Расторжение трудового договора

На основании приказа в Компании произведено изменение организационной структуры, в результате была сокращена должность Руководителя по продаже «колясок и мечей». В связи с плохой продажей «колясок» введена в штатное расписание должность Руководителя по продаже «мячей», естественно с меньшим окладом. Работнику составлено уведомление с предложением новой должности , и если он отказывается , то через 2 мес. увольняем по п.7 ст.77 ТК РФ. ( с выплатой ср. зар. за 2-е нед.). Работник требует увольнение по п.2 ст81 , как сокращение ( свыплатой 2-х окладов. ). Скажите кто прав?

Ответы юристов (1)

Здравствуйте Светлана Евгеньевна!

Работника необходимо уволить по сокращению штата, по п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ, так как должность «руководитель по продаже колясок и мячей» убирается из штатного расписания, а вместо неё вводится другая — «руководитель по продаже мячей».

Должна быть соблюдена определённая процедура сокращения:

1.
Издаётся приказ о сокращении штата. Он должен быть издан за два месяца до
предполагаемого увольнения работников.

2.
Издаётся новое штатное расписание, которое будет введено в действие приказом
работодателя не ранее того дня, с которого сокращаемые должности перестают
существовать.

3.
Направляются уведомления работникам, подпадающим под сокращение (не позднее чем
за два месяца до предстоящего увольнения).

4.При
вручении уведомления, а также при появлении новых вакансий в течение 2-х
месяцев с момента вручения уведомлений работникам, работодатель обязан
предложить работникам все имеющиеся в организации вакансии (как соответствующие квалификации работника,
так и нижеоплачиваемые должности, которые работник может выполнять с учетом
состояния своего здоровья)

5.
Уведомляется служба занятости населения о предстоящем сокращении (за 2 месяца).

6.
Выплата увольняемым работникам выходного пособия и компенсаций.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

m.pravoved.ru

Увольнение при несогласии работника на продолжение работы в новых условиях труда

В случае, когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях условий труда работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему перевод на другую имеющуюся у работодателя работу.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Отказ работника от перевода составляется письменно в виде заявления или указывается работником на уведомлении работодателя.

В качестве основания прекращения трудового договора указывается: «Трудовой договор расторгнут в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Посмотрите процедуры увольнения:

Шаблоны документов, используемых при оформлении увольнения:

www.freshdoc.ru

Внесение изменений в штатное расписание и структуру

Здравствуйте, необходим разбор след. ситуации:

ранее в штатном расписании все отделы были объединены в администрацию и несмотря на названия должностей (начальник отдела. ) отделов как таковых не существовало.

Руководителем было принято решение о внесении изменений в ШР и Структуру с целью создания самостоятельных отделов. Трудовые функции, условия труда и оплаты не изменились. Работников об изменениях не уведомляли, лишь попросили написать заявления на перевод. Некоторые работники от написания заявления отказались. На их просьбу ознакомиться с новым ШР им также отказывают, обосновывая это тем, что изменений существенных не произошло, а ШР это не тот документ с которым знакомят сотрудника при приеме на работу и изменения, пока они не коснулись оплаты труда, согласованию с сотрудниками не подлежат. Так ли это? Пожалуйста со ссылками на НА.

Ответы юристов (8)

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ).

Штатное расписание является локальным нормативным актом организации, в котором фиксируются в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками и условия оплаты их труда.
Как правило, штатное расписание изменяется в случаях переименования структурных подразделений или должностей; изменения окладов, сокращения численности или штата работников.
Частоту и периодичность изменения локальных нормативных актов (в частности, штатного расписания) определяет работодатель (Письмо Роструда от 22.03.2012 № 428-6-1).

Ознакомление работников со штатным расписанием не предусмотрено действующим трудовым законодательством.

Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004г. №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» штатное расписание относится к первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Сведения, вносимые в штатное расписание, отражаются в трудовом договоре с работником, с том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, являются обязательными условиями трудового договора согласно ст.57 ТК РФ.

Согласно Трудовому кодексу и другим нормативным актам, содержащим нормы трудового права, штатное расписание не относится к локальным актам, поэтому ознакомление сотрудника со штатным расписанием не предусмотрено действующим трудовым законодательством, тогда как размер оклада устанавливается в трудовом договоре с работником. Если размер оклада изменился, должны внести изменения в трудовой договор.

Поскольку штатное расписание содержит информацию об окладах, надбавках и т. д. по конкретным должностям, такие данные можно отнести к персональным, а согласно ст. 88 ТК РФ работодатель должен соблюдать ряд требований, предъявляемых к передаче этих сведений, в том числе разрешать доступ ним работников только специально уполномоченным лицам, которые должны иметь право получать только персональные данные работника, необходимые для выполнения конкретных функций. Таким лицами, как правило, являются работники кадровых служб и бухгалтерии

Также судебная практика

Апелляционное определение № 33-12814/2016 от 21 сентября 2016 г. по делу № 33-12814/2016

Действующим законодательством обязанность работодателя знакомить работников с штатным расписанием не предусмотрена .

Еще судебная практика Решение № 2-177/2016 2-177/2016

М-103/2016 М-103/2016 от 23 марта 2016 г. по делу № 2-177/2016

Штатное расписание по своей природе также является локальным нормативным актом, вместе с тем согласно разъяснениям Роструда в письме от 15 мая 2014 года № ПГ/4653-6-1 само по себе штатное расписание представляет собой лишь перечень структурных подразделений и должностей (профессий) работников с указанием количества штатных единиц и фиксирует в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками.

Никакой информации, необходимой работнику для исполнения его обязанностей и реализации его прав в рамках трудовых отношений, данный документ в общем случае не несет. Следовательно, указанное позволяет сделать вывод, что данный документ не связан непосредственно с трудовой деятельностью работника, а значит, отсутствует и обязанность работодателя знакомить с ним работника

ранее в штатном расписании все отделы были объединены в администрацию
Структуру с целью создания самостоятельных отделов

В данном случае речь идет о реорганизации, т.е. применяться должны положения регулирующие реорганизацию, а также права и обязанности как работников так и работодателя при проведении данных мероприятий.

Статья 75 Трудового кодекса РФ:

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.
При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

Мероприятия связанные с реорганизацией проводятся в рамках статьи 74 Трудового кодекса РФ:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Т.е. положения статьи 74 Трудового кодекса РФ должны были быть соблюдены, работники уведомлены, предложены вакансии в случае отказа работника от работы в новых условиях, если вакансии имеются, а в случае отказа от вакансии работнику уволен в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

При соблюдении всех условий, утверждается штатное расписание, заключаются дополнительные соглашения к трудовым договорам.

В случае отказа от работы и отсутствия вакантных должностей либо отказа от вакантных должностей, работников отказавшихся от продолжения работы в новых условиях, работодатель вправе уволить по п. 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ:

Основаниями прекращения трудового договора являются:
1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);
2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса);
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);
11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Если у работников в трудовых договорах и трудовых книжках не было указания на структурное подразделение (например «Администрация»), то никаких переводов оформлять не нужно. Так как в данном случае не происходит изменений условий ТД.

Наименование структурного подразделения обязательно для внесения в ТД и тр. книжку только если работник работает в другой местности (ст. 57 ТК РФ).

Поэтому вообще достаточно было бы в программе учета (например, 1С или что там у вас) осуществить технический «перевод» или «перемещение» (в зависимости от функционала программы), издать приказ об утверждении ШР, ознакомить с приказом работников под подпись (со штаткой — только в части, касающейся конкретного работника, например, предоставив выписку из ШР — тут согласна с коллегой Магадиевым, что ШР не связано непосредственно с трудовой деятельностью работника).

Так что несогласие работников на перевод в данном случае не имеет юридического значения, так как с точки зрения ст. 72.1 ТК РФ перевода не произошло.

Перевод на другую работу — постоянное или
временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного
подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было
указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а
также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на
другую работу допускается только с письменного согласия работника, за
исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.
ст. 72.1, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N
197-ФЗ (ред. от 03.07.2016)

Здравствуйте, Мила, уточните пожалуйста, что конкретно было предпринято руководством организации? Вы написали

Трудовые функции, условия труда и оплаты не изменились. Работников об изменениях не уведомляли, лишь попросили написать заявления на перевод

работники написали заявление на перевод на другие должности? И что было с теми кто отказались?

Увольнение при изменении организационной структуры

Добрый день. В банке меняется организац. структура и штатное расписание, мне предлагается понижение в должности в связи с тем, что мое подразделение в новое штатное расписание не входит. При несогласии с предлагаемой должностью может ли работодатель уволить по ст.77.7ТК? изменение должности не явл. трудовой функцией работника?

Ответы юристов (6)

Как понятно из вопроса речь идет о применении к Вам ст. 74 ТК РФ. В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

В соответствии с ТК РФ (ст. 57) обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе, следующие условия:

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

При несогласии с предлагаемой должностью может ли работодатель уволить по ст.77.7ТК? изменение должности не явл. трудовой функцией работника?
Наталья

Не может, т.к. изменение должности, занимаемой работником, является изменением его трудовой функции. Такой перевод возможен только с Вашего письменного согласия.

а по какой статье будет правомерно увольнение?

10 Октября 2015, 23:19

Есть вопрос к юристу?

В соответствии с ТК РФ (ст. 77) приведен перечень оснований прекращения трудового договора, в том числе, по соглашению сторон (ст. 78), по инициативе работника (ст. 80), по инициативе работодателя (ст. 81).

Вы спрашиваете вообще или в Вашем случае. В Вашем случае речь не идет об увольнении, а о переводе на другую должность.

Уточните, что Вы имеете ввиду.

именно в моем случае. Если я не соглашаюсь переводится на предлагаемую должность по какой статье работодатель меня должен уволить? по ст 77.7? исключение должности из штатного расписания не явл сокращением штата?

11 Октября 2015, 21:12

В соответствии с ТК РФ (ст. 81) трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в том числе, в случае:

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Если сокращают должность, то это сокращение штата. Если из нескольких работников, замещающих одинаковые должности, сокращают такого работника, то это сокращение численности работников.

Увольнение по сокращению численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Это, что касается увольнения по сокращению — не согласен с предлагаемой должностью — увольняют.

Вас не хотят сокращать, но хотят изменить условия трудового договора. В соответствии с ТК РФ (ст. 72) изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Таким исключением и является ст. 74 ТК РФ (смотри первый ответ). Работодатель в одностороннем порядке может изменить любое условие трудового договора (оплату труда, время работы, место работы и т.д.) кроме трудовой функции работника. Поскольку работа по должности относится к трудовой функции, то изменить ее (перевести на другую должность) работодатель в одностороннем порядке не вправе. Здесь — только с Вашего письменного согласия. Ваш отказ от предлагаемой должности, в данном случае, не может являться основанием для Вашего увольнения по п. 7 ст. 77 и Вы остаетесь на своей должности.

Уточнение клиента

спасибо большое за такой подробный ответ. Я предлагал работодателю расторгнуть договор по соглашению сторон с выплатой 2 среднемесячных заработков, работодатель предложил 2 варианта: согл.сторон с выплатой 1 оклада либо уведомляют за 2 мес о переводе (письменно, пока только устно уведомили), я 2 мес дорабатываю в своей должности и затем увольняют по ст77.7 с выплатой 2х недельного заработка. Т.е. со слов работодателя это не сокращение, а перевод на др должность при изменении орг структуры. Как посоветуете вести диалог с работодателем в данном случае?

24 Октября 2015, 00:52

Наталья, я Вам уже все объяснил. Не могут Вас уволить по этой статье. Предупреждали Вас или нет роли не играет. Объясняю еще раз.

Статья 74. В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. (Вот здесь работодатель может изменять любые другие условия договора, кроме трудовой функции (должности), зарплату, режим работы, место работы и т.д., т.е. все, что записано в трудовом договоре, и тогда он Вас об этом предупреждает).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а
также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан
уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное
не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в
письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как
вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и
вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77
настоящего Кодекса.

Таким образом, если Вы не согласились с изменениями (опять же кроме изменения трудовой функции), то Вас увольняют по п. 7 ст. 77. Но перевести Вас на другую должность без Вашего согласия работодатель не вправе ни по ст. 74, ни по ст. 72.1. Если Вас уволят по п. 7 ст. 77, то по суду Вас восстановят. Работодатель просто не хочет Вас сокращать (хочет сэкономить на выходном пособии) или не понимает смысла ст. 74.

Конечно хотят сэкономить, проще же по ст 77.7 уволить работника и выплатить 2недельный заработок, чем процедуру сокращения проводить. Вот я и думаю, как мне быть. Соглашение сторон с 1 окладом меня не устраивает. А про сокращение сразу говорят — сокращать никто не будет. Может стоить написать какое-либо заявление работодателю или дождаться пока уволят по ст77.7 и оспаривать в суде?

24 Октября 2015, 21:57

Наталья, продолжайте работать на своей должности. Пусть работодатель решает, это его проблемы. Не соглашайтесь на другую должность. Никаких заявлений писать не нужно. Если, все таки, уволят по п. 7 ст.77, то подавайте в суд. Закон на Вашей стороне.

Ясно, так и сделаю! еще раз спасибо за консультацию. Отпишусь вам по итогам.

24 Октября 2015, 22:23

Наталья, в дополнение к ответам. Если такое. было бы возможно (я имею ввиду Вашу ситуацию), то зачем бы в ТК РФ был бы п. 2 ст. 81 (увольнение в связи с сокращением . ). Всех бы переводили в дворники, а не согласен — п. 7 ст. 77.

Владимир Александрович, спасибо за квалифицированную юридическую помощь! Работодатель согласился на мои условия и мы расторгаем договор по соглашению сторон с выплатой выходных пособий. Вы мне очень помогли, спасибо, удачи Вам.

28 Октября 2015, 20:50

Увольнение в связи с изменением структуры

2. Если будут одни должности упразднены, а другие возможно вводиться, этоже не будет являтся сокращением штата?
будет.

3. Что делать с заместителем ген. директора по методич. работе, должность которого будет называться «заведующий метод. частью», если он откажется от перехода на новую должность, т.е. работать в новых условиях, какой статьей руководствоваться при увольнении?
никакой. нет оснований для увольнения.

4. Можно ли все эти действия руководителя подвести под статью 74 ТК Российской Федерации «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда»?
если сможете доказать ОБЪЕКТИВНУЮ необходимость изменения условий труда (а не просто «руководству так захотелось пооптимизировать») — можно.
«убирание» должностей из штатки — сокращение в любом случае.

В организации сотрудница ушла в декретный отпуск . В период декрета меняется штатное расписание , где указана ее должность , оклад устанавливают ниже обычного ,
никаких манипуляций с должностью (окладом и прочими условиями трудового договора) сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, без ее согласия производить нельзя.

сотрудницу, которая находиться в декретном отпуске об этом не уведомили. ФСС стало расчитывать декретные согласно новому штатному расписанию с более низким окладом .
а причем тут ФСС — пособие рассчитывает и выплачивает работодатель, и делает он это на момент НАЧАЛА отпуска.
чего валим на ФСС?

Сотрудница подала в суд на ФСС.
зачем на ФСС? на работодателя надо подавать, идиот здесь он.

Как правильно оформить,
сначала новые должности ввести, потом перевести на них людей допсоглашениями, потом освободившиеся должности убрать.

нужно ли писать в профсаюз и центр занятости населения?
если сделаете так, как написано выше — нет.

В том и дело,директор хочет сделать это одновременно все изменения планируются с 01 сентября.
одновременность не означает связи.

Мы хотим уведомить работников о сокращении их должностей и предложить в этом же уведомлении новую должность которая введется в штат с 01 сентября,
не получится. вы не можете предлагать должности, которых еще нет в штатном расписании.

обо всем уведомить профсаюз,но не хотим связываться с центром занятости,т.к. сокращать никого не будем.Нарушим ли мы права работников?
да.

что необходимо сделать первым издать распоряжение о сокращение (в сельском поселении)
само «сельское поселение» — никакой организационно-правовой формы не имеет и работодателем для кого-либо не является. уточните свою мысль — кто, где и кого сокращает.

, и внести изменения в штатку и потом утвердить новую структуру в связи с сокращением или сначала утвердить новую структуру убрав из нее должность, а потом распоряжение и новая штатка? Желательно со ссылками на нормы права.
:confused: с формулированием у вас проблемы, большие.
сокращать будете как все нормальные люди — издаете приказ о сокращении, уведомляете тех, кого планируете увольнять, предлагаете им 2 месяца все вакантные должности, переводите, если соглашаются.
как только должность освобождается (при переводе или увольнении) — убираете ее из штатного, утверждаете новую редакцию. всё.

По уставу структуру утверждает съезд депутатов.
структуру ЧЕГО?

Работница находится в отпуске по беременности и родам, на ее месте по срочному трудовому договору работает работник. Эта должность попадает под сокращение, естественно эту должность мы не трогаем, она у нас остается в штатном расписании но при этом как таковой трудовой функции нет (нет объема работы). Что делать с временным работником?
то же самое, что и с основным.

Для его увольнения нет оснований пока не выдет основной работник?
ага.

как уведомлять работников об изменении штатного расписания, если пока еще неизвестны какие изменения произойдут? директор просила всех работников уведомить. а я не знаю что как писать.
никак не уведомляйте — пока уведомлять не о чем.

есть понятие заштатной единицы
и каким нормативным актом оно предусмотрено?

еловека на её место не будем принимать. как нам поступить с единицей бухгалтера подскажите пожалуйста?
никак. единица остается на своем месте, чтобы с ней что-то сделать — надо ее освободить, а она занята декретницей.
если ваше учреждение будет ликвидироваться — тогда сможете уволить и освободить.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС-УНИВЕРСИТЕТ», 2018.

forum.garant.ru