Приказ о переименовании должностей без изменения трудовой функции

Переименование должности без изменения трудовой функции (пример)

Обновление: 19 октября 2017 г.

Должность работника – это не просто его обозначение как трудовой единицы, но и «карьерная ступенька», определенный статус на конкретном предприятии и вообще в социуме. Когда работник представляет свою компанию в отношениях с партнерами, он называет и свою должность, которая должна внушать другой стороне уважение и доверие. Поэтому иногда компании, придающие этому большое значение, приходят к выводу о необходимости дать должности работника другое название. В этой статье рассмотрим, как произвести переименование должности без изменения трудовой функции, и пример такого переименования.

Должность и трудовая функция

Работодатель волен называть должности по своему усмотрению, только если от наименования должности не зависит предоставление работникам льгот и компенсаций. В таком случае необходимо руководствоваться Справочником, утв. Постановлением Минтруда от 21.08.1998 N 37.

Трудовая функция работника – комплекс трудовых задач, которые на него возлагаются, — закрепляется в трудовом договоре и согласуется с наименованием соответствующей должности в штатном расписании. Наименование должности представляет собой характеристику трудовой функции. Получается, что изменение названия должности влечет и изменение трудовой функции. А если на деле ничего не меняется?

Для начала разберемся, что будет являться изменением трудовой функции. Таковым могут считаться:

  • изменение определенного вида или всех видов работ;
  • дополнение видов работ новыми трудовыми задачами;
  • исключение какого-либо вида работ и т.д.
  • Такие изменения могут производиться только с согласия работника с обязательным уведомлением его об этом не менее чем за два месяца. Так как меняются условия трудового договора, между сторонами должно быть заключено допсоглашение.

    Наименование должности также является существенным условием договора, и, если изменения затронули только должность, а трудовая функция осталась прежней, все равно заключается допсоглашение. При этом обосновать переименование должности можно изменением организационных или технологических условий труда.

    Пошаговая инструкция по переименованию должности

    Изменить название должности конкретного сотрудника без изменения его трудовой функции можно двумя способами:

  • изменить наименование должности в штатном расписании и трудовом договоре;
  • осуществить перевод работника на новую должность, которая либо имеется в штатном расписании, либо добавляется в него.
  • Мы рассмотрим первую ситуацию.

    Итак, в магазине, принадлежащем ООО «Ромашка», трудятся два продавца. Работодатель, решив «осовременить» должности в своем штатном расписании, пожелал переименовать продавцов в менеджеров по продажам. Для этого ему нужно сделать следующие шаги.

    Шаг 1. Подготовка обоснования переименования должности без изменения трудовой функции. Пример – «в связи с увеличением объемов продаж». Данный шаг нельзя недооценивать, ведь ненадлежащее обоснование изменений может послужить основанием для признания их незаконными.

    Шаг 2. Письменное уведомление работника о предстоящих изменениях за два месяца до переименования должности, сделанное одним из следующих способов:

  • лично с росписью в получении;
  • письмом по адресу места жительства работника.
  • В уведомлении должны быть указаны суть, причины изменений и срок вступления их в силу, а также предложение заключить допсоглашение.

    Надлежащее уведомление работника также является основополагающим для признания изменений законными.

    Шаг 3. Заключение допсоглашения с работником, в котором пункт трудового договора, содержащий наименование должности, приводится в новой редакции.

    Шаг 4. Издание приказа о внесении изменений в штатное расписание. В нем должны быть приведены реквизиты соответствующего допсоглашения к трудовому договору с работником.

    Шаг 5. Внесение записей в кадровые документы – личную карточку работника и трудовую книжку. Запись о переименовании должности вносится в трудовую книжку по аналогии с записью о переименовании компании: «Наименование должности «продавец» с ДД.ММ.ГГГГ изменено на «менеджер по продажам».

    Соблюдение приведенного порядка действий обеспечит законность изменений, и бывший «продавец» может смело называться «менеджером по продажам».

    glavkniga.ru

    Переименование должности или перевод сотрудника на другую должность без изменения трудовой функции

    У нас на предприятии проходит СОУТ и выявили расхождение должностей. Необходимо переименовать должности без изменения трудовой функции.

    Подскажите пожалуйста, нужно ли уведомлять работника за 2 месяца об изменении должности если он согласен, или достаточно будет его письменного заявления-согласия на переименование но за один день до переименования.

    После заключить доп. соглашение, издать приказ на переименование, приказ на изменение штатного расписания, заполнить карточку Т2, трудовую книжку.

    Ответы юристов (2)

    Необходимо уведомлять за 2 месяца.

    Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

    В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
    О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
    Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
    При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
    В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
    Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
    Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
    Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

    Уточнение клиента

    Спасибо большое за ответ, но у меня вторая часть вопроса осталась не раскрыта

    16 Июня 2017, 17:38

    Добрый день! Пожалуйста.

    Да, на общих основаниях.Это считается как перевод на другую работу.

    Во всех случаях перевод на другую работу оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору. Соглашение составляется в двух экземплярах и подписывается работником и работодателем. Один экземпляр вручается работнику, на экземпляре работодателя проставляется соответствующая отметка, заверенная подписью работника (ст. ст. 72, 67 ТК РФ).
    Затем издается соответствующий приказ (распоряжение) работодателя.
    Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» утверждены формы N Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу», N Т-5а «Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу».

    Ищете ответ?
    Спросить юриста проще!

    Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

    m.pravoved.ru

    Как избежать переименования должности, если сотрудник не согласен с изменениями?

    На организации предложили переименовать мою должность без изменения оклада и обязанностей, но я не хочу, так как новое название звучит менее проффесионально.

    Могу ли я отказаться и на основании чего — сохранить название существующей .

    Или выбор или новое название или по соглашение сторон увольнение

    Ответы юристов (1)

    Когда речь идет о переименовании должности, имеется в виду,
    что изменяется только ее название, трудовая функция остается прежней. Новая
    должность должна быть предусмотрена штатным расписанием. Работодатель издает
    приказ о внесении изменений в штатное
    расписание. Основанием приказа может быть изменение
    законодательства, совершенствование структуры организации, приведение
    наименований должностей в соответствие с квалификационным справочником
    должностей руководителей, специалистов и других служащих и т.д.

    Работнику направляется уведомление об изменении названия.
    Если он согласен, то делает соответствующую отметку в приказе, и подписывается
    дополнительное соглашение. Если не согласен, работодатель должен действовать в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ.

    «Статья 74.
    Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам,
    связанным с изменением организационных или технологических условий труда

    В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
    О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

    Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
    Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это
    предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
    При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

    Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
    Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

    Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями».

    Затем вносятся изменения в трудовую книжку, личную карточку и должностную инструкцию работника.

    Следовательно, если Работодателем был соблюден порядок переименования должности, то повлиять на название этой должности Вы не сможете.
    А вот продолжать работать под другим названием должности или нет, то это уже Вам решать.

    pravoved.ru

    Изменили название должности?

    В компании решили изменить название ряда должностей без изменения трудовой функции, как это правильно оформить? переводом? что считать основанием для перевода? или лучше взять в работников личные заявления?

    Организация решила переименовать должности

    Почему работник должен писать заявление? И самое главное — о чем?

    Это изменение названия должности

    1) Приказ по основной деятельности «о внесении изменений в штатное расписание»:

    «В связи с.
    ПРИКАЗЫВАЮ:
    1. Переименовать должность «. » в «. »
    .
    2. внести изменения в учетные данные работников.

    2) Допсоголашение к ТД об изменении названия

    3) Приказ по личному составу об изменении названия должности, занимаемой конкретными работниками

    4) Запись в книжку об изменении названия

    Вопрос: В обществе с ограниченной ответственностью принято решение о приведении наименований должностей работников в соответствие с квалификационными справочниками. При этом трудовые обязанности работников остаются прежними, изменения технологического характера не проводятся, организационная структура меняется только в части наименований должностей. Подлежит ли применению в таких условиях ст. 74 ТК РФ? Требуется ли обязательное заключение дополнительных соглашений к трудовым договорам с работниками об изменении наименования должности?

    Ответ: Для приведения наименований должностей работников в соответствие с квалификационными справочниками необходимо составить дополнительное соглашение в соответствии со ст. 72 Трудового кодекса РФ и получить согласие работников.
    Наименование должности является трудовой функцией работника, поэтому процедура, предусмотренная ст. 74 ТК РФ, не применяется.

    Обоснование: Трудовая функция работника является обязательным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ).
    По общему правилу не допускается изменение трудовой функции работника без его согласия.
    В настоящее время ТК РФ четко не регламентирует вопрос, что является изменением трудовой функции.
    Президиум Верховного Суда РФ в Постановлении от 08.06.2011 N 12ПВ11 разъяснил, что в иске о восстановлении на работе, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, морального вреда отказано правомерно, так как трудовая функция истицы изменена не была, ей было предложено продолжать работать в другом структурном подразделении по той же специальности, квалификации. То есть в данном случае изменение в объеме работ не повлекло за собой изменения трудовой функции работника.
    Однако Постановление Верховного Суда РФ не определяет, является ли изменение должности изменением трудовой функции.
    Определение трудовой функции закреплено в ст. 15 ТК РФ и включает в себя:
    — работу по должности в соответствии со штатным расписанием;
    — профессию;
    — специальность;
    — квалификацию;
    — конкретный вид поручаемой работы.
    Поэтому в соответствии с ТК РФ должность следует рассматривать как трудовую функцию работника. Следовательно, изменение должности, в том числе в виде наименования должности, допускается лишь с согласия работника, так как это влечет для него изменение трудовой функции.
    Статья 74 ТК РФ предполагает изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не допускает изменения трудовой функции работника.
    Исходя из того что должность является частью трудовой функции, изменение наименования должности влечет изменение трудовой функции, поэтому изменение условий труда по ст. 74 ТК РФ недопустимо.
    На основании ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
    Исходя из ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.
    Таким образом, можно сделать вывод, что при изменении должности, в том числе ее наименования, требуется письменное согласие работника.
    Исходя из вышеизложенного увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ недопустимо.

    О. А. Шевченко
    Московская государственная
    юридическая академия имени О. Е. Кутафина
    04.10.2012

    www.superjob.ru

    Делопроизводство

    Порядок действий при изменении должности в штатном расписании

    Штатное расписание формируется одновременно с созданием компании в соответствии с объемом работ и размером уставного капитала.

    Однако в процессе хозяйственной деятельности у предприятия может возникать необходимость в дополнительных штатных единицах, что ведет к увеличению численности служащих и автоматическому внесению изменений в расписание штата в порядке, установленном законом.

    Нормативная база

    Расписание штатной численности является одним из обязательных документов, который оформляется во всех учреждениях независимо от формы собственности, ведь оговоренный документ не просто фиксирует количество работников, но и определяет структуру коллектива, соподчиненность и законность предоставления рабочего места. Ведь в соответствии с законом принять работника можно только на штатное место, закрепленное в том же расписании, и перевести на вакантное место тоже.

    Форма расписания штата Т-3 утверждена Постановлением Госкомстата РФ № 1 еще в 2004 году, но с 2013 оговоренный бланк носит рекомендательный характер, что подразумевает разрешение на внесение некоторых изменений в саму форму в соответствии со спецификой компании, но не дает право на отмену ведения оговоренного бланка Т-3.

    Ведь в соответствии со ст.57 ТК РФ профессия труженика в договоре о взаимном сотрудничестве указывается в полном соответствии с наименованием должности, отраженным в штатном расписании. А в порядке ст.15 ТК РФ трудовые взаимоотношения возникают на основании договора с указанием трудовой функции опять же в полном соответствии с расписанием штата.

    То есть оговоренный документ является одним из важнейших локальных актов, который отражает реальную организационную структуру штата сотрудников с обязательным внесением изменений в случае кадровых перестановок либо оптимизации штата путем введения либо выведения вакансий, не говоря уже о переименовании должностей.

    Конечно, организация не может трудиться в одном и том же режиме и при одинаковой численности постоянно, ведь экономические процессы видоизменяются, следовательно, подвергаются изменениям и виды деятельности компании, а также обязанности и должности сотрудников.

    Основаниями для внесения изменений в наименование должностей, а, следовательно, и в расписание могут выступать:

  • переименование должности в связи с увеличением круга обязанностей согласно норм, закрепленных в ст.60.2 ТК РФ;
  • переименование структурного подразделения в связи с изменением вида деятельности либо расширением сферы обслуживания, в соответствии со ст.60.2 ТК РФ;
  • приведение наименований вакансий в соответствие с ЕТКС, при наличии на предприятии вредных условий, дающих право на досрочный выход на пенсию, в порядке ст.195.3 ТК РФ;
  • смена названия профессии, согласно с требованиями профстандартов, а именно ст.195.2 ТК РФ;
  • переименование профессий в преддверии аттестации во исполнение норм ст.18 ФЗ №426.
  • Также основаниями для смены названия вакансии могут выступать и другие причины:

    • изменение названия вакансии на более престижное с целью мотивации тружеников;
    • переименование вакансии для конкретизации возложенных обязанностей.
    • Образец приказа об изменении оклада в штатном расписании — здесь.

      Переименование должности в штатном расписании

      Изменение должности в штатном расписании предусматривает определенную процедуру, установленную законом, в связи с тем, что оговоренный документ является локальным актом, на основании которого регулируются правоотношения сторон.

      В соответствии со ст.372 ТК РФ при принятии любого локального акта, в том числе и расписания штата, либо внесения корректировок в указанный акт руководство предприятия обязано согласовать принимаемые нормы путем предоставления проекта профсоюзному органу.

      К проекту нужно будет приложить основания для внесения изменений, в письменном виде, которые будут рассмотрены в течение 5 дней и в результате чего будет оформлено мотивированное мнение оговоренного органа.

      Кстати, согласование нового расписания потребуется только в случае, если планируется:

    • переименование большинства должностей, к примеру, в связи с приведением расписания в соответствие с ЕТКС;
    • образования нового отдела;
    • сокращение вакансий более чем на 5% от общей числа фактически работающих тружеников.

    В случае если в оговоренный документ вносятся корректировки, касающиеся всего нескольких профессий, согласовывать оговоренный документ с Профсоюзным комитетом не нужно.

    Порядок действий и правила

    Независимо от того, какие исправления будут осуществляться в расписании, то есть будет ли это корректировка оклада или смена названия вакансии, процедура внесения изменений оговоренного документа производится в следующем порядке:

  • Оформление пояснительной записки с обоснованием корректирования. К примеру, в связи с увольнением основного работника заместителя директора и вменением его обязанностей начальнику отдела предлагают вывести из штата должность «заместитель директора» и ввести «заместитель директора-начальник отдела».
  • Издание распорядительного акта о внесении некоторых изменений в расписание. После наложения резолюции на записку оформляется приказ с указанием сменить название вакансий либо вывести из штата некоторые из них и ввести другие, а менеджеру по персоналу подготовить необходимые изменения в ту же личную карточку и договор.
  • Внесение корректировок в расписание в полном соответствии с приказом. Согласно изданному приказу в расписание вносятся оговоренные исправления или перестановки, и указывается, что данный вариант расписания утвержден уже другим приказом за определенным номером и датой.
  • Такой процедура выглядит в идеале, но ведь существуют и нюансы — является ли переименованная должность вакантной или нет, изменениям подвергается одна вакансия или целый отдел, и согласны ли труженики с нововведениями. То есть в зависимости от обстоятельств процедура правки расписания может быть сложнее.

    Для отдела

    Если переименовывается целый отдел, с большой численностью тружеников, целесообразнее оформить новое расписание, при этом издав следующий пакет документов:

  • пояснительную записку с указанием оснований для корректировки расписания;
  • распорядительный документ о внесении соответствующих изменений;
  • уведомление тружеников;
  • приказ об утверждении нового расписания;
  • расписание штатной численности.
  • При смене названия отдела нужно учитывать еще один нюанс, а именно, нормы ТК РФ, которые предусматривают защиту прав трудящихся в случае корректировки условий договора о сотрудничестве.

    Ведь в порядке ст.57 ТК РФ название вакансии и подразделения в обязательном порядке указываются в договоре, следовательно, при переименовании названия того же отдела либо профессии договор тоже нужно будет править, что не допустимо без согласия действующего сотрудника компании в порядке норм, закрепленных в ст.72 ТК РФ.

    То есть руководству компании при корректировке названия отдела нужно будет на основании ст.74 ТК РФ сначала уведомить тружеников о переименовании подразделения за 2 месяца, вручив при этом извещения, и только потом издать распорядительный акт, которым будет утверждено новое расписание.

    Однако в случае если отдел только создается и, соответственно, вакансии еще не заняты, двухмесячный срок, предусмотренный для уведомления тружеников, соблюдать нет необходимости, и расписание можно подготовить и утвердить в течение нескольких дней.

    Для одной должности

    В случае, если предстоит сменить название всего одной вакансии, которая не занята, используется вышеописанная процедура, подразумевающая уведомление труженика за 2 месяца и оформление приказа об утверждении корректировки расписания, конечно при условии, что сам труженик согласен на предложенные нововведения.

    Если место вакантно

    Если вакансия в расписании штатной численности ранее не присутствовала и соответственно ее только планируется ввести либо место вакантно, соблюдать двухмесячный срок не нужно, ведь права работников не нарушаются.

    Это значит, что корректировку в оговоренный акт можно произвести в течение нескольких дней, используя выше описанную процедуру, предусматривающую издание всего трех документов:

  • пояснительной записки;
  • приказа о внесении изменений;
  • расписания.
  • Уведомление работников

    Во исполнение норм, закрепленных в ст.74 ТК РФ , при смене условий в договоре о трудовых правоотношениях служащие компании в обязательном порядке должны быть уведомлены о грядущих изменениях.

    Также руководство компании обязано не только предложить им выбор в согласии либо не согласии, но и вакантные места, которые они могли бы занять с учетом имеющейся квалификации либо медицинских рекомендаций в связи с состоянием здоровья.

    Уведомление об изменении названия профессии должно быть вручено не позднее, чем за 2 месяца, и включать в себя не только основания для корректировки названия профессии, но и вакантные должности.

    Пример документа

    К примеру, уведомление может быть составлено следующим образом:

    Как было сказано выше, внести корректировки в расписание штата можно 2-мя способами:

  • создать новое расписание;
  • оформить изменения в уже существующем.
  • Изменение в штатное расписание (образец)

    Если корректировке будут подвержены большинство вакансий либо будет введен новый отдел, оформляется распорядительный документ, утверждающий новый вариант расписания.

    Если же изменения коснуться всего одной вакансии, приказ будет утверждать только внесение корректировок.

    Образец приказа:


    Допсоглашение (образец)

    Помимо приказов и уведомления тружеников, после корректировки расписания штата предстоит оформить еще ряд документов:

  • допсоглашение;
  • личную карточку;
  • должностную инструкцию, ведь оговоренный документ создается не персонально для работника, а для определенной вакансии.
  • Пример допсоглашения:

    Внесение записи в трудовую книжку

    Также после смены названия профессии нужно будет внести изменение и в книгу о труде, в порядке, закрепленном в законодательных нормах, а именно Постановлении№225.

    На какой период составляется штатное расписание предприятия? Смотрите тут.

    В каких случаях возможно увольнение беременной по сокращению штатов? Читайте здесь.

    Важные нюансы

    При корректировании расписания возникает множество вопросов — в частности, является ли смена названия основанием для оформления перевода труженика и что делать, если работник против нового названия.

    Переименование или перевод?

    При смене названия профессии ни трудовая функция служащего, ни рабочее место, а также место расположения компании не меняется, более того, в большинстве случае не меняются и функциональные обязанности.

    Следовательно, при переименовании должности осуществлять перевод сотрудника не нужно, ведь вышеописанная процедура, а также изданные документы подтвердят законность продолжения трудовой деятельности в компании.

    Если сотрудник против

    Несмотря на тот факт, что переименование должности не влечет для сотрудников ухудшений условий труда либо иных негативных последствий, некоторые работники бывают против оговоренной процедуры, в связи с чем возникает вопрос, как переименовать должность без согласия труженика.

    В ст.74 ТК РФ сказано, что работник должен быть не только уведомлен о внесении изменений в договор о трудовых отношениях, но и имеет право на отказ от предложенных условий, то есть переименование должности. В подобной ситуации руководство компании обязано предложить вакантные места, даже если требования к квалификации либо размер оплаты по вакансиям ниже.

    Если же свободных должностей нет либо труженик отказывается от перевода, предстоит увольнение в порядке ч.7 ст.77 ТК РФ с выплатой двухнедельного пособия.

    Доказательные документы для суда

    В ст.392 ТК РФ сказано, что в случае нарушения гарантированных законом трудовых прав сотрудник имеет право в судебном порядке предложить разрешить возникшие разногласия по существу в течение 3-х месяцев со дня, когда законные права работника были нарушены.

    При этом труженик должен не только подать иск в суд, но и предоставить доказательства, в том числе подтвердить необоснованность переименования должности, ссылаясь на нормы ст.195.3 ТК РФ, а именно, соблюдение профстандартов и карты аттестации рабочего места с указанием кода вредности. Ведь при отсутствии соответствия наименования должности ЕТКС и при наличии вредных условий занятости труженик не сможет оформить трудовую пенсию, причем по вине работодателя.

    Хозяйственная деятельность компаний постоянно подвергается изменениям, следовательно, внесение изменений в наименование должности не является редкостью. Однако учитывая, что к наименованиям должностей предъявляются определенные требования, к процедуре переименования следует подходить только с позиции закона с учетом тех же Квалификационных справочников и норм ТК РФ.

    kadriruem.ru