Штрафы для персонала

Любое управление, как на личностном уровне, так и в сфере предпринимательства, основано на методе сочетания «кнута и пряника», то есть поощряющих и карающих воздействиях. Большой процент работодателей считают, что строгость и требовательность обеспечит эффективность работы сотрудников, чему будут способствовать наказания за нежелательное поведение или недопустимые, с точки зрения руководства, действия. При этом перечень таких действий далеко не всегда согласуется с трудовым законодательством и определяется только волеизъявлением руководства. В него могут попасть:

уход с работы раньше конца рабочего дня;
несоответствие дресс-коду;
жалобы со стороны клиентов;

В большинстве случаев штрафы за такие проступки устанавливаются в денежной форме, иногда применяются системы отработок.

Почти все вышеперечисленные причины назначения персоналу штрафов являются незаконными, особенно если для выплаты установлена денежная форма. По закону, материальные вычеты с персонала в качестве наказаний за дисциплинарные нарушения СТРОГО ЗАПРЕЩЕНЫ (ст. 22, 137 Трудового Кодекса РФ).

Денежные штрафы – прерогатива других инстанций за налоговые, уголовные и некоторые административные нарушения.

Оглавление:

Не штраф – депремирование

Если работодатель считает, что на сотрудников стоит воздействовать непременно рублем, для этого есть другой законный путь, помимо штрафования. Депремирование – отмена выплаты премии как части заработной платы, если такая возможность закреплена в Положении о премировании.

В некоторых случаях премия является не стимулирующей, а обязательной выплатой, что отражено в трудовом договоре. В таких ситуациях работника не вправе лишить этой выплаты, поскольку она является существенным условием его труда и не может быть уменьшена.

Эффективна ли отрицательная мотивация?

Поощрение всегда эффективнее наказания, хотя в некоторых случаях без последнего не обойтись.

Стимула исправляться и поступать так, как требует работодатель, у сотрудника не возникает, есть вероятность, что могут быть только усовершенствованы ухищрения, направленные на избежание наказания.

при приемлемой для работника сумме вычета он заплатит ее, при неприемлемой – уволится, и компания потеряет сотрудника;
люди творческих профессий и редких специализаций, подвергнувшись такой грубой и «примитивной» с их точки зрения санкции будут крайне демотивированы формальным подходом к их деятельности;
уволившись, сотрудник, постоянно испытывающий подобное давление, сохранит злость и обиду на бывшего работодателя, каковую может распространять среди клиентов и партнеров, в социальных сетях и др.

Штрафы на работе по российской статистике

Соответствующие исследования, ввиду их актуальности, проводились различными организациями, например, Национальным союзом кадровиков, службой исследований HeadHunter и др.

около трети всех организаций используют систему денежного воздействия на сотрудников;
почти половина работников хоть однажды испытала на себе лишение части заработанных средств в качестве кары;
больше всего распространены штрафы в сферах торговли, туризма, гостинично-ресторанного бизнеса, охранной деятельности;
около 15% руководителей считают, что для сотрудников отечественных компаний управление возможно только с помощью карательных санкций, особенно денежных.

В последние годы отмечается тенденция к снижению применения подобных воздействий на персонал: разрыв за последние 7 лет составил около 30%. Это значит, что на треть меньшее число руководителей стало считать отрицательную мотивацию эффективной для управления, предпочитая иные меры воздействий.

ВАЖНЫЙ МОМЕНТ! Сумма, которую работники отдают в качестве такого «штрафа», не должна вычитаться из их заработной платы, она может быть отдана только из собственного кармана, уже после того, как сотрудник получил причитающиеся ему средства от работодателя.

Наказание «рублем» – очень сильный фактор, который сразу оказывает влияние на провинившегося сотрудника. Но то ли это влияние, которого добивался работодатель, использующий на предприятии штрафную систему? И можно ли по закону осуществлять такого рода «мотивировку» персонала?

Рассмотрим, на какие наказания имеет право работодатель и в каких случаях, чем штрафование отличается от депремирования, а также затронем психологический аспект отрицательной мотивации.

опоздания;
вредные привычки;
проблемы, возникшие с продукцией (недостача, несоблюдение сроков, невыполнение плана, причинение порчи и т.п.);
неподдержание порядка на рабочем месте;

Что говорит о штрафах на работе законодательство РФ?

СПРАВКА! Разрешенными к материальным удержаниям являются только некоторые оговоренные в документах ситуации, связанные с работой бухгалтерии (например, сотруднику могут не выплатить аванс, если он его не отработал, либо совершена переплата вследствие ошибки).

Разрешенные в организациях наказания

Трудовое законодательство разрешает работодателям применять наказывающие воздействия на сотрудников, но лишь в определенных формах:

устное замечание;
объявление выговора;
увольнение.

Как видим, ни одна форма воздействия не предусматривает денежных санкций. Более того, применение даже этих дисциплинарных взысканий строго регламентировано Трудовым Кодексом, федеральными законодательными актами, уставными документами, что исключает произвол начальства.

Если премия оформлена как вознаграждение за достижение определенных показателей, то никто не может помешать работодателю включить в условия ее выплаты отсутствие дисциплинарных взысканий в вознаграждаемый период. Это дает возможность на законных основаниях выплатить провинившимся меньшие суммы, чем они получали обычно.

Лишение чего-либо закрепляет в сознании наказываемого неправильную модель поведения, при этом не давая альтернативы правильной (сотрудник, понимает, как он не должен был поступать, но испытывает сожаление лишь за то, что попался, а не за совершение самого проступка).

Возможные негативные для работодателя последствия применения «денежных» наказаний:

уплатив штраф (лишившись премии), сотрудник продолжает совершать аналогичные нарушения – ведь они уже «оплачены»;
в компании задержатся только безупречные исполнители, а творческий и инициативный контингент не захочет мириться с денежным прессом;

Если депремирование за дисциплинарные нарушения стало постоянной практикой в организации, это говорит о некоторых проблемах в управлении и контакте между начальством и персоналом. Формирование уважительного отношения гораздо эффективнее, нежели постоянное давление в виде страха денежных лишений.

самые частые поводы для штрафов – дисциплинарные нарушения, на первом месте – опоздания;

«Добровольное» штрафование

assistentus.ru

Для чего нужна система штрафов для сотрудников

Зачем и за что вводить штрафы?

«разбазаривание» казенных материалов или средств и др.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если работодатель пропишет во внутренних нормативных актах денежные наказания для работников и будет их применять на этом основании, налицо нарушение закона.

По сводным результатам исследований выяснились следующие особенности применения штрафных санкций в российских компаниях:

В некоторых организациях сознательные сотрудники по собственной инициативе вводят систему, напоминающую штрафную, с целью повышения культуры труда и его эффективности. Они могут сами разработать и предложить процедуру и сумму, которую будут отдавать «нарушители» тех или иных правил, например, сквернословы или курящие в неположенных местах. Собранные средства идут на общественные нужды: полезную покупку для офиса, общий обед или развлекательную процедуру в конце месяца и т. п.

Такая «штрафная система» представляет собой уже не административное воздействие, а своего рода игру, что при добровольном участии не противоречит закону и может быть весьма эффективным для общественной дисциплины.

Какие штрафы для работников может установить предприниматель

Работодатель периодически задумывается о том, как повысить эффективность работы персонала. Наряду с поощрениями вы можете применять и различные штрафы для работников. Но не каждый сотрудник способен адекватно отнестись к санкциям и пережить наложение штрафа – он может уволиться или даже подать на вас жалобу. Давайте разберемся, в каких случаях вы имеете право штрафовать своих работников.

Можно ли штрафовать сотрудников

Необходимо запомнить, наложение штрафа – незаконно. Если сотрудники работают неэффективно, к ним можно применить дисциплинарные взыскания. Согласно ст. 192 ТК РФ, работника можно лишить премии, сделать замечание, выговор, в конце концов, уволить, но оштрафовать нельзя.

Перед тем как работодатель применит дисциплинарное взыскание, работник должен написать объяснительную в течение 2 рабочих дней. Если объяснения нет, то взыскание будет применено через 1 месяц с момента проступка, но не позднее 6 месяцев. Если проступок был вычислен посредством ревизии или аудиторской проверки, то не позднее 2 лет с момента совершения.

Один проступок – одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ).

Также работодатели прибегают к использованию мотивирующих наказаний. Процесс «штрафования» приобретает иную форму.

Зарплата работника состоит из оклада и премии. Работодатель может за какие-либо нарушения, прописанные в договоре, вычесть некую сумму из премиальной части.

Если был наложен штраф

Любые штрафы в России запрещены Трудовым кодексом. Но некоторые предприниматели указывают в трудовом договоре только фиксированную часть зарплаты и потом взыскивают с нее штраф. В этом случае человек без основания лишается части зарплаты и в связи с этим может подать заявление в трудовою инспекцию с жалобой на работодателя. Если же вы штрафовали работника на протяжении длительного времени, то он может из-за невыплаты части зарплаты подать заявление в прокуратуру, и против вас могут возбудить уголовное дело. Но для этого сотруднику нужно будет доказать факт штрафования.

Любая бумага, которая является подтверждением того, что работнику необоснованно снизили заработную плату, является доказательством, что вы наложили на него штраф.

Стоит отметить, что если работник получает зарплату «в конверте», то доказать наложение на него штрафа он не сможет. Но вам как работодателю не стоит этим злоупотреблять.

Штрафы для работников не предусмотрены законом. Но работодателю доступны другие методы оптимизации работы своего персонала. Для начала нужно разобраться в причинах проступка сотрудника, а уже потом накладывать на него санкции. Под санкциями мы подразумеваем замечание, выговор или уже в крайнем случае увольнение.

zhazhda.biz

Система штрафов для сотрудников как составляющая мотивации персонала

Помимо системы премирования, во многих компаниях применяется и механизм штрафов. Обе эти процедуры призваны поддерживать нормальный рабочий процесс и улучшать трудовую дисциплину. Но не всегда система штрафов для сотрудников оправданна, а ее законность вызывает большие споры как среди руководителей компаний, так и среди юристов.

Вы узнаете:

Законно ли штрафовать сотрудников.
Как правильно позиционировать систему штрафов.
В чем цель применения штрафов сотрудников.
Насколько эффективна система штрафов.
Как внедрить систему штрафов на предприятии.

Законно ли внедрение системы штрафов для сотрудников

Система управления основана на принципе кнута и пряника: за успехи в работе подчиненных премируют, за ошибки и огрехи наказывают. Это не всегда соответствует трудовому законодательству, но несмотря на это большинство руководителей компаний высказывается в пользу системы штрафов для сотрудников, считая их чуть ли не главным стимулом, побуждающим персонал к трудовой дисциплине, активности и трудолюбию.

В основном система штрафов для сотрудников распространяется на несколько стандартных видов нарушений:

опоздание на работу;
покидание рабочего места раньше установленного времени;
вредные привычки, особенно алкоголизм;
жалобы на сотрудника со стороны клиентов – юридических и частных лиц;
проблемы учета и производства продукции – недостача, нарушение условий и сроков изготовления и хранения, срыв плана по выпуску, порча товара;
необоснованные и бессмысленные растраты материальных средств.

На большинстве предприятий наказание за подобные «злодеяния» выражается в материальной форме или же существует система отработок.

Однако наложение денежного штрафа на сотрудников за нарушение трудовой дисциплины по всем перечисленным выше обстоятельствам запрещено законом. Об этом говорят 22 и 137 статьи Трудового кодекса РФ.

Закон дает четкий перечень причин, по которым работодатель может забирать часть дохода своего подчиненного, разумеется, помимо налоговых и пенсионных отчислений, а также медицинского страхования.

Среди поводов, по которым предприятие вправе лишить персонал части заработка, можно выделить основные: удержание денежных сумм по исполнительным листам и другим полученным от судебных приставов документам, административные штрафы, задолженности по просроченным коммунальным платежам, алименты.

Материал по теме из электронного журнала:

Согласно 137 статье Трудового кодекса РФ наниматель по своей инициативе может вычесть часть дохода своего работника:

суммы аванса, которые были получены сотрудником, но не отработаны им после;
неиспользованные командировочные;
суммы, которые были начислены работнику в силу ошибок в бухгалтерских расчетах;
сумму, которая была получена за использованный загодя отпуск, без отработки календарного года.

Та же статья говорит, что без согласия самого работника указанные выше средства изымать запрещено, а право на такие действия нанимателю дает лишь суд.

Существует и третья категория разрешенных законом вычетов денежных сумм из заработка работника – возмещение материального ущерба. Данные удержания применяются, когда на специалиста или коллектив в целом возложена материальная ответственность. Это обязательно должно быть указано в трудовом договоре – в какой мере и за что работник несет материальную ответственность.

Согласно 238 статье Трудового кодекса РФ под материальным ущербом, причиненным работодателю, подразумевается ухудшение состояния его имущества, а также расходы на восстановление собственности.

Статья 248 говорит, что материальный ущерб компенсируется работодателю согласно его приказу. А на основании 241-й статьи объем материального возмещения, которое взыскивается с сотрудника в пользу предприятия, не должен превышать средней месячной заработной платы гражданина, именно эта сумма и составляет предел материальной ответственности подчиненного.

Зачастую в организациях используется премиальная оплата труда, поэтому большинство руководителей в качестве кнута и пряника используют данную часть дохода работника. Понимая эфемерное понятие премий, наниматели ассоциировали их с отличным инструментом, позволяющим им стимулировать человека на качественный труд с помощью лишения львиной доли его дохода.

Приведем простые примеры, когда премия становится инструментом воздействия на трудовую дисциплину коллектива.

Выполнение специалистом определенного объема работ. Например, если человек справился с планом продаж на 100 %, он получит 100 % премии, если план реализован наполовину – вознаграждение будет урезано вдвое.
Отсутствие нарушений трудовой дисциплины. Например, если человек первый раз отклонился от принятых в компании требований, он получает выговор и лишение 50 % премии, если произошло повторное нарушение – работнику вовсе не выдается переменная часть заработка.
Перевыполнение плана может дать нанимателю основание заплатить специалисту повышенную премию и тем самым стимулировать его к трудовой дисциплине и повторным отличным показателям.

Особое значение имеет в трудовом договоре описание схемы начисления заработной платы и составляющих ее частей.

Формулировки

Трактовка

В зарплату включается оклад, надбавки и премии.

В данном варианте заработная плата формируется из оклада, надбавок и премиальной части, при этом работодатель не имеет права лишать человека положенных ему выплат. В данном случае за удержание части заработной платы, например премии, наниматель может понести ответственность. Законные основания лишения части заработка указаны в статьях 137 и 138 Трудового кодекса РФ.

В договоре прописано, что заработная плата состоит из двух частей. Постоянная часть – оклад и надбавки. Премия же является переменной частью заработка.

В данном случае премия не является обязательной частью зарплаты и выплачивается на усмотрение руководства компании. При каких-либо проступках и нарушениях распорядка на предприятии сотрудник просто не получает премию. Но удержать часть оклада и надбавок работодатель не вправе.

Большинство организаций систему премирования разрабатывают и адаптируют под себя, описывая ее в локальных нормативных актах и приказах руководителя. Также условия выплаты такого рода вознаграждений могут оговариваться в конкретных трудовых договорах: коллективном или индивидуальном.

Работники, получающие премию неофициально, как принято говорить, в конверте, практически не защищены, и применить наказание в виде лишения этой части дохода для нанимателя в таком случае не составит особого труда. Такие денежные поощрения выплачиваются подчиненным по желанию руководителя: он сам определяет, когда и в каком объеме начислять премию. Хотя иногда такие вознаграждения намного выше, нежели официальные.

Статья 192 Трудового кодекса РФ содержит перечень взысканий, которые допустимы со стороны руководителя в отношении своих проштрафившихся подчиненных. В их числе есть и простые замечания, и более серьезные – выговор, и совсем грозные меры – увольнение. Но права удерживать средства, заработанные сотрудником, у предприятия нет.

Эффективна ли система штрафов для сотрудников

Механизм материальных санкций – удобный и логичный инструмент, позволяющий руководителям поддерживать дисциплину в трудовом коллективе, стимулировать работников на качественный и производительный труд. Но помимо этого система штрафов для сотрудников позволяет за счет индивидуальной и коллективной ответственности повышать уровень производственных процессов, а также улучшать характеристики выпускаемой продукции в соответствии с отзывами и пожеланиями потребителей.

Система штрафов для сотрудников подразумевает применение наказаний, среди которых можно выделить определенные группы:

конкретные санкции, когда работник четко понимает, за что был наказан;
материальные взыскания, штраф оценивается в конкретной денежной сумме;
близкие по времени к нарушению наказания, когда от проступка до взыскания прошел небольшой срок, в этом случае в специальном бланке делаются отметки, на основании которых из ежемесячной зарплаты вычитается определенная сумма.

Поэтому система штрафов для сотрудников хороша тогда, когда в коллективе и работе предприятия необходимо ввести какие-то определенные правила и распорядок, например не опаздывать к началу рабочей смены. В данном случае штрафы способствуют установлению нормальной трудовой дисциплины.

Материальные санкции стоит рассматривать как удобный инструмент, позволяющий повысить управляемость компанией и ответственность трудового коллектива и в конечном итоге способствующий достижению целей предприятия. Но система штрафов для сотрудников очень опасна в психологическом плане: если переборщить, она начинает работать во вред.

Материальные санкции могут быть не приняты большей частью персонала, вызвать возмущения, протесты, падение трудовой дисциплины и качества продукции, оштрафованный может начать работать спустя рукава, а порой даже ценные и опытные сотрудники, по той или иной причине подвергшиеся такому взысканию, увольняются, и тогда проигрывают все – и коллектив, и компания.

Поэтому руководителю стоит четко понимать, когда штрафы уместны, а когда лучше использовать другие методы воздействия на сотрудника. Применение таких санкций обосновано, когда:

сотрудник игнорирует распоряжение своего руководителя полностью или частично;

если подчиненный отсутствовал на рабочем месте в течение полного рабочего дня, предварительно не уведомив об этом руководителя, за исключением случаев, когда неявка вызвана болезнью и подтверждена листком нетрудоспособности (больничным);

доказана фиктивность получения больничного листа или же его подделка;

подлог документов или фиктивность других уважительных причин, по которым сотрудник не появился на рабочем месте;

систематические опоздания сотрудника на работу – более двух раз в месяц;

появление в пьяном виде или распитие спиртных напитков на рабочем месте;

если специалист, управляющий отделом, скрывает нарушения трудовой дисциплины своими подчиненными;

если начальник отдела предоставляет своему руководству заведомо неверную информацию и подложные документы.

Цели, которые обычно преследуют при наложении штрафных санкций:

повысить дисциплину и качество работы в коллективе;

улучшить производительность труда;

повысить качество продукции и работы, ее экономические показатели;

дать человеку четкое понимание ответственности за его действия;

внушить сотруднику чувство коллективной ответственности, когда за его ошибки могут пострадать коллеги;

возможность для руководителя улучшить систему управления коллективом, проводить анализ ситуации, повышать эффективность предприятия.

Несомненно, система штрафов большей частью сотрудников воспринимается негативно, поэтому нередко приводит лишь к росту числа конфликтов как в самом коллективе, так и между работниками и нанимателем. Поэтому руководителю любой компании всегда стоит помнить, что поощрение действует намного лучше, нежели наказание. Хотя бывают такие случаи, что без взысканий совершенно невозможно обойтись.

Заплатив штраф, работник запомнит только то, что делать нельзя, чтобы не получить наказание в следующий раз. Но при этом оштрафованный сотрудник будет лишь сожалеть, что попался и подвергся санкциям, а не о том, что вообще совершил тот или иной проступок. Соответственно, в следующий раз работник, скорее всего, просто постарается лучше скрыть следы.

Для нанимателя могут быть следующие негативные последствия системы штрафов для сотрудников:

подвергшись денежному взысканию, работник продолжит совершать аналогичные проступки, считая, что и за них уже уплачено;

если психологически сумма штрафа приемлема для сотрудника, он ее оплатит, если же нет – уволится, а компания может потерять ценного специалиста и получить проблемы, связанные с поиском замены;

люди творческих профессий с тонкой душевной организацией могут не понять сути штрафа или затаить обиду на столь грубое к ним отношение и в дальнейшем подходить к своей работе не творчески, а формально, что приведет к снижению качества и оригинальности их труда;

из компании, где постоянно за что-то штрафуют, постепенно уйдут креативные сотрудники, останутся лишь те, кто способен быть безупречным исполнителем;

уволившийся из-за штрафа сотрудник может затаить обиду на своего руководителя и компанию, в которой работал, и начать распространять негативную информацию среди потенциальных клиентов и партнеров фирмы, а также более широко – в социальных сетях, что может нанести непоправимый ущерб репутации предприятия.

Если руководство вынуждено постоянно выписывать штрафы сотрудникам, а депремирование уже стало нормой – это тревожный звоночек, говорящий, что в организации не налажена связь между сотрудниками и руководителями, нет понимания процессов, происходящих внутри производства, и неэффективна система управления персоналом, а может быть, и компанией в целом.

Штрафы, несомненно, дисциплинируют коллектив и сотрудников, но помимо них на предприятии должна быть организована система мотивации, позволяющая сотруднику проявить себя и получить за достигнутые положительные результаты моральное или материальное вознаграждение. Человек должен четко понимать, что и как необходимо сделать, чтобы заработать премию.

Процедуры наложения штрафа должны нормально пониматься как сотрудником и коллективом, так и компанией в целом. Подобные санкции, несомненно, бьют по деловой репутации работодателя, ухудшая восприятие сотрудниками бренда компании.

Пустой конверт замотивирует работать эффективно

Я убежден, что система прямых вычетов из конвертной части заработной платы и лишение премий вполне приемлема для компаний. Более того, работу современного предприятия невозможно представить без системы штрафов для сотрудников.

Возьмем простой пример. Материально ответственный сотрудник испортил дорогостоящее оборудование своего нанимателя. В этом случае, согласно Трудовому кодексу РФ, на работника накладывается штраф. Даже если человек уволится, на основании постановления суда его новый наниматель будет обязан удерживать часть заработной платы вплоть до полного погашения суммы материального ущерба, нанесенного прежней компании гражданином. И это справедливо, это повышает дисциплину труда.

А что делать с человеком, который пять раз в неделю проспал и явился на работу на два часа позже? Материальная ответственность в данном случае может быть применена, только если сотрудник работает на большом предприятии. В малых фирмах за опоздание на службу, при условии, что специалист в полной мере справляется с возложенными на него обязанностями, наказывать штрафом весьма бессмысленно. Поэтому очень важно в каждом конкретном случае находить свои меры воздействия, и необязательно это будет депремирование сотрудника.

Многие предприятия подразумевают систему поощрения, завязанную на точном выполнении в срок определенного объема работы. Этот показатель является важным критерием в оценке деятельности сотрудника. Размеры вознаграждения в подобных случаях определить очень легко.

Конкретно на нашем предприятии нет системы штрафов и поощрений для сотрудников, но применяется премиальный способ оплаты труда. Поэтому так или иначе руководитель все равно в финансовом плане дает оценку работы каждого подчиненного, просто выражается она в процентной величине премии.

Увольнение «по статье»: причины, основания, порядок оформления

Только цифры про систему штрафов для сотрудников

Подобные сведения крайне актуальны, поэтому анализ проводился многими организациями, например службой исследований HeadHunter.

Данные, полученные в ходе изысканий, легли в основу понимания особенностей применения системы штрафов для сотрудников в российских компаниях:

треть всех предприятий использует механизмы денежного воздействия на персонал;
половина сотрудников хотя бы раз в жизни была лишена части зарплаты в наказание за какие-либо ошибки и проступки;
15 % руководителей считают, что на предприятиях в обязательном порядке следует применять карательные и денежные санкции.

Несомненно, система штрафов для сотрудников существует, но представлена она по сегментам рынка неоднородно. В сфере туризма подобные методы распространены на 64 %, в безопасности – на 57 %, в IT – на 24 %, в управлении персоналом – 21 %, столько же в сфере искусства.

Соцопрос показал, что в основном россиян штрафуют за:

опоздание на работу – 54 %;
пропуск сроков исполнения задач – 38 %;
проблемы с выполнением плана – 31 %;
порчу и недостачу товаров – 25 %;
жалобы клиентов – 20 %;
появление на рабочем месте в нетрезвом виде – 12 %;
беспорядок на рабочем месте – 10 %;
пользование Интернетом, не связанное с выполнением трудовых обязанностей – 7 %.

Стоит отметить, что в последние годы становится явной тенденция – все больше руководителей отказываются применять штрафы, признавая их методом устаревшим и неспособным решать текущие задачи организации дисциплины труда. За последние 7 лет каждый третий руководитель в стране уже перестал считать систему штрафов для сотрудников актуальной и современной, то есть отрицательные приемы мотивации уже не воспринимаются ими как эффективные.

Не все способы мотивирования персонала одинаково полезны

В нашей компании методика штрафования не применяется, но если обратиться к статистике – больше половины всех руководителей все еще используют депремирование.

Я считаю, что система штрафов для сотрудников способна вызвать только негативные эмоции, что напрямую влияет на лояльность к компании в целом, а это очень важный внутренний показатель. К тому же штрафы работают только в отношении сотрудников, которые хотят избежать ошибок и неудач в своей деятельности. Но существует и другой тип людей, которые стремятся улучшить свою работу, сделать собственный труд полезнее, оптимизировать его. Это наиболее эффективные сотрудники, приносящие компании несомненную и существенную пользу. Вот на них система штрафов не действует вовсе.

Сегодня успеха добиваются компании, которые ведут рациональную политику в отношении своего персонала. В противном случае предприятия, вызывающие у собственных сотрудников негатив, имеют огромные проблемы с текучкой кадров и в целом менее успешны на рынке, нежели берегущие своих специалистов и стимулирующие их труд премиями, а не штрафами. Если компания нацелена только штрафовать сотрудников за любую провинность, но при этом отказывается компенсировать им добросовестный и высокопроизводительный труд, люди рано или поздно перестают ценить такую фирму и уходят к конкурентам, более лояльным к персоналу и имеющим систему поощрений, а не штрафов.

Система штрафов для сотрудников и принципы ее применения

Система штрафов для сотрудников позволяет руководителю отделить добросовестных работников от недисциплинированных лентяев, зачастую ведущих подрывную деятельность на производстве.

Принцип 1. Сотрудник ничего не теряет.

Применение системы депремирования должно сопровождаться механизмом, компенсирующим потери сотрудника. Цель невыплаты части вознаграждения – показать человеку его ошибки, чтобы он в дальнейшем их не совершал. У системы депремирования нет задачи забрать часть дохода работника, поэтому лишение поощрения должно быть компенсировано. Невыплата переменной части вознаграждения имеет цель оказать на работника такое воздействие, чтобы он сам контролировал свои поступки и был вынужден соблюдать трудовую дисциплину.

Возможным контраргументом выступает мысль: раз сотрудник ничего не теряет, депремирование не окажет на него воздействия. Но человек не лишается своего основного заработка, а дополнительные поощрения психологически все равно считает своим доходом и их уменьшение воспринимает как проблему.

Принцип 2. Все спорные ситуации фиксируются и рассматриваются в пользу сотрудника.

При спорном характере ситуации, когда возможно депремирование, но сотрудник не понимает, за что же его хотят лишить части дохода, такое наказание не применяется. Человек может в этой ситуации разыграть спектакль, мол, он не имеет представления, за что с него снимают премию. Тогда необходимо обратиться к четвертому принципу, который будет описан ниже.

Принцип 3. Если сотрудник не согласен с применением к нему депремирования, он обязан подать апелляцию.

Иногда на местах происходит неправильная трактовка и использование различных управленческих систем. Возможны перегибы в принятии того или иного решения.

Для того чтобы спорные ситуации могли быть разрешены, у человека должна быть возможность направить апелляцию вышестоящему руководителю, в обход своего непосредственного начальника.

Данный инструмент позволяет выявить некомпетентных или недостаточно опытных управленцев, а также сотрудников, с которыми их непосредственный руководитель не может найти общий язык и находится в негласном противоборстве.

Принцип 4. Все подозрительные случаи руководитель обязан для рассмотрения передавать на вышестоящий уровень.

Многие сотрудники свое несогласие могут использовать с целью манипуляции действиями начальника. В данном случае руководитель должен обратиться на вышестоящий уровень, чтобы рассмотреть ситуацию совместно.

Какими могут быть штрафы для сотрудников: образец понижающих коэффициентов

В таблице рассмотрены понижающие показатели, которые могут быть применены в процессе оценки вклада каждого сотрудника в общее дело компании.

Показатель

Количество нарушений (минимум)/месяц

Штраф — понижающий коэффициент, % от зарплаты

Несоблюдение инструкций, положений и других локальных актов предприятия

Отрицательные отзывы клиентов предприятия об уровне обслуживания работниками компании

Задержка ввода оборудования в эксплуатацию относительно сроков, установленных договорами с клиентами предприятия

Miassats.Ru