Приказ — наиболее распространенный правовой акт, издаваемый руководителем учреждения (организации, предприятия), действую­щим на основе принципа единоначалия, в целях разрешения основных и оперативных задач, стоящих перед данным учреждением. Прика­зы издаются и по административным вопросам, требующим пра­вового решения.

Приказ оформляется на бланке, где указаны название данного учреждения (организации, предприятия), его вышестоящего органа, вид документа (приказ), место его издания, предусмотрено место для проставления индекса документа, даты, заголовка к тексту.

По содержанию и способам оформления приказы делятся на приказы по основной деятельности и по лич­ному составу. Последние используются для документиро­вания приема, перевода, увольнения и другого движения кадров. Правила оформления приказов по личному составу существенно отличаются от оформления приказов по основной деятельности.

Текст приказа по основной деятельности состоит из двух час­тей: констатирующей и распорядительной. Приказы могут изда­ваться как инициативные, так и во исполнение распорядительных документов вышестоящих организаций, органов власти и управле­ния. В инициативных приказах в констатирующей части излагают­ся цели и задачи предписываемых приказом управленческих дей­ствий, дается объяснение необходимости издания приказа. В при­казах, издаваемых во исполнение распорядительных документов вышестоящих организаций, констатирующая часть содержит на­звание вида документа, автора, дату, номер и заголовок этого до­кумента. Если предписываемое действие не нуждается в разъясне­нии, констатирующая часть может не составляться.

Распорядительная часть приказа начинается со слова «ПРИКАЗЫВАЮ», которое печатается прописными буквами с новой строки (без абзаца). Текст приказа обычно делится на пункты, которые нумеруются арабскими цифрами. Пункты приказа формулируют различные по характеру исполнения действия. Каждый пункт распорядительной части начинается с указания исполнителя (им может быть организация, струк­турное подразделение или отдельное должностное лицо). Предписываемое действие формулируется в тексте приказа глаголом в неопределенной форме (осуществить, обеспечить, подготовить, отгрузить и т.д.). Срок исполнения приводится либо в каждом пункте приказа, либо выделяется в один обобщенный пункт для всех предписываемых действий. В от­дельном пункте приказа называются лица, на которых возло­жен контроль за его исполнением: «Контроль за исполнением приказа возложить на. ». В случае, если издаваемый документ отменяет ранее изданный приказ, в последнем пункте указы­вается: «Приказ от 00.00.00 № 00 считать утратившим силу (считать недействительным)». Если приказ отменяет только один (или несколько) пунктов ранее изданного, то отменяют­ся соответствующие пункты.

Пример оформления приказа см. на с. 90.

В управленческой практике принято согласовывать проект приказа с заинтересованными структурными подразделениями и юрисконсультом, который, визируя проект документа, проверяет его соответствие действующим нормативным, законодательным и распорядительным актам.

Приказ вступает в силу с момента его подписания и регист­рации, которая проводится отдельно от других документов. Ре­гистрационные индексы присваиваются приказам в пределах календарного года.

www.bibliotekar.ru

Варианты составления приказов об отмене ранее изданного приказа

Приказы об отмене ранее изданного приказа

* Организация делопроизводства. Виды документов
* Нормативные документы по делопроизводству
* Примерный состав документов кадровой службы
* Приказы по личному составу
* Основания к приказам по л/с – докладная и объяснительная записки, представления, протокол, акты
* Приказы по основной деятельности, имеющие произвольную форму
— Нормативная база
— Типичные ошибки в приказах
— Варианты приказов об отмене ранее изданных приказов
* Документы воинского учета
* Документы для Пенсионного фонда
* Извещения, уведомления, направления, справки
* Образцы приказов, оформляемых кадровой службой, на все иные случаи жизни
* Сэкономить время при создании документа

Приказ об отмене ранее изданного приказа (пункта, пунктов приказа) по персоналу

Приказ о внесении изменений в ранее изданный приказ (пункт, пункты приказа) по персоналу.

Каковы особенности подготовки приказов о внесении изменений в ранее изданные приказы (пункт, пункты приказов) по персоналу.
Как и в случае с приказами об отмене ранее изданных приказов по персоналу, необходимость в издании приказов о внесении изменений обусловлена возникновением соответствующих изменений в обстоятельствах, ранее послуживших причиной для издания приказа, содержание которого подлежит изменению. Это обстоятельства, наступление которых делает ранее изданный приказ (какой-либо его пункт или пункты) юридически и (или) фактически неточным. Наиболее распространенными случаями наступления подобных обстоятельств: • изменения в законодательстве, нормативных правовых актах, локальных актах предприятия, в том числе связанные с изменением структуры документа, его переименованием и проч.; • изменения в личных обстоятельствах (персональных данных) работников предприятия, в отношении которых ранее были изданы соответствующие приказы (пункты приказов) по персоналу; • изменения в обстоятельствах времени, места и т. д., являющиеся существенными для надлежащего исполнения соответствующими работниками поручаемой им работы (трудовой функции). Таким образом, функциональное назначение приказа о внесении изменений в ранее изданный приказ (пункт, пункты приказа) по личному составу заключается: документировании факта внесения обоснованных (прежде всего в правовом отношении) изменений в соответствующее управленческое решение посредством принятия нового управленческого решения (приказа по персоналу); в отмене приказа (пункта, пунктов приказа) по личному составу, в содержании которых выявлено какое-либо несоответствие; вступление в законную силу соответствующего приказа по персоналу, содержащего изменения, — его дате и номере, названии; если требуется — мерах по обеспечению контроля за исполнением приказа. Примеры приказов об отмене ранее изданных приказов (пункта, пунктов приказов) по персоналу.

Пример приказа об отмене ранее изданного приказа о приеме работника на работу

Открытое акционерное общество «Вектор»
ПРИКАЗ

«01» марта 2010 г.

г. Самара
Об признании утратившим силу приказа по персоналу генерального директора
ОАО «Вектор» от 21.02.2010 № 127 -п

В связи с тем, что гражданин Петров Сергей Павлович, принятый на работу в отдел снабжения на должность грузчика приказом генерального директора ОАО «Вектор» по персоналу от 21.02.2010 № 127- п (трудовой договор от 20.02.2010 № 34), не приступил к работе в течение недели со дня вступления в силу трудового договора,
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Трудовой договор, заключенный с Петровым С. П., аннулировать — в соответствии со статьей 61 Трудового кодекса Российской Федерации.
2. Начальнику отдела кадров обеспечить своевременную и полную выдачу Петрову С. П. ранее принятых от него в связи с трудоустройством документов, исключение Петрова С. П. из списков работников предприятия и иной учетной документации по персоналу.
3. Признать утратившим силу приказ генерального директора ОАО «Вектор» от 21.02.2010 № 127-п.
4. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на заместителя генерального директора по управлению.
Основание: трудовой договор от 20.02.2010 г. № 34, докладная записка начальника отдела снабжения от 25.02.2010 г., акт об отсутствии на рабочем месте Петрова С. П.
от 27.02.2010 г., акт об отказе Петрова С. П. от объяснений в связи с отсутствием на рабочем месте с 21 по 27.02.2010 г. от 28.02.2010 № 1.
Генеральный директор личная подпись А. А. Агеев
Начальник юридического отдела личная подпись Б. В. Горина

Пример приказа об отмене ранее изданного приказа о перемещении работника на другую работу

Открытое акционерное общество «Вега»
ПРИКАЗ

«10» апреля 2010 г.

г. Екатеринбург
О признании утратившим силу приказа по персоналу генерального директора
ОАО «Вега» от 02.04.2007 № 312-пе

В связи с выявлением обстоятельств, препятствующих надлежащему исполнению дворником эксплуатационного отдела Якимовой Людмилы Николаевны возложенных на нее обязанностей, переведенной на указанную работу с должности техника-смотрителя эксплуатационного отдела приказом генерального директора ОАО «Вега» по персоналу от 02.04.2010 № 312 — пе (изменение № 1 от 01.04.2010 к трудовому договору от 30.12.2005 № 130),
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Изменение № 1 к трудовому договору, заключенному с Якимовой Л. Н.. аннулировать — в соответствии с частью 2 статьи 72 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с медицинским заключением о необходимости предоставления другой работы).
2. Полагать Якимовой Л. Н. приступившей к исполнению обязанностей по ранее занимаемой должности — техник-смотритель эксплуатационного отдела — с 11.04.2010.
3. Начальнику отдела кадров обеспечить своевременное и полное внесение изменений в трудовой договор от 30.12.2005 № 130, трудовую книжку и личную карточку Якимовой Л. Н., другую учетную документацию по персоналу.
4. Указать начальнику эксплуатационного отдела на недостаточное изучение личных документов и обстоятельств работников подразделения, подлежащих перемещению на другую работу.
5. Признать утратившим силу приказ генерального директора ОАО «Вега» от 02.04.2010 № 312-пе.
6. Контроль за исполнением настоящего Приказа возложить на заместителя генерального директора по управлению.
Основание: изменение № 1 от 01.04.2010 к трудовому договору от 30.12.2005 № 130, медицинское заключение женской консультации № 2 г. Екатеринбурга от 08.04.2010 № 11, докладная записка начальника эксплуатационного отдела от 09.04.2010, заявление Якимовой Л. Н. от 09.04.2010
Генеральный директор личная подпись А. А. Агеев
Начальник юридического отдела личная подпись Б. В. Горина

Приказ о внесении изменений в пункт приказа по личному составу

Открытое акционерное общество «Маяк»
ПРИКАЗ

«30» августа 2010 г.

г. Самара
О внесении изменений в п.2 приказа по личному составу директора ОАО «Маяк» от 21.08.2010 № 304 — п

В связи с выявлением обстоятельств, препятствующих в соответствии с пунктом 2 приказа директора ОАО «Маяк» от 21.08.2010 № 304 – П о приеме на работу гражданки Соловьевой Ирины Олеговны в качестве переводчика бюро научно – технической информации отдела технического обеспечения,-
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Внести изменения в пункт 2 приказа директора ОАО «Маяк» от 21.08.2010 № 304 – П – в соответствии с пунктом 3 статьи 84 Трудового кодекса РФ ( в связи с отсутствием у Соловьевой И.О. документа об образовании, подтверждающем наличие у нее специальных знаний, необходимых для выполнения работы переводчика).
Указанный пункт изложить в следующей редакции: Принять с 22.08.20109 Соловьеву Ирину Олеговну на должность секретаря отдела технического обеспечения на условиях, предусмотренных трудовым договором от 21.08.2010 № 118. Установить Соловьевой испытательный срок продолжительностью один месяц.
2. Признать утратившим силу в прежней редакции пункт 2 приказа директора ОАО «Маяк» от 21.08.2010г. № 304 — п.
3. Начальнику отдела кадров обеспечить своевременное и точное внесение изменений в соответствующий приказ, трудовой договор от 21.08.2010 № 118, трудовую книжку и иную учетную документацию по персоналу.
4. Контроль за исполнением настоящего Приказа возложить заместителя директора по управлению персоналом.
Основание: заявление Соловьевой И.О. от 16.08.2010, трудовой договор от 21.08.2010 № 118, докладная записка начальника отдела кадров от 21.08.2010, заявление Соловьевой И.О. от 21.08.2010.
Временно исполняющий обязанности директора А. А. Дорохов
Юрисконсульт Ф. К. Кулагин

Приказ о внесении изменений в организационную структуру

Общество с ограниченной ответственностью «Маяк»
ПРИКАЗ

«28» февраля 2010 г.

г. Краснодар
О внесении изменений в организационную структуру, численный состав и штатное расписание предприятия

В целях совершенствования организационной структуры, оптимизации численного состава предприятия,
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Создать с 01.06.2010 на предприятии управление организационно-правовой и договорной работы на базе организационного, юридического отделов и группы по работе с заказчиками и подрядчиками. Установить предельную численность состава управления организационно-правовой и договорной работы на 2010 год — 32 должностные единицы, в том числе:
1.1. Администрация управления — 2 чел.
1.2. Организационный отдел — 10 чел.
1.3. Юридический отдел —10 чел.
1.4. Отдел договорной работы — 10 чел.
2. Начальнику отдела кадров к 01.03.2010 во взаимодействии с председателем аттестационной комиссии предприятия представить предложения по перемещению работников, указанных в п. 1, структурных подразделений, их доукомплектованию, а также кандидатуры на должности начальника управления и его заместителя. Обратить особое внимание на соблюдение законности при рассмотрении вопросов, связанных с перемещением и в особенности с увольнением работников, должности которых в связи с указанными организационными изменениями подлежат сокращению.
До 01.04.2010 во взаимодействии с заместителем генерального директора по управлению и главным бухгалтером обеспечить внесение необходимых изменений в действующую организационную структуру, численный состав и штатное расписание предприятия.
3. Ввести в действие с 01.06.2010 уточненную организационную структуру, численный состав и штатное расписание предприятия (проекты соответствующих документов представлены в приложениях № 1—3 к настоящему Приказу).
4. Контроль за исполнением настоящего Приказа возложить на заместителя генерального директора предприятия.
Приложение: по тексту, всего – на 8 листах.
Генеральный директор К. А. Сафонов
Начальник юридического отдела Б. В. Горохова
Начальник отдела кадров Д. Е. Журбина

www.bizneshaus.ru

Недействительный трудовой договор: гарантии для работников или работодателя?

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2012, N 5

НЕДЕЙСТВИТЕЛЬНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: ГАРАНТИИ ДЛЯ РАБОТНИКОВ ИЛИ РАБОТОДАТЕЛЯ?

О проблемах, связанных с отсутствием нормативного механизма признания заключенных договоров недействительными, читайте в статье.

Вопрос о признании трудового договора недействительным является далеко не праздным. Дело в том, что он волнует и работников, и работодателя. Если допустить, что трудовой договор — это добровольное двустороннее соглашение сторон, то оснований для признания трудового договора недействительным просто не может быть. Если трудовой договор содержит ухудшающие положение работника условия, то, как известно, только эти условия (условие) не могут применяться. ТК РФ при этом даже не содержит формулировку о недействительности этих условий (условия) — ст. 9 ТК РФ.

Кроме того, работник при приеме на работу всегда имеет намерение и надеется на то, чтобы условия его трудового договора были наиболее благоприятными. Он вряд ли думает о том, чтобы проверить, насколько условия трудового договора с ним соответствуют ТК РФ, локальным нормативным правовым актам; правомочность действий лица, который ведет с ним переговоры о приеме на работу, подписывает трудовой договор.

Таким образом, если трудовой договор с работником подписан, ему выдали его экземпляр трудового договора, то, как предполагается, работник защищен и получает юридические гарантии. Так ли это на самом деле? Нет ли здесь какого-либо подвоха?

Оказывается, что какие-либо гарантии у работника отсутствуют. А работодатель же, не желавший предоставлять работнику что-либо, включенное в трудовой договор, может просто обратиться в суд и признать трудовой договор недействительным. К тому же, есть такая судебная практика.

Мы полагаем, что работник не может испытывать неблагоприятные последствия от того, что работодатель не имеет возможности или не желает соблюдать условия заключенного трудового договора с работником. Конечно, если при заключении трудового договора работник был дееспособным лицом, имел намерение выполнять работу в соответствии с обусловленной трудовой функцией.

Метод научного исследования невозможно переоценить с точки зрения познания действительности. Анализ, аналогии и прочие способы, используемые при этом, позволяют делать нам определенные выводы, формулировать предложения и совершенствовать законодательство. Это касается всех сфер деятельности, включая трудовую. Со времен, когда трудовое право не являлось самостоятельной отраслью права, а было частью гражданского, некоторых практиков (и ученых тоже) не покидает ностальгия по этим временам.

Частноправовые исследования и сравнительный анализ позволили, во-первых, обратиться к истории вопроса и, во-вторых, исследовать судебную практику по признанию трудового договора недействительным.

Намерение написать статью под таким названием вызвано двумя недавними независимыми друг от друга трудовыми спорами, в разрешении которых автору пришлось принимать участие .

Первый спор касался требования работника, которого уволили с работы по результатам аттестации. В его трудовом договоре было дополнительное условие в виде предоставления ему в течение одного года после подписания трудового договора отдельного жилья по конкретно указанному адресу. Однако работник так и не получил обещанного. Он обратился в суд с исковым заявлением с требованием предоставить ему жилье в соответствии с условиями трудового договора. Работодатель в судебном порядке предпринял попытку признать трудовой договор недействительным на том основании, что он был подписан не первым руководителем, а его заместителем (в отсутствие руководителя).

Второй случай касался компенсационной выплаты при увольнении руководителя организации, которого уволили по п. 2 ст. 278 ТК РФ (по решению учредителя). В трудовом договоре с руководителем (его работодателем является администрация муниципального образования) была предусмотрена компенсация при расторжении трудового договора именно по данному основанию 300 размеров его среднего месячного заработка (сумма свыше 27 млн руб.!). Выплатив при расчете лишь три размера среднего заработка, в остальном было отказано. Работодатель обратился в суд с иском о признании трудового договора недействительным. Суд первой инстанции и кассационная инстанция признали трудовой договор с руководителем МУП недействительным.

В обоих случаях вслед за подачей работниками исковых требований в суд последовали так называемые встречные исковые заявления бывших работодателей о признании трудовых договоров недействительными.

При этом невозможно предположить, что в суд мог бы обратиться работник! Более чем странным является и то, что работодатель, его законный представитель, подписавший трудовой договор с работником, обращается в суд с требованием о признании трудового договора недействительным.

В специальной литературе не раз отмечалось [1], что трудовому праву неизвестен институт недействительности договора (как полной, так и частичной недействительности), тогда как на современном этапе необходима регламентация этого вопроса. Справедливо замечено, что наукой и практикой гражданского права разработаны достаточно эффективные институты, конструкции и механизмы, которые могут быть использованы и для регулирования отдельных отношений в сфере труда, что отнюдь не означает их механического и неоправданного переноса из одной отрасли в другую, но является теоретически обоснованной и целесообразной на практике межотраслевой аналогией.

Так, в настоящий момент ни в одной отрасли права, использующей договорное регулирование, кроме гражданского и международного частного, не существует разработанных учений о способах обеспечения договорных обязательств, отсутствует нормативный механизм признания заключенных договоров недействительными, процедуры досрочного изменения и расторжения неэффективны либо недостаточно конкретны [2].

В трудовом законодательстве тем не менее употребляются специфические термины, которые, по сути, можно охарактеризовать как недействительность трудового договора: аннулирование трудового договора, незаключение трудового договора, прекращение трудового договора (по соответствующим основаниям).

В ч. 3 ст. 57 ТК РФ указано, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных ч. 1 и 2 настоящей статьи (обязательные условия), это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен этими сведениями (условиями). Однако тем не менее возникает вопрос: а если стороны проигнорировали данное указание? Каковы последствия данного трудового договора?

Имеется точка зрения по поводу того, что, отсутствие хотя бы одного обязательного условия в трудовом договоре должно являться основанием для признания его незаключенным, поскольку стороны не достигли соглашения. Законодателю следовало бы ясно сказать, что при недостижении соглашения о включении в договор всех его условий, как обязательных, так и дополнительных (естественно, если стороны намеревались их в него включить), такой трудовой договор признается незаключенным. Данное положение стимулировало бы стороны договора либо к поиску компромисса при переговорах о его заключении, либо к прекращению переговоров [3].

Полагаем, что даже в этом случае трудовой договор нельзя ни признать незаключенным, ни расторгнуть. Все дело в том, что у работодателя имеются различные локальные акты, в которых эти обязательные условия могут содержаться. И только при их отсутствии возможно ставить вопрос о прекращении трудового договора. Однако в российском трудовом законодательстве отсутствует норма, позволяющая это сделать.

Следует поддержать позицию авторов относительно важности такого вопроса, как разграничение таких категорий, как «признание договора незаключенным» и «признание договора недействительным». Не следует забывать, что признание договора недействительным (полностью или частично) тесно связано в теории права с понятием «сделка», которого нет в законодательстве о труде, хотя по своей правовой сути трудовой договор является именно сделкой. Следовательно, для отграничения понятий «незаключенный договор» и «недействительный договор» потребуется не только ввести в трудовое законодательство термин «трудовая сделка», но и позаимствовать из гражданского права институт реституции, характерный прежде всего для недействительных сделок [3].

Углубление в судебную практику показало, что заявления о признании трудового договора недействительным оказываются не редкостью. И в большинстве случаев, когда работодатель обязан исполнить условия трудового договора (чаще всего слишком обременительные для него), не желая нести ни ответственность, ни материальные затраты, происходит обращение в суд о признании трудового договора недействительным. Попробуем оценить такие требования работодателей с точки зрения действующих норм трудового законодательства.

Рассмотрим различные доводы для признания трудовых договоров недействительными.

1. Трудовой договор хотя и подписан представителем работодателя, но он не является законным представителем.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ основанием возникновения трудовых отношений является среди прочих оснований фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (аналогичное указание содержится и в ст. 67 ТК РФ).

Работник фактически (даже если предположить, что он бы вовсе не заключал письменного трудового договора) выполняет работу по определенной должности, профессии или специальности. Не знать об этом законному представителю работодателя невозможно (если работник регулярно является на работу, пребывает в течение дня или смены на рабочем месте, особенно если трудовые отношения длятся в течение длительного периода времени, то он получает заработную плату, ему предоставляют отпуск и выплачивают отпускные).

Чаще всего при обращении в суд с требованиями о признании трудового договора недействительным как не соответствующего трудовому законодательству истцы не могут сослаться ни на одну норму трудового законодательства, иных нормативных актов о труде. Дело в том, что такие нормы просто отсутствуют в трудовом законодательстве.

Статьи 391 и 392 ТК РФ предусматривают круг лиц, сроки и основания для обращений в суд по индивидуальным трудовым спорам. Ни в Трудовом кодексе, ни в Гражданско-процессуальном не закреплен ни круг лиц, ни данное основание для обращения в суд о признании трудового договора недействительным.

Конечно, при заключении и подписании трудового договора работнику необходимо выяснить, кто является законным представителем работодателя (им в соответствии со ст. 20 ТК РФ является тот, кто уполномочен и подписывать трудовые договоры, и решать другие вопросы (в первую очередь — это руководитель организации, его заместитель (в соответствии с учредительными документами или локальными нормативными актами), иной представитель (лучше по доверенности или по приказу)). На практике это почти отсутствует: либо по причине излишней доверчивости работников, либо по юридической неграмотности.

Однако в ст. 57 ТК РФ прямо указано, что должно включаться в трудовой договор (какие сведения) о сторонах и их представителях. Ситуация может осложняться лишь в таком случае, когда трудовой договор не заключается в письменной форме (на этот случай имеется другая норма — ст. 67 ТК РФ требует издания приказа. Приказ же в большинстве случаев издается и подписывается законным представителем работодателя).

ТК РФ не обязывает представителя работодателя, ведущего переговоры (это может быть инспектор или начальник отдела кадров, специалист по работе с персоналом, иногда секретарь), подтвердить свое право осуществлять прием на работу. Вместе с тем заключение трудового договора или даже фактическое допущение работника к работе должно быть обязательно подтверждено управомоченным лицом — представителем работодателя. В противном случае работнику придется доказывать в суде (при отсутствии письменного оформления трудового договора и приказа о приеме на работу), что законный представитель был в курсе того, что работник фактически выполняет конкретную работу. Нередко это сделать просто невозможно.

2. Нередко истцы полагают, что при подписании трудового договора работодатель ограничен в своих полномочиях и должен действовать исключительно в пределах полномочий собственника, что определяется ГК РФ. Да, это так, но с точки зрения интересов работодателя. Если компенсации или различные другие льготы или гарантии, установленные в трудовом договоре, приведут к банкротству предприятия, это не может быть основанием для признания трудового договора недействительным. В подобной ситуации можно говорить лишь о превышении полномочий руководителя организации либо злоупотреблении его трудовыми правами (в зависимости от ситуации). В конце концов возможно привлечь к полной материальной ответственности руководителя организации, который подписал трудовой договор (ст. 277 ТК РФ), и взыскать с него материальный ущерб.

В ст. 22 ТК РФ прямо закреплено, что работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство, условия трудовых договоров, заключенных с работниками. А насколько эти условия являются обременительными для работодателя, это уже проблемы работодателя, а не работника. В противном случае легко можно дойти до абсурда и сказать, что выплаты заработной платы работнику также являются обременением для работодателя. Трудовой договор является двусторонним соглашением (ст. 56 ТК РФ), он подписывается обеими сторонами. Он не является гражданско-правовой сделкой, потому условия для его совершения иные.

Трудовой договор — акт компромисса между двумя сторонами, которые вместе с тем связаны нормами трудового законодательства, коллективным договором и положениями локальных нормативных актов.

3. Истцы ссылаются на отсутствие каких-либо локальных нормативных правовых актов (в случае, если речь идет о каких-либо материальных выплатах, например о компенсации при увольнении).

Что касается отсутствия локальных нормативных актов о выплатах компенсации и ее размерах при увольнении руководителя организации (а также это касается его заместителей и главного бухгалтера), то ст. 145 ТК РФ прямо закрепляет положение о том, что заработная плата руководителя организации небюджетного финансирования определяется по соглашению сторон трудового договора.

В ст. 129 ТК РФ заработная плата определяется как вознаграждение за труд, к ней также относятся компенсационные и стимулирующие выплаты. Если работник не относится к вышеназванным категориям, то, конечно, его заработная плата должна регулироваться локальными нормативными актами (положением об оплате труда, о премировании), коллективным договором (ст. 135 ТК РФ). Выплата при увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ (более 3 размеров среднего заработка) определяется только трудовым договором.

В случаях, когда какие-либо материальные гарантии предусмотрены лишь в трудовом договоре и носят индивидуально-договорный характер, они в любом случае должны исполняться работодателем, т. к. работодателем является юридическое лицо, а не конкретный гражданин (Петров, Сидоров), который от имени работодателя выступал в данном случае. Если при этом представитель работодателя допустил нарушение трудового законодательства, то перед своим работодателем он должен нести ответственность.

Отождествлять трудовой договор и гражданско-правовой является грубым нарушением. Для сравнения: ГК РФ установлены последствия, касающиеся недействительности сделок: не соответствующей закону или иным правовым актам (ст. 168 ГК РФ), совершенной с целью, противной основам правопорядка и нравственности (ст. 169 ГК РФ), под влиянием заблуждения (ст. 178 ГК РФ), обмана, насилия, угрозы, злонамеренного соглашения представителя одной стороны с другой стороной или стечения тяжелых обстоятельств (ст. 179 ГК РФ). ТК РФ, поскольку не содержит прямой или косвенной нормы о недействительности трудового договора, конечно же, не может содержать нормы и о последствиях недействительности трудового договора.

Единственное основание, которое имеется в ТК РФ о запрете применения условий трудового договора, — в случае, если это ухудшает положение работника по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (ст. 9 ТК РФ). Отсюда можно сделать единственный вывод: все, что направлено на улучшение положения работника, подлежит исполнению. Имеются, однако, опасения: если какое-либо условие включено в трудовой договор и оно улучшает положение работника по сравнению с условиями, содержащимися в локальных нормативных актах, можно потребовать по суду: 1) соблюдения этих условий в отношении всех остальных работников (дискриминация!) или 2) недействительность условия трудового договора, которое улучшает положение работника по сравнению с нормами локальных нормативных актов? Возможное злоупотребление правом.

В литературе (и в интернет-публикациях) мы можем встретиться с анализом норм трудового законодательства и предложениями некоторых авторов по поводу необходимости внесения изменений в ряд норм ТК РФ о возможности признать трудовой договор недействительным.

Например, если трудовой договор заключен с лицом, признанным в установленном порядке недееспособным, без намерения иметь фактические трудовые отношения и пр. Подобные предложения вполне можно поддержать. Но даже если такое произойдет, то последствия недействительности трудового договора должны быть абсолютно иными по сравнению с признанием недействительности гражданско-правовой сделки (главное отличие должно заключаться в том, что стороны не могут возвратиться в первоначальное положение). Если работник выполнял работу, то она в любом случае подлежит оплате. Этот период времени должен, несомненно, включаться в страховой стаж для назначения пособий по социальному страхованию, пенсий. Кроме того, весь период времени при выполнении конкретной работы должен быть оплачен в соответствии с локальными нормативными актами, коллективным договором (при его наличии).

Л. В. Грось отмечал: «Заключение недействительного договора является правонарушением и должно влечь санкции для правонарушителей. Одного только расторжения договора недостаточно» [4].

Трудовые кодексы некоторых зарубежных государств (например, Беларусь, Казахстан, Китай и т. д.) содержат отдельные статьи о возможности признать трудовой договор недействительным в судебном порядке.

Например, в числе оснований по Трудовому кодексу Республики Беларусь (ст. 22), когда трудовой договор возможно признать недействительным, следующие основания: если он заключен под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств; без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор); с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия; с лицом моложе 14 лет; с лицом, достигшим 14 лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя). Аналогичные положения содержатся в Трудовом кодексе Республики Казахстан (ст. 39). Кроме того, там содержатся некоторые важные юридические гарантии при признании трудового договора недействительным (право на оплату труда, компенсацию за неиспользованный отпуск, иные выплаты и льготы) в случае, если трудовой договор признан недействительным по вине работодателя. Признание недействительными отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом.

В научных публикациях проблемы недействительности трудовых договоров исследовались в прошлом веке (Бару М., Сыроватская Л. А., Идрисова С. Б. и др.) [6]. Предлагались аналогии с гражданским правом, учитывающие специфику и явно социальную направленность трудового права. Однако до настоящего времени дискуссии по данному вопросу не воплотились в конкретные решения законодателя.

По мнению М. В. Лушниковой, единственным основанием для признания условий договора о труде недействительными являются ограничение или снижение уровня трудовых прав работника, а необходимость обращения к этому институту должна возникнуть только тогда, когда стороны трудового договора не достигли соглашения по вопросу о приведении в соответствие с действующим трудовым законодательством условий договора о труде. Если в договор включаются условия, нарушающие императивные нормы трудового права, то орган, рассматривающий спор, должен заменить на соответствующие закону и признать их недействительными с момента их включения в договор [5].

Несмотря на отсутствие в трудовом праве России (и соответственно в законодательстве) норм о недействительности трудового договора, судебная практика развивается по пути признания не только отдельных положений трудового договора недействительными, но и всего трудового договора. Следует согласиться с мнением относительно того, что с точки зрения общего учения о договоре трудовой договор, являющийся разновидностью договора как межотраслевого явления, подчиняется общим принципам и положениям договорного регулирования общественных отношений (которые, опять отметим, наиболее детально разработаны именно гражданским правом) [6].

Полагаем, что пришло время внести и в наше российское трудовое право и Трудовой кодекс нормы, позволяющие в судебном порядке признать трудовой договор недействительным. При этом перечень оснований может быть гораздо шире по сравнению с подобными нормами, которые содержатся в трудовом законодательстве зарубежных стран. Возможно решение и другим образом: мы придерживаемся позиции относительно того, что необходимо разграничить основания прекращения трудового договора. Те из них, которые связаны с виновными действиями работника и могут послужить основаниями для признания трудового договора недействительным, должны иметь более негативные последствия для работника.

Те же основания, которые связаны с нарушениями работодателя, должны, в свою очередь, иметь другие последствия. Иначе говоря, необходимо в этом вопросе учитывать степень вины каждой стороны. Например, если трудовой договор заключен с лицом, которое признано по суду недееспособным, то в случае признания такого трудового договора недействительным по решению суда последствия могут возлагаться на само лицо (его представителей). Но в любом случае этот период должен быть оплачен и включен в страховой стаж. Если трудовой договор заключен с лицом, которое по данной должности дисквалифицировано, то последствия в случае признания его недействительным должны быть иными (оплата производится, но в страховой стаж, возможно, этот период включать нельзя). Конечно, эти вопросы необходимо проработать на законодательном уровне.

Полагаем необходимым внести некоторые усовершенствования в трудовое законодательство, а именно:

1) внести дополнения в ТК РФ. Включить отдельную статью о возможности признать трудовой договор недействительным по решению суда. При этом внести дополнения в ст. 391 ТК РФ о праве работодателя обратиться в суд с подобными исковыми требованиями (как вариант: наделить такими полномочиями органы прокуратуры как органы государственного надзора). Это возможно лишь в тех случаях, когда работник ввел в заблуждение работодателя (умышленно или по неосторожности), например, работником является недееспособное по решение суда лицо;

2) включить в ст. 67 ТК РФ норму о круге лиц, имеющих право подписывать трудовой договор;

3) включить в ТК РФ норму о последствиях признания трудового договора недействительным в зависимости от вины (ее степени) работника и работодателя;

4) включить в ТК РФ статью о возможности применять аналогии с нормами гражданского законодательства, в том числе о злоупотреблении трудовыми правами и его последствиях.

1. Ершов В. В., Ершова Е. А. Трудовой договор. М.: Дело, 2001.

2. Катвицкая М. Трудовой договор — признать недействительным нельзя, но хочется. // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2009. N 12. С. 4 — 8. vkaznu. ru.

3. Бриллиантова А., Архипов В. В. Проблема недействительности условий трудового договора // Законодательство и экономика. 2007. N 6. advpalata-irk. ru.

4. Грось Л. Судебная защита трудовых прав: соотношение трудовых и гражданско-правовых договоров // Российская юстиция. 1996. N 8. С. 46.

5. Бару М. Признание трудового договора недействительным // Советская юстиция. 1972. N 4; Сыроватская Л. А., Идрисова С. Б. О недействительности трудового договора и его условий // Правоведение. 1990. N 4. С. 52 — 56.

6. Лушникова М. В. Пределы осуществления трудовых прав: Материалы Международной научно-практической конференции / Под ред. проф. К. Н. Гусова. М., 2006. С. 97; Лушникова М. В., Лушников А. М. Курс трудового права. М., 2004. Т. 2. С. 195 — 207.

www.hr-portal.ru