Образец заявления на увольнение в Беларуси

Ситуация, когда необходимо быстро принести обращение, приходит довольно часто. И, как правило, важность настолько большая, что от своевременности зависит доход. В такой ситуации можно найти не много способов движения.

Пойти к адвокату, который напишет заявление правильно. Либо отыскать действительный образец в сети и заполнить правильные сведения в соответствующие поля. Каждый из приведенных вариантов содержит минусы так и плюсы. В случае с юристом Вам придется отдать деньги.

Цена будет зависеть от состава документа. В варианте, когда Вы захотите написать обращение сами отдавать деньги не придется. Но нет гарантии, что обращения будут составлены верно.

Хотелось бы, чтобы изложенный пример будет помощью в решении сложностей.

Соблюдение сроков при увольнении работников

Некоторые работники полагают, что они могут в любое время уволиться из организации, в которой работают. В то же время и наниматели иногда заблуждаются в этом вопросе, полагая, что могут уволить работника, когда захотят. Это неверное представление о своих правах и обязанностях, предоставленных трудовым законодательством.

Трудовые отношения, возникшие между работником и нанимателем при приеме на работу, могут быть прекращены по инициативе любой из сторон. При этом в Трудовом кодексе Республики Беларусь закреплено, когда право прекращения трудового договора имеет только работник (ст. 40 ТК) или только наниматель (ст.

42, 47 ТК), или когда трудовые отношения прекращаются по взаимному согласию сторон (п. 1 ст. 35 ТК).

Имеют место случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 44 ТК). Законодательством установлены определенные процедуры, которые должны быть соблюдены при увольнении, а также установлены сроки, когда производится увольнение.

При этом сроки увольнения зависят от того, по какому основанию оно производится.

Следует иметь в виду, что при несоблюдении установленных законом сроков увольнение Может быть признано незаконным со всеми вытекающими последствиями: восстановлением работника на прежнем месте работы, взысканием в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула, взысканием морального вреда. Поэтому строгое соблюдение процедуры увольнения, в том числе сроков, в которые должно быть произведено увольнение, имеет важное значение.

Рассмотрим, в какие сроки может быть произведено увольнение по некоторым наиболее часто применяемым основаниям увольнения.

УВОЛЬНЕНИЕ ПО ЖЕЛАНИЮ РАБОТНИКА

Прежде всего следует обратить внимание, что работник может уволиться по собственному желанию, только если он работает по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Срочные трудовые договоры, в том числе контракт, не дают право работнику уволиться по этому основанию.

В соответствии с ч. 1 ст. 40 ТК работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц. Право расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, принадлежит любому работнику, независимо от занимаемой должности, работающему у любого нанимателя, независимо от его организационно-правовой формы.

Заявление об увольнении подается в письменном виде. Оно адресуется должностному лицу, обладающему правом приема и увольнения, которым обычно является руководитель организации. При этом днем подачи заявления считается не дата составления заявления либо его подписания, а дата вручения заявления нанимателю (отправки по почте, телеграфу, телефаксу).

Заявление обязательно должно быть зарегистрировано в установленном порядке, поскольку от даты подачи заявления зависит исчисление месячного срока предупреждения нанимателя об увольнении.

Срок предупреждения по общему правилу (ст. 10 ТК) исчисляется со следующего дня после подачи заявления об увольнении.

Например, заявление подано 5 сентября, течение срока начинается 6 сентября и заканчивается 5 октября. Увольнение должно производиться 5 октября.

Если последний день срока приходится на нерабочий день (праздничный или выходной), днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день.

С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения (ч. 2 ст. 40 ТК).

В частности, в коллективном договоре может быть предусмотрено, что отдельные категории работников (несовершеннолетние, инвалиды) имеют право расторгнуть договор с соблюдением более короткого срока предупреждения — за одну неделю, за 15 дней или другой срок.

С согласия сторон возможно увольнение ранее истечения месячного срока. Например, работник в заявлении от 1 июня просит уволить его 10 июня. При согласии нанимателя уволить работника до истечения месячного срока увольнение производится в срок, согласованный сторонами.

При этом следует иметь в виду, что сторонами достигнуто соглашение именно о сроке увольнения, а не об основании увольнения, поэтому увольнение производится по ст. 40 ТК, а не по соглашению сторон (п.

В то же время работник, указавший в заявлении просьбу об увольнении его с определенной даты, не вправе прекращать работу при наступлении этой даты, если наниматель не выразил согласия об увольнении его с этого времени. В случае самовольного оставления работником работы до истечения месячного срока предупреждения наниматель вправе уволить работника за прогул без уважительной причины.

Образец заявления об увольнении минск

Возьмите реальный образец документа, чтобы сохранить время для визирования к доставке адресату. В сложном обращении есть обязательные области для заполнения. Чтобы заполнить их правильно требуется понять правила.

Быстрее всего реализовать это рассмотрев образец, находящийся ниже. Может быть Вы наткнулись на неточность или ошибочные данные, будем благодарны если Вы не поленитесь написать нам о ошибке в форме в конце. Следует держать в памяти, что юриспруденция не стоят на месте и большиство шаблонов начинают устаревать.

Всегда нужно проверять действительность изложенных в них норм закона. Может быть, какие-то нормы уже не нужны.

Образец — заявление об увольнении с работы (освобождении от занимаемой .

Прошу уволить меня с работы 15.02.2008 по соглашению сторон в связи с достижением пенсионного возраста и ухудшением состояния здоровья.

1. Заявление об увольнении с работы требуется в случаях, когда инициатива расторжения трудового договора исходит от работника. Например, в соответствии со ст.40 Трудового кодекса РБ (далее — ТК) работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц. Соответствующее предупреждение работник отражает в заявлении.

Если инициатива в прекращении трудовых отношений исходит от нанимателя, заявление работника не требуется.

2. Датой увольнения является последний рабочий день, поэтому в заявлении перед датой увольнения предлог «с» не ставится.

3. Следует различать основание и причину увольнения. Основание увольнения, отражаемое в заявлении, указывается в соответствии с формулировками, приведенными в ст.35 ТК. Например, «по соглашению сторон», «в связи с истечением срока трудового договора», «по собственному желанию» и т.д.

4. Причина увольнения раскрывает мотивы, побудившие работника обратиться к нанимателю с заявлением об увольнении. В ряде случаев указание причины увольнения в заявлении обязательно. Например, согласно ст.40 ТК при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст и др.), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Унифицированная форма приказа об увольнении предусматривает указание в тексте наряду с основанием причины увольнения работника. Статьей 50 ТК установлено, что при прекращении трудового договора в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по возрасту, зачислением на дневную форму получения образования в учреждении образования и по другим причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных гарантий и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку работника с отражением этих причин. Так как запись в трудовой книжке работника должна соответствовать формулировке приказа, указание причины увольнения в приказе в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, представляется необходимым.

В случаях, когда трудовое законодательство не требует обязательного отражения в заявлении причины увольнения, она может не указываться, например, при увольнении в связи с истечением срока трудового договора (п.2 ст.35 ТК) или по соглашению сторон (п.1 ст.35 ТК) при отсутствии обстоятельств, обязывающих нанимателя расторгнуть трудовой договор по желанию работника, и т.п.

5. Заявления работников, на которых ведутся личные дела, включаются в состав этих дел и хранятся 75 лет. Для заявлений об увольнении иных работников установлен срок хранения 3 года (п.224 Перечня типовых документов органов государственной власти и управления, организаций Республики Беларусь по оперативному и статистическому учету и отчетности, электронным информационным ресурсам, трудовым отношениям, социальной защите, работе с кадрами, образованию, таможенному контролю, материально-техническому обеспечению, административно-хозяйственной деятельности, делопроизводству, работе архивов организаций с указанием сроков хранения (утвержден постановлением Минюста РБ от 14.12.2006 № 82)).

Андрей Рыбаков, директор Белорусского научно-исследовательского
института документоведения и архивного дела, кандидат исторических наук

Title — ооо «райкири»

Соглашение сторон является одним из оснований прекращения любого трудового договора — заключенного на неопределенный срок, срочного трудового договора, а также трудового договора с предварительным испытанием, с работающими по совместительству и др.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон возможно в любое время и с любой категорией работников.

Ограничения увольнения по данному основанию

Законодательством Республики Беларусь установлены определенные ограничения увольнения работников по ст.37 Трудового кодекса РБ (далее — ТК).

Например, увольнение молодых специалистов, молодых рабочих (служащих) или перевод их на работу, которая не связана с полученной специальностью (направлением специальности, специализацией) и присвоенной квалификацией, до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы запрещается, за исключением случаев (п.33 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 22.06.2011 № 821):

• перехода на выборную должность (п.4 ст.35 ТК);

• принятия решения учреждением образования о перераспределении молодого специалиста, молодого рабочего (служащего) либо о выдаче ему справки о самостоятельном трудоустройстве;

• зачисления в учреждение образования на обучение в дневной форме получения образования более высокого уровня (ступени);

• нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст.41 ТК);

• увольнения по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным в пп.1, 2, 4-9 ст.42, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренным в пп.1-3, 5, 6 ст.44 ТК.

Увольнение молодых специалистов, получивших высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование на условиях целевой подготовки, до окончания установленного договором о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего) срока работы допускается:

1) в случае расторжения договора о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего) по основаниям, указанным в пп.5, 6 ст.88 Кодекса Республики Беларусь об образовании;

2) по основаниям, предусмотренным в пп.4, 5, 7-9 ст.42, пп.1, 5, 6 ст.44 и пп.1, 2-5 ст.47 ТК.

Также не может быть прекращен трудовой договор по соглашению сторон, если работник является лицом (родителем), обязанным возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении. То есть обязанное лицо не может быть уволено с работы до полного возмещения расходов по содержанию детей, за исключением следующих случаев:

• ввиду ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (п.1 ст.42 ТК);

• несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п.2 ст.42 ТК);

• совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п.8 ст.42 ТК);

• призыва работника на военную службу (п.1 ст.44 ТК);

• восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п.2 ст.44 ТК);

• вступления в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, или судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы на содержание детей (п.5 ст.44 ТК);

• смерти работника, признания его судом безвестно отсутствующим или объявления умершим (п.6 ст.44 ТК);

• совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя (п.2 ст.47 ТК);

• направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий (п.4 ст.47 ТК);

• самостоятельного трудоустройства обязанного лица на новое место работы с заработной платой, превышающей заработную плату по предоставленному месту работы (часть пятнадцатая п.14 Декрета Президента РБ от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях», с изменениями и дополнениями).

Обязательными условиями при прекращении трудового договора по соглашению сторон являются:

1) договоренность о конкретной дате прекращения трудового договора;

2) договоренность о прекращении по соглашению сторон.

Инициатива о прекращении трудового договора по соглашению сторон может исходить как от нанимателя, так и от работника.

В ст.37 ТК не указано, в какой форме должно быть достигнуто соглашение сторон — в устной или письменной. По мнению автора, наиболее предпочтительной и доказательной является письменная форма.

Работник подает заявление

Если инициатором увольнения по соглашению сторон является работник, то он обращается к нанимателю с заявлением, в котором указывает дату увольнения и основание увольнения — соглашение сторон. При согласии с изложенным в заявлении наниматель налагает резолюцию об увольнении по соглашению сторон датой, содержащейся в заявлении работника.

Образец заявления работника об увольнении по соглашению сторон

Директору общества с ограниченной
ответственностью «ВКЛ»
Гирину О.В.

Петровой Т.П.
Подготовить приказ об увольнении
Кисель А.А. 16.05.2012
по соглашению сторон
Подпись Гирин О.В.
14.05.2012

Прошу уволить меня 16.05.2012 по соглашению сторон.

Специалист по продаже

Независимо от того, в какой форме достигнуто соглашение о прекращении трудового договора по соглашению сторон, на нанимателе лежит обязанность издать приказ (распоряжение) об увольнении и ознакомить с ним под роспись работника.

Образец приказа об увольнении по соглашению сторон

Общество с ограниченной
ответственностью «ВКЛ»
(ООО «ВКЛ»)

Об увольнении Кисель А.А.

КИСЕЛЬ Александру Анатольевну, специалиста по продаже управления продаж, 16.05.2012 по соглашению сторон в соответствии со ст.37 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Бухгалтерии произвести окончательный расчет с учетом выплаты компенсации за 10 (десять) календарных дней неиспользованного трудового отпуска за период работы с 17.09.2011 по 16.05.2012.

Основание: заявление Кисель А.А. от 14.05.2012 № 25, согласие нанимателя.

С приказом ознакомлена и согласна

Нанимателю следует помнить, что соглашение сторон не будет иметь место, когда работник в своем заявлении просит уволить его по соглашению сторон, допустим, 15 мая 2012 г., а наниматель в своей резолюции об увольнении укажет другую дату, например 16 мая 2012 г. Ситуация может быть исправлена, если работник после данной резолюции нанимателя выразит письменно свое согласие об увольнении 16 мая 2012 г. в этом же заявлении.

Необходимо иметь в виду, что на основании ст.37 ТК при достижении договоренности между работником и нанимателем о прекращении трудового договора по соглашению сторон договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника (п.18 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Если стороны достигли соглашения о прекращении трудового договора по соглашению сторон с определенной даты, но отношения фактически продолжаются, то трудовой договор считается продолженным на прежних условиях, а его прекращение — несостоявшимся.

Увольнение по соглашению сторон допустимо в период нахождения работника в отпуске либо в период временной нетрудоспособности. То есть если достигнуто соглашение об увольнении по данному основанию в оговоренный сторонами срок, то отсутствие работника на работе не препятствует увольнению.

Образец заполнения трудовой книжки при увольнении по соглашению сторон

Нумар запiсу Номер записи

Звесткi аб прыёме на работу, пераводзе на iншую работу, звальненнi (з указаннем прычын i са спасылкай на артыкул, пункт закону)
Сведения о приеме на работу, переводе на другую работу, увольнении (с указанием причин и со ссылкой на статью, пункт закона)

На падставе чаго ўнесены запiс
(назва дакумента,
яго дата i нумар)
На основании чего внесена запись (название документа,
его дата и номер)

Уволена по соглашению сторон, ст.37 Трудового кодекса Республики Беларусь
Директор Подпись О.В.Гирин
Печать

Приказ от 16.05.2012 № 65-к

На какую статью ссылаться?

На какую статью необходимо ссылаться при увольнении по соглашению сторон — ст.35 (п.1) или ст.37 ТК? Этот вопрос до сих пор остается дискуссионным.

По аналогии построения норм, содержащихся в ст.35 ТК, в отношении других оснований прекращения трудового договора (по желанию работника, по требованию работника, по инициативе нанимателя), увольнение по которым производится не по пунктам ст.35 ТК, а на основании соответствующих ст.40-42 ТК, можно сделать вывод, что в случае увольнения по соглашению сторон основанием служит ст.37 ТК.

На практике ситуация усложнилась в связи с внесением изменений в ст.107 ТК, в которой указано, что при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск, нанимателем производится удержание из заработной платы за неотработанные дни отпуска. Законодатель в этом же пункте установил исключение: вышеуказанные удержания не осуществляются, если работник увольняется по основанию, предусмотренному п.1 ст.35 ТК.

Из вышеприведенного следует, что и для работника, и для нанимателя имеет существенное значение, что будет указано в качестве основания увольнения — п.1 ст.35 или ст.37 ТК, поскольку от этого зависит, будут ли применяться нормы ст.107 ТК в части удержания (неудержания) денежных сумм за неотработанные дни отпуска.

По мнению автора, правомерной будет ссылка на любую из указанных статей, так что выбор остается за нанимателем. Наиболее правильным в данном случае видится урегулирование данного вопроса на законодательном уровне в целях установления единообразной практики.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон не обусловлено для нанимателя необходимостью соблюдения особых процедур и условий, касающихся, например, предложений о трудоустройстве работника, выплаты выходного пособия, уведомления службы занятости и т.д.

Жанна Герман, юрист

Информационно-правовая система
по законодательству Республики Беларусь

Увольнение по соглашению сторон: каждому свое — statut.by

Охраняя предусмотренное ст. 41 Конституции Республики Беларусь право граждан на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, государство на законодательном уровне установило четкий перечень оснований, по которым работник может быть уволен с работы.

На сегодняшний день наиболее распространенным основанием для увольнения является прекращение трудового договора по соглашению сторон. Данная норма установлена п. 1 ч. 2 ст. 35 и ст.

37 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК).

Активное применение в последнее время нанимателями именно этой нормы обусловлено широким распространением контрактной формы найма, которая лишает работника права на увольнение по собственному желанию.

Без согласия нет соглашения

Зачастую у нанимателей возникает вопрос: на какую статью ТК необходимо делать ссылку при увольнении работника по соглашению сторон — на п. 1 ч. 2 ст. 35 или ст. 37 ТК?

На наш взгляд, не будет нарушением и то и другое. Хотя более правильной, по нашему мнению, будет ссылка именно на ст. 37 ТК, так как она представляет собой отдельную и специальную норму, регламентирующую прекращение трудового договора по соглашению сторон.

Эта же статья как основание увольнения работника по соглашению сторон указывается в постановлениях Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление № 2) и от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее — постановление № 4). В п. 18 постановления № 2 и п. 17 постановления № 4 указано, что в соответствии со ст. 37 ТК при достижении договоренности между работником и нанимателем на прекращение трудового договора по соглашению сторон договор прекращается в срок, определенный сторонами.

Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника.

В суд обратился гражданин Г. с исковым заявлением о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 1 200 000 руб. и морального вреда в размере 300 000 руб. В ходе судебного разбирательства было установлено следующее.

Гражданин Г. был уволен с работы по соглашению сторон на основании поданного им заявления. Согласовав указанное заявление и конкретную дату увольнения, нанимателем был издан приказ, на котором гражданин Г. также учинил соответствующую (согласующую) запись и поставил подпись. Однако после достижения соглашения с нанимателем о прекращении трудового договора по данному основанию он обратился с просьбой об отзыве своего заявления, мотивируя это тем, что причиной его написания явились семейные обстоятельства, а также то, что он хотел написать заявление по собственному желанию.

Наниматель указанную просьбу не удовлетворил, поскольку на освобождающуюся должность уже имелись достойные кандидатуры.

Исследовав материалы дела, заслушав представителей сторон, суд в удовлетворении иска отказал, обосновав свое решение нижеследующим. Односторонний отказ от достигнутой договоренности о прекращении трудового договора по соглашению законодательством не допускается. Причины подачи работником заявления об увольнении по данному основанию, в том числе уважительные, а также мотивы отказа нанимателем в удовлетворении просьбы в отзыве указанного заявления, существенного значения при разрешении спора не имеют.

Анализируя ст. 37 ТК, можно выделить два обязательных условия, необходимых для увольнения работника по соглашению сторон:

— достижение между нанимателем и работником соглашения (договоренности) о прекращении трудового договора по соглашению сторон, вне зависимости от его способа (устного или письменного заявления, подписания дополнительного соглашения к трудовому договору, ознакомления и согласования работника с кадровым приказом об увольнении и т.п.);

— определение сторонами трудового договора конкретного срока прекращения трудового договора.

Несоблюдение хотя бы одного из вышеуказанных условий влечет за собой восстановление работника на работе.

Главное — ничего не перепутать

Инициатива о прекращении трудового договора может исходить как от нанимателя, так и от работника. Первые зачастую прибегают к увольнению по соглашению сторон в случае, если имеются основания прекращения трудового договора по инициативе нанимателя (за прогул, появление на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения, распитие спиртных напитков в рабочее время, за систематическое неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей и т.д.). Таким образом, с одной стороны, наниматели не хотят портить себе «трудовую» статистику, избегают достаточно сложную процедуру оформления увольнения по «статье», с другой стороны, по просьбе увольняемого (его родственников), других заинтересованных лиц совершают «гуманный акт» в отношении работника, не внося компрометирующую запись в его трудовую книжку.

Однако чаще первоначальное волеизъявление об увольнении по данному основанию исходит от работника. Может быть, поэтому такое увольнение часто путают с увольнением по собственному желанию работника. Последнее предусмотрено ст.

40 ТК и является основанием для прекращения только трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок. Инициатива увольнения по данному основанию всегда исходит от работника. Обязательным и отличительным условием здесь является обязанность работника предупредить нанимателя о прекращении трудового договора письменно за 1 месяц.

На практике наниматели иногда сталкиваются с трудностями, не зная, по какой статье уволить работника, если он обратился с заявлением об увольнении по собственному желанию, и между сторонами достигнута договоренность о дате увольнения без отработки месячного срока предупреждения. Ведь в соответствии с ч. 2 ст. 40 ТК с согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть расторгнут до истечения месячного срока предупреждения.

В результате проверки соблюдения ООО «И» требований трудового законодательства Департаментом государственной инспекции трудабыл установлен факт незаконного увольнения гражданина Ж. по соглашению сторон.

Работник написал на имя руководителя заявление об увольнении по собственному желанию. Стороны, решив не устанавливать месяц отработки, договорились прекратить трудовой договор до истечения месячного срока предупреждения. Такие действия наниматель истолковал как соглашение сторон и уволил работника по ст.

За указанные неправомерные действия ООО «И» было привлечено к административной ответственности, на руководителя был наложен административный штраф. Должностные лица общества подверглись привлечению к дисциплинарной ответственности, с виновных лиц частично был взыскан ущерб.

Необходимо отметить, что увольнение работника по соглашению сторон имеет для нанимателя ряд преимуществ по сравнению с увольнением по другим основаниям. К ним можно отнести:

• относительно простое и оперативное его документальное оформление;
• возможность прекращения трудового договора до истечения срока;

• отсутствие обязанности соблюдения гарантий, предусмотренных ч. 3 ст.

268 ТК, в отношении беременных женщин и женщин, имеющих детей;

• возможность увольнения работника в период временной нетрудоспособности, период нахождения его в трудовом (социальном) отпуске;
• отсутствие необходимости обоснования и указания причин увольнения;

• отсутствие у работника права на отмену в одностороннем порядке достигнутой договоренности увольнения с работы;
• обязанность работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, надлежаще исполнять свои должностные (трудовые) обязанности по день увольнения.

  Также наниматель имеет право не уведомлять службу занятости, профсоюзную организацию о прекращении трудового договора по данному основанию, не выплачивать уволенному работнику выходное пособие, если иное не предусмотрено трудовым договором, коллективным договором либо иными локальными нормативными правовыми актами.

  Как уволиться с работы и добиться выплаты зарплаты при увольнении? l моя зарплата в Беларуси

  5) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

  6) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

  7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

  8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

  9) однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

  В каком случае наниматель имеет право уволить работника (расторгнуть контракт), находящегося на больничном?

  В соответствии с пунктом 6 статьи 42 Трудового кодекса РБ, наниматель имеет право произвести увольнение работника при неявке на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании.

  Уволить работника по указанному основанию наниматель вправе лишь в период нетрудоспособности работника. Период нетрудоспособности, определенный пунктом 6 статьи 42 ТК РБ, исчисляется не суммарно, он должен протекать непрерывно более четырех месяцев подряд.

  Имеет ли право наниматель уволить работника, утратившего трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, если больничный лист превышает четыре месяца?

  Нет. За работником, утратившим трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, т.е. вне зависимости от срока нахождения на больничном.

  Имеет ли право наниматель не уволить работника за прогул?

  То обстоятельство, что работник совершил прогул, не обязывает нанимателя увольнять работника за прогул. Увольнение работника в такой ситуации является правом нанимателя, но не его обязанностью. Заработная плата за время прогула работникам не начисляется.

  Имеет ли право наниматель уволить работника в связи с поступлением в учебное заведение на дневную форму обучения?

  Нет, поскольку законодательство Республики Беларусь не предусматривает обязанности увольняться в случае поступления в учреждение образования.

  Имеет ли право наниматель уволить (не продлить контракт) работника предпенсионного возраста?

  Нет, обязан продлить. В соответсвии с п. 2 Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 N 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29», с работником предпенсионного возраста (женщины – 53 года, мужчины — 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, контракт должен продлеваться на срок не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины – 55, мужчины — 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.

  Может ли работодатель до окончания срока трудового договора (контракта) уволить временного работника?

  Да. Согласно части третьей статьи 38 Трудового Кодекса Республики Беларусь работник, принятый на время отсутствия основного работника за которым сохраняется место работы, подлежит увольнению в день предшествующий дню выхода основного работника. Под данную норму подпадают любые категории работников, т.к. в данном случае основанием для увольнения будет не инициатива нанимателя, а факт выхода на работу основного работника.

  Увольнение в связи с сокращением

  Какие выплаты положены работнику при увольнении в связи с сокращением?

  В соответствии со ст. 48 ТК РБ при прекращении трудового договора в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка. Размер пособия рассчитывается исходя из размера среднемесячной заработной платы работника.

  Может ли работник уволиться по собственной инициативе в связи с сокращением?

  По своей инициативе уволиться по сокращению штатов работник не может. В случае, если работник отказывается от предложенной работы, наниматель имеет право уволить работника в связи с сокращением.

  Имеет ли право наниматель в связи с сокращением уволить работника, на иждивении которого находятся несовершеннолетние дети?

  Наниматель имеет право сокращать работников при соблюдении предусмотренной законодательством процедуры сокращения. При этом наличие детей не имеет значения, если только в коллективном договоре предприятия не прописан запрет на увольнения такой категории работников.

  Имеет ли право наниматель сократить временного работника, который замещает постоянного работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком?

  Трудовое законодательство не запрещает нанимателю при наличии обоснованных экономических причин производить сокращение. Оценивать правомерность сокращения можно только после того, как будет издан приказ о сокращении штатов.

  В случае производства процедуры сокращения и временный, и постоянный работник, который находится в отпуске по уходу за ребенком, могут быть переведены на другую работу по предложению нанимателя. Этот вариант возможен при наличии у нанимателя вакансий и при наличии согласия работника.

  В противном случае работники подлежат увольнению.

  Увольнение по соглашению сторон

  По каким видам трудового договора возможно расторжение трудового договора по соглашению сторон?

  Соглашение сторон как основание прекращения трудового договора может иметь место как в случае прекращения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, так и срочного трудового договора, включая контракт.

  Таким образом, это правило действует в отношении любой разновидности срочного трудового договора, поскольку иное не установлено законодательством.

  Приведенное общее правило о допустимости прекращения трудового договора по соглашению сторон имеет одно исключение. В силу предписаний Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 10.12.2007 N 1702 (ред. от 23.07.2010) „Об утверждении Положения о распределении выпускников учреждений образования, получивших профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование“ увольнение молодых специалистов по соглашению сторон запрещается.

  Кто может стать инициатором увольнения (расторжения трудового договора) по соглашению сторон?

  С инициативой о прекращении трудового договора по соглашению сторон (ст. 37 ТК) может выступить как работник, так и наниматель. Независимо от стороны, проявившей соответствующую инициативу, положительное решение вопроса зависит от того, достигнут ли наниматель и работник договоренности о прекращении трудового договора по соглашению сторон (ст.

  37 ТК) в определенный ими срок.

  При этом следует отметить, что досрочное увольнение по соглашению сторон на основании пункта 1 статьи 35 Трудового кодекса является правом нанимателя, и он может настаивать на продолжении трудовых отношений до окончания срока действия контракта (трудового договора).

  Из положений ст. 37 ТК следует, что для прекращения трудового договора по ст. 37 ТК необходимо наличие двух условий:

  1) достижение нанимателем и работником договоренности о прекращении трудового договора по соглашению сторон;

  2) достижение между нанимателем и работником согласия относительно срока, с которого трудовой договор прекращается.

  Недостижение сторонами договоренности о прекращении трудового договора по соглашению сторон не лишает сторону-инициатора использовать иные основания увольнения, предусмотренные трудовым законодательством.

  Итак, достижение нанимателем и работником договоренности о прекращении трудового договора по соглашению сторон является первым обязательным условием законности увольнения по ст. 37 ТК.

  Разумеется, воля (то есть внутреннее намерение) сторон на достижение такой договоренности и определение срока должна формироваться свободно.

  Достигнутая сторонами договоренность о прекращении трудового договора на основании ст. 37 ТК по сложившейся практике, поскольку иное не предусмотрено законом, может иметь место как в устной, так и в письменной форме (например, договоренность может быть облечена в самостоятельное, изложенное в письменной форме соглашение о прекращении трудового договора по указанному основанию, либо в приказ нанимателя об увольнении по соглашению сторон с согласительной надписью работника, удостоверенной его подписью, либо в заявление работника с просьбой об увольнении по соглашению сторон с положительной резолюцией нанимателя).

  В случае возникновения спора предпочтительной является письменная форма соглашения, так как служит очевидным доказательством.

  В случае, если инициатива о прекращении трудового договора по соглашению сторон исходит от работника, наниматель может либо согласиться с предложением, либо отклонить его. В то же время наниматель в случае несогласия не вправе использовать по собственной инициативе другое основание прекращения трудового договора (например, увольнение работника по собственному желанию (ст. 40 ТК)).

  В таком случае наниматель должен отказать в увольнении по соглашению сторон и предложить работнику написать заявление об увольнении по собственному желанию.

  В то же время не исключается ситуация, когда наниматель в случае подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию, подыскав на это место нового работника, может предложить работнику уволиться по соглашению сторон, не дожидаясь истечения месячного срока. Естественно, в случае достижения согласия на этот счет работник правомерно увольняется по соглашению сторон.

  В течение какого срока можно уволиться (расторгнуть трудовой договор) по соглашению сторон?

  Определение срока, с которого трудовой договор прекращается, является вторым обязательным условием законности увольнения по ст. 37 ТК.

  Определение сторонами трудового договора даты его прекращения имеет двоякое значение.

  Так, наниматель обязан издать приказ (распоряжение) об увольнении работника и ознакомить его под роспись (п. 15 ст. 55 ТК), оформить надлежащим образом запись об увольнении в трудовой книжке (с точной формулировкой закона и ссылкой на ст.

  37 ТК), дать указание бухгалтерии произвести с работником окончательный расчет в день увольнения (ст. 77 ТК).

  В то же время, если стороны, несмотря на достигнутую договоренность о прекращении трудового договора по соглашению сторон с определенной даты, трудовые отношения продолжили (наниматель допустил работника к работе по истечении оговоренного срока, работник продолжал выполнять трудовые обязанности), фактически имеет место с согласия сторон аннулирование ранее достигнутого соглашения о прекращении трудового договора. В таком случае для последующего увольнения работника на основании ст. 37 ТК стороны договора должны достичь нового соглашения по основанию и дате увольнения.

  Поскольку достижение договоренности о прекращении трудового договора по соглашению сторон является волеизъявлением обеих сторон договора, то его одностороннее аннулирование ни нанимателем, ни работником не допускается. Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в постановлении N 2 от 29 марта 2001 года подчеркивает, что аннулирование договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника. И только при достижении такого согласия трудовой договор, о прекращении которого сторонами ранее была достигнута договоренность, позже аннулированная, сохраняет свою силу, и трудовые отношения между сторонами не прекращаются.

  Аннулирование договоренности о прекращении трудового договора по соглашению сторон в оговоренный ими срок может иметь место лишь при взаимном соглашении нанимателя и работника.

  Отозвать обратно свое заявление, поданное нанимателю с просьбой уволить по соглашению сторон, работник не вправе, поскольку, как уже было отмечено, аннулирование договоренности в одностороннем порядке не допускается.

  Чем увольнение (расторжение трудового договора) по соглашению сторон отличается от расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника?

  Несмотря на то, что при увольнении по соглашению сторон инициатива о таком увольнении нередко исходит от работника, прекращение трудового договора по данному основанию следует отличать от других оснований прекращения трудовых отношений, также инициируемых работником, особенно от случаев расторжения трудового договора по желанию работника (ст. 40 ТК).

  Прекращение трудового договора по ст. 37 ТК (по соглашению сторон) и прекращение трудового договора по ст. 40 ТК (по желанию работника) — самостоятельные основания увольнения работника, подчиняющиеся отличающимся друг от друга правилам и процедурам.

  1. Как уже отмечалось, по соглашению сторон может быть прекращен любой договор: как заключенный на неопределенный срок, так и срочный во всех его разновидностях. Между тем по желанию работника на основании ст. 40 ТК Может быть расторгнут только трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

  2. Если увольнение по соглашению сторон не требует соблюдения каких-либо процедурных условий (за исключением достижения договоренности между нанимателем и работником о прекращении договора в определенный срок именно по соглашению сторон), то при увольнении по собственному желанию требуется письменное предупреждение работником нанимателя за один месяц (ч. первая ст. 40 ТК). С согласия сторон и в случаях, предусмотренных коллективным договором (соглашением), указанный месячный срок может не соблюдаться, и тогда трудовой договор расторгается до истечения срока предупреждения в оговоренный сторонами срок.

  3. При прекращении трудового договора по соглашению сторон работник не обладает правом на отзыв своего заявления и аннулирование договоренности в одностороннем порядке, тогда как при расторжении трудового договора по собственному желанию работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если только на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора (например, на работу приглашено лицо в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между нанимателями — п. 2 ч. первой ст. 16 ТК).

  Прекращение договора по соглашению сторон обладает рядом преимуществ по сравнению с расторжением договора по собственному желанию в случаях, когда последнее не обусловлено уважительными причинами.

  Так, исходя из положений ч. второй ст. 98 Жилищного кодекса Республики Беларусь, можно сделать вывод, что работник, поселившийся в общежитии в связи с работой, не может быть выселен из общежития без предоставления другого жилого помещения в случае прекращения трудового договора по соглашению сторон, тогда как увольнение работника по собственному желанию без уважительных причин является основанием для выселения такого работника без предоставления другого жилого помещения. В соответствии с п. 2 ч. второй ст.

  98 ТК при увольнении по собственному желанию без уважительной причины до окончания срока, предусмотренного в указанном пункте, работник обязан полностью возвратить нанимателю компенсации, выплаченные ему в связи с переездом в другую местность. Данное требование не распространяется на случаи прекращения трудового договора по соглашению сторон.

  Чем увольнение (расторжение трудового договора) по соглашению сторон отличается от расторжения контракта по требованию работника?

  Отличие увольнения по соглашению сторон от расторжения трудового договора по требованию работника состоит в том, что:

  1. Требование работником расторжения трудового договора может иметь место только в случаях, если трудовой договор носит срочный характер.

  2. При желании работника прекратить договор по соглашению сторон отказ нанимателя в согласии на такое основание прекращения трудовых отношений не обязательно должен быть мотивирован и его нельзя оспорить в суде. А при расторжении трудового договора по требованию работника праву работника требовать досрочного расторжения противостоит обязанность нанимателя удовлетворить такое требование. Более того, отказ нанимателя в досрочном расторжении срочного трудового договора может быть оспорен в суде.

  3. Прекращение трудовых отношений по соглашению сторон не обусловлено наличием каких-либо уважительных причин или нарушением норм законодательства о труде либо коллективного или трудового договора со стороны нанимателя. При расторжении договора по ст. 41 ТК наличие указанных причин либо обстоятельств является обязательным признаком.

  4. При прекращении трудового договора по ст. 37 ТК наниматель не связан необходимостью осуществления каких-либо выплат работнику, тогда как при расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением законодательства о труде, коллективного или трудового договора наниматель в силу предписаний ч. третьей ст. 41 ТК обязан выплатить уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

  Должен ли наниматель выплатить работнику выходное пособие при увольнении по соглашению сторон?

  Прекращение трудового договора по соглашению сторон не обусловлено для нанимателя необходимостью соблюдения каких-либо особых процедур и условий (в частности, касающихся предложений о трудоустройстве работника, выплаты ему выходного пособия, предварительного либо последующего уведомления профсоюза, уведомления службы занятости и т.п.).

  Расчет при увольнении

  Когда наниматель должен произвести полный расчет при увольнении?

  В соответствии со ст. 50, 77 — 79 Трудового кодекса при увольнении все выплаты, причитающиеся от нанимателя производятся в день увольнения. В случае спора о размерах выплат, наниматель обязан в день увольнения выплатить неоспариваемую сумму.

  При невыплате работник может взыскать средний заработок за каждый день просрочки. В случае задержки выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, а дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки. Все споры, связанные с различными формами задолженности работника, должны решаться в установленном законодательством порядке, в том числе через суд.

  Выплачивается ли индексация заработной платы в случае увольнения работника?

  Да. Работникам при увольнении, кроме остальных выплат, выплачивается проиндексированный в соответствии с законодательством доход за отработанный период.

  Не могу получить расчет при увольнении. Как составить исковое заявление?

  Дела о взыскании заработной платы выигрышные на 100%.

  Для того, чтобы подать в суд Вам необходимо:

  1. Направить заказным письмом с уведомлением о вручении, требование к нанимателю: „Я работала с ____ по_______ в качестве __________ . Прошу:

  — Произвести окончательный расчет.

  — Предоставить справку о средней заработной плате“.

  2. Если в течение 5-ти дней с момента получением нанимателем письма не придет ответ, направьте исковое заявление по образцу, приведенному ниже. Только в разделе „Прошу:“ добавьте строку: „Содействовать истребованию доказательств, а именно справки о среднем заработке, так как наниматель по моему письменному требованию ее не предоставил“.

  3. Если ответ придет, и справка будет предоставлена, то составьте исковое заявление по образцу, приведенному ниже.

  4. Кроме того, вы можете обратиться в ближайшую коллегию адвокатов. Они обязаны в соответствии со ст.6 Закона „Об адвокатуре“ бесплатно оказывать юридическую помощь и сопровождение в суде первой инстанции по трудовым делам бесплатно.

  Скачать образец искового заявления о взыскании с нанимателя среднего заработка за каждый день просрочки выплаты заработной платы.

  Должен ли наниматель выплатить какое-либо пособие при увольнении работника в связи с уходом в армию?

  Согласно ст. 340 Трудового кодекса Республики Беларусь, работникам, призванным или принятым на военную службу, выплачивается выходное пособие в размере, установленном статьей 48 Кодекса (в размере не менее двухнедельного среднего заработка). Дополнительная материальная помощь может быть предусмотрена Коллективным договором. Также материальную помощь можно попросить у нанимателя, направив ему письменное обращение

  Может ли работодатель взыскать с сотрудника при увольнении стоимость спецодежды?

  В соответствии со статьей 55 Трудового Кодекса Республики „Обязанности нанимателей при организации труда работников“ наниматель обязан: „обеспечивать работников в соответствии с установленными нормами специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, организовывать надлежащее хранение и уход за этими средствами“.

  Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 декабря 2008 года № 209 утверждена Инструкция „О порядке обеспечения работников средствами индивидуальной защиты“.

  Требования настоящей Инструкции распространяются на всех работников и нанимателей независимо от их организационно-правовых форм и видов экономической деятельности.

  Инструкция обязывает нанимателя:

  1. Средства индивидуальной защиты, возвращенные работниками и пригодные для использования, ремонтировать и применять по назначению.

  2. Непригодные для использования — списывать и направлять для ремонта средств индивидуальной защиты, находящихся в эксплуатации, а также для производственных нужд или сдавать на переработку как вторичное сырье.

  3. В тех случаях, когда отдельные виды средств индивидуальной защиты не могут быть приняты для использования в качестве вторичного сырья, они утилизируются.

  4. Организовать надлежащий уход за средствами индивидуальной защиты (своевременно осуществлять химчистку, стирку, ремонт, дегазацию, дезактивацию, обезвреживание и обеспыливание)

  Инструкция обязывает работника вернуть средства индивидуальной защиты в случаях:

  1. По окончании носки.

  2. Увольнении работника до окончания сроков носки.

  Средства индивидуальной защиты могут оставаться в собственности работника по его желанию на основании письменного заявления с удержанием остаточной стоимости при его увольнении до окончания сроков носки. Бухгалтерия не имеет права взыскивать сотрудников 100 процентов стоимости одежды при увольнении.

  Процедура увольнения

  Как получить трудовую книжку на руки?

  В соответствии со ст. 51 ТК, наниматель обязан не позднее чем в пятидневный срок по просьбе работника, в том числе уволенного, выдать справку с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы, а также другие документы о работе, предусмотренные законодательством (трудовая книжка является одним из документов о работе).

  Работник может направить нанимателю требование предоставить трудовую книжку в пятидневный срок. В случае если наниматель откажется, направьте жалобу в прокуратуру с требованием обязать нанимателя выдать документ и привлечь к административной ответственности.

  Должен ли работодатель указывать причину увольнения?

  К сожалению, законодательство не обязывает работодателя указывать причину увольнения. Право увольнять без указания причин предусмотрено Указом Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. N 180 „О порядке применения декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 года № 29“. Указ лишь обязывает нанимателя за две недели до истечения контракта уведомить об этом работника.

  Обязан ли сотрудник работать в день, которым датировано заявление об увольнении?

  Да, и за этот день вы получите заработную плату.

  Может ли наниматель требовать заполнения обходного листа?

  При увольнении наниматели часто не выдают трудовую книжку и заработную плату до оформления так называемого „обходного листа“. Он значится в Перечне типовых документов госкомитетов, министерств, ведомств и других учреждений, организаций, предприятий с указанием сроков хранения, утвержденном начальником Главного архивного управления при Совете Министров СССР 15.08.1988 (далее — Перечень).

  Согласно ст. 505 Перечня для обходных листов установлен срок хранения три года. Вместе с тем Перечень не имеет нормативного характера и может использоваться только как методический документ.

  В соответствии с п. 2 ч. 1 ст.

  53 Трудового кодекса работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и нормативным правовым актам.

  На основании статьи 53 ТК можно потребовать также оформления обходного листа.

  Однако При этом следует помнить, что отказ нанимателя выдать работнику при увольнении трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет при отсутствии обходного листа является грубым нарушением трудового законодательства.

  А ваш наниматель соблюдает ваши права и платит достойную зарплату? Заполните анкету о работе и выясните это.

  bfmac.com