном периоде было:

десять полных месяцев — июль, август, сентябрь, октябрь, ноябрь 2010 г., январь, февраль, март, май, июнь 2011 г., так как на них не приходятся периоды командировок, исключаемые из расчетного; два неполных месяца — декабрь 2010 г., апрель 2011 г.

Шаг 2. Определение количества календарных дней в каждом из неполных месяцев расчетного периода.

При подсчете дней в не полностью отработанных месяцах учитываются все календарные дни (рабочие, выходные и нерабочие праздничные) без учета дней, исключаемых из расчетного периода. И чтобы определить их количество в неполном месяце расчетного периода, достаточно от количества календарных дней в конкретном месяце (28, 29, 30 или 31) отнять количество календарных дней, приходящихся на период, исключаемый из расчетного.

Декабрь 2010 г. — неполный месяц, поскольку на него приходится период, когда работник находился в командировке в Санкт-Петербурге (5 календарных дней, исключаемых из расчетного периода). На отработанное в декабре 2010 г. время приходится 26 календарных дней (31 день — 5 дней), в том числе 18 рабочих дней и 8 выходных дней.

Апрель 2011 г. — неполный месяц, поскольку на него приходится командировка в Тверь (5 календарных дней, исключаемых из расчетного периода). На отработанное в апреле 2011 г. время приходится 25 календарных дней (30 дней — 5 дней), в том числе 16 рабочих и 9 выходных дней.

На отработанное в декабре 2010 г. время приходится 26 календарных дней, когда работник не был в командировке, а на отработанное в апреле 2011 г. время — 25 календарных дней, когда работник не был в командировке.

Шаг 3. Определение расчетного количества дней в каждом из неполных календарных месяцев расчетного периода:

в декабре 2010 г.:
29,4 дн.: 31 дн. х 26 дн. = 24, 7 дн.; в апреле 2011 г.:
29,4 дн.: 30 дн. х 25 дн. = 24,5 дн.

Шаг 4. Определение расчетного количества дней в расчетном периоде:

10 мес. х 29,4 дн. + 24,7 дн. + 24,5 дн. = 343,2 дн.

Шаг 5. Расчет отпускных работника:

28 дн. х 461 780,53 руб. : 343,2 дн. = 28 дн. х 1 345,514 руб./дн. = 37 674,40 руб.

Для сравнения, если бы такой работник не направлялся в командировки в течение расчетного периода и расчетный период был бы отработан им полностью, сумма его отпускных составила бы:

28 дн. х 480 000 руб. : (12 мес. х 29, 4 дн.) = 28 дн. х 480 000 руб. : 352,8 дн. = 28 дн. х 1 360,544 руб./дн. = 38 095,24 руб.

Как видно, разница в сумме отпускных из-за двух кратковременных командировок, попавших в расчетный период, составляет 420,84 руб. (38 095,24 руб. — 37 674,40 руб.). При этом, если командировки, попавшие в расчетный период, превысят 50% рабочего времени, указанная разница окажется существенно больше и будет ощутима для личного бюджета командированного работника.

ДОПЛАТА ЗА РАБОТУ В ВЫХОДНЫЕ (ПРАЗДНИЧНЫЕ) ДНИ В КОМАНДИРОВКЕ И РАСЧЕТ ОТПУСКНЫХ

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, независимо от того, приходятся такие дни на период командировки или нет, производится с их согласия в случае необходимости выполнения непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений (ч. 2 ст. 113 ТК РФ).

Согласие работника на работу в выходной или праздничный день нужно зафиксировать в письменном виде (ч. 2 ст. 113 ТК РФ). Как правило, в этих целях работнику направляется соответствующее уведомление, где предусмотрена специальная строка для отметки работника о согласии или несогласии трудится во время командировки в выходные или праздничные дни, о согласии на отъезд в командировку в праздничный или выходной день.

Внимание, проблема!

По поводу того, учитывать или не учитывать для расчета среднего заработка время работы в командировке в выходные и нерабочие праздничные дни, когда за работником не сохраняется средний заработок и Оплата труда производится по правилам ст. 153 ТК РФ не менее чем в двойном размере, мнения специалистов расходятся.

Напомним, в п. 5 Положения № 922 сказано, что при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время (а также начисленные за это время суммы), когда за работником сохранялся средний заработок, за исключением перерывов для кормления ребенка. Согласно же ст. 167 ТК РФ на период командировки за работником сохраняется средний заработок.

Распространенное мнение: неважно, в выходные, праздничные или рабочие дни трудится работник в командировке — такие дни относятся ко времени командировки. А на период командировки изначально по ст. 167 ТК РФ за работником сохраняется средний заработок. Следовательно, учитывать выходные и праздничные дни для расчета среднего заработка, несмотря на то, что оплачиваются они по особым правилам, не нужно, точно так же, как и остальные дни командировки.

Но существует и иная точка зрения по данному поводу. Дело в том, что буквально в подп. «а» п. 5 Положения № 922 не говорится о том, что для расчета среднего заработка

не учитывается именно время «командировки», дословно речь идет о времени и начисленных суммах, когда за работником «сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации».

Действительно, по общему правилу на время командировки за работником сохраняется его средний заработок, но только не в тех случаях, когда он, будучи в командировке, привлекается к работе в выходные или нерабочие праздничные дни.

Судите сами, работа в выходные и праздники, даже в период командировки, согласно п. 5 Положения № 749 оплачивается, причем не менее чем в двойном размере, так как это предусмотрено ст. 153 ТК РФ. Следовательно, средний заработок за работником за эти дни не сохраняется.

Получается, время работы работника в командировке в выходные или праздничные дни, а также начисленные за это время суммы при исчислении среднего заработка из расчетного периода не исключаются и, соответственно, учитываются при расчете отпускных работнику. В подп. «л» п. 2 Положения № 922 также сказано, что для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, в том числе выплаты, связанные с оплатой работы в выходные и нерабочие праздничные дни.

По факту привлечения работника к работе в выходные или нерабочие праздничные дни издается отдельное распоряжение. Такое письменное распоряжение работодателя должно быть отражено в приказе о направлении работника в командировку, издаваемом по унифицированной форме № Т-9 (№ Т-9а), утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

НА № 12‘2008Работа в командировке в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается работнику точно так же, как если бы он привлекался к работе в указанные дни, не будучи в командировке, т. е. не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). Так, в п. 5 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утв. постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 (далее — Положение № 749) прямо сказано, что Оплата труда командированных работников должна производиться по тем же правилам, что и оплата работы в эти дни по постоянному месту работы. Это означает, что средний заработок за работу в выходной или нерабочий праздничный день в командировке за сотрудником не сохраняется. Поэтому речь идет не о двойном среднем заработке, а как минимум о двойном окладе (тарифе), причем компания вправе оплачивать такую работу в двойном размере с учетом надбавок и премий. Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным или трудовым договором, а также локальным нормативным актом работодателя.

По желанию сотрудника, выезжающего в командировку (приезжающего из командировки) в свой выходной (праздничный) день, или работающего в выходной или праздник, вместо двойной оплаты ему может быть предоставлен другой день отдыха. В таком случае работа в выходной (праздничный) день оплачивается в одинарном размере, а дополнительный день отдыха оплате не подлежит (ст. 153 ТК РФ).

Однако в расчетный период для оплаты отпускных командированному работнику выходные командировочные дни, а также оплата за них не войдут. Ведь, несмотря на двойную оплату, эти дни относятся к командировке. А такое время в расчетный период для отпускных не входит. Основание — подп. «а» п. 5 Положения № 922.

ДОПЛАТЫ ДО ФАКТИЧЕСКОГО ЗАРАБОТКА НА ПЕРИОД КОМАНДИРОВКИ И РАСЧЕТ ОТПУСКНЫХ

Оплачивать время командировки исходя из оклада можно, только если средний заработок меньше оклада (ч. 4 ст. 8, ч. 2 ст. 9 и ст. 167 ТК РФ, п. 9 Положения № 749)

Понимая, какие финансовые потери доставляют многочисленные командировки работникам в тех случаях, когда они теряют в оплате, получая за командировочные дни средний заработок, а не оклад, некоторые работодатели идут навстречу работникам и устанавливают им дополнительные выплаты при направлении в командировку.

В локальном нормативном акте работодателя, например в Положении о служебных командировках, может быть предусмотрена следующая обязанность работодателя: «Работодатель производит командированным работникам доплату до фактического заработка в случаях, когда средний заработок оказывается ниже, чем фактический заработок такого работника» или «Работодатель обязуется производить оплату времени нахождения работников в командировке, исходя из фактической, а не средней заработной платы, но в размере не ниже среднего заработка».

Это может быть доплата до фактического заработка работника, который он мог бы получить, не уезжая в командировку, а работая по месту своей работы.

Хотим прописать в своем Положении о командировках правило о доплате работникам до их фактического заработка в тех случаях, когда сохранение среднего заработка для них невыгодно. Однако в письме Роструда от 05.02.2007 № 275-6-0 увидели следующую позицию: «возможно, что в отдельных случаях «текущая» заработная плата может быть выше среднего заработка, исчисленного в установленном порядке, однако выплата работнику, направленному в служебную командировку, заработной платы за дни нахождения в командировке будет противоречить положениям Трудового кодекса РФ. Другими словами, за дни нахождения работника в служебной командировке ему следует выплачивать средний заработок, определяемый в установленном порядке». Теперь сомневаемся, можем ли мы установить правило о доплате в Положении о командировках?

На наш взгляд, указанная позиция Роструда небезупречна. Одним из принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, а также сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений (ст. 2 ТК РФ). В соответствии со ст. 5 ТК РФ трудовые отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

При этом в силу ст. 8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, не подлежат применению. Таким образом, трудовое законодательство закрепляет гарантируемый минимальный размер выплат работнику, находящемуся в командировке, тогда как работодатель, в свою очередь, может предусмотреть в локальном нормативном акте обязанность выплачивать работнику за время нахождения в командировке средний заработок, а в случае, когда сумма среднего заработка ниже заработной платы работника за тот же период, производить ему доплату до текущей заработной платы либо производить выплату непосредственно заработной платы.

В рассматриваемой ситуации работодатель в полной мере соблюдает интересы работника, поскольку в период нахождения в командировке работник продолжает выполнять трудовую функцию и ему должна выплачиваться заработная плата, однако с учетом требования ст. 167 ТК РФ ее сумма не может быть ниже среднего заработка, исчисленного в установленном порядке. Поэтому работодатель может производить начисление и выплату заработной платы работнику за период нахождения его в командировке при условии, что такая возможность предусмотрена трудовым (коллективным) договором или локальным нормативным правовым актом компании и что суммы начисленной заработной платы превышают средний заработок за соответствующий период.

В любом случае на размер отпускных такие доплаты повлиять никак не могут. Они, как и другие выплаты, производимые работнику за время нахождения в командировке, не учитываются при расчете среднего заработка для оплаты отпуска. Такой вариант не предусмотрен трудовым законодательством (ст. 139 ТК РФ, подп. «а» п. 5 Положения № 922).

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ЗА ДЛИТЕЛЬНОСТЬ ПРЕБЫВАНИЯ В КОМАНДИРОВКЕ И РАСЧЕТ ОТПУСКНЫХ

Во многих организациях установлены дополнительные вознаграждения работникам, направляемым в командировки. Обычно такие вознаграждения выплачиваются в виде ежемесячных премий.

В локальных нормативных актах работодателя, например в Положении о служебных командировках или в Положении об оплате труда и премировании, может быть предусмотрено:

«Командированным работникам выплачиваются следующие виды дополнительных премий:

если пребывание в командировке превысило 50 календарных дней нарастающим итогом с начала года и не достигло 81-го календарного дня, то за каждый день нахождения в командировках после 50-го дня и по 80-й день выплачивается премия в размере 650 руб.; если пребывание в командировке превысило 80 календарных дней нарастающим итогом с начала года, но не достигло 101-го календарного дня, то за каждый день нахождения в командировках начиная с 81-го дня и по 100-й день выплачивается премия в размере 750 руб.; если пребывание в командировке превысило 100 календарных дней нарастающим итогом с начала года, но не достигло 151-го календарного дня, то за каждый день нахождения в командировках начиная со 101-го дня и по 150-й день выплачивается премия в размере 1000 руб.; если пребывание в командировке превысило 150 календарных дней нарастающим итогом с начала года, но не достигло 181-го календарного дня, то за каждый день нахождения в командировках начиная со 151-го дня и по 180-й день, выплачивается премия в размере 1500 руб.; если пребывание в командировке превысило 180 календарных дней нарастающим итогом с начала года, то за каждый последующий день выплачивается премия в размере 2500 руб.

Дополнительные выплаты производятся в виде премии за месяц, следующий за отчетным. День убытия и прибытия считаются двумя календарными днями пребывания в командировке, за исключением случаев, когда день прибытия и убытия совпадают. При этом день убытия определяется по дате проездного документа, а день прибытия — как день фактического прибытия на вокзал (в аэропорт)».

Заработная плата работника складывается из его оклада (тарифной ставки), а также произведенных компенсационных и стимулирующих выплат

Для расчета средней зарплаты за расчетный период при определении отпускных учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат (ч. 2 ст. 139 ТК РФ, п. 2 Положения № 922). В частности, к таким выплатам относятся предусмотренные системой оплаты труда ежемесячные премии (подп. «н» п. 2 Положения № 922).

При расчете отпускных премии включаются в состав заработной платы, начисленной работнику за расчетный период. При этом учитываются только премии, фактически начисленные в расчетном периоде (ч. 4 ст. 139 ТК РФ). Таковыми являются премии, начисленные в пределах расчетного периода независимо от времени, за которое происходит начисление (письмо Роструда от 03.05.2007 № 1233-6-1).

Если же премия начислена после расчетного периода, хотя и за месяцы, входящие в него, она не учитывается при расчете среднего заработка (п. 15 Положения № 922). Так, при расчете отпускных учитывается ежемесячная премия за длительность командировок, фактически начисленная в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода (п. 15 Положения № 922).

На этом основании суммы дополнительных вознаграждений за длительность пребывания в командировках, предусмотренные системой оплаты труда и закрепленные в локальном нормативном акте работодателя, должны учитываться при расчете среднего заработка для оплаты отпускных в общеустановленном порядке.

Итак, мы рассмотрели особенности расчета отпускных работнику, который в течение учетного периода направлялся в командировки. Итоги приведем в таблице.

Влияние выплат командированным работникам на расчет отпускных

www.hr-portal.ru