Вопрос: Работник прислал 26.01 на электронную почту заявление на увольнение, где указал дату уволить его прошедшим числом 20.01, само заявление подписано 24.01. Я ответила, что данное заявление не может быть принято, т.к. не заверено электронной подписью и попросила послать по почте на указанный адрес или телеграмму с заверенной подписью или с электронной подписью. Имеет ли скан заявления юридическую силу? Должна ли я была её уволить? Каким числом? На дни невыхода у меня составлены акты невыхода на работу (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», март 2017 г.)

Работник прислал 26.01 на электронную почту заявление на увольнение, где указал дату уволить его прошедшим числом 20.01, само заявление подписано 24.01. Я ответила, что данное заявление не может быть принято, т.к. не заверено электронной подписью и попросила послать по почте на указанный адрес или телеграмму с заверенной подписью или с электронной подписью. Имеет ли скан заявления юридическую силу? Должна ли я была её уволить? Каким числом? На дни невыхода у меня составлены акты невыхода на работу.

Вы правы в своих требованиях. Работодатель не имеет права увольнять работника на основании сканированной копии заявления об увольнении по собственному желанию. Обмен электронными документами предусмотрен только в случае, если работник является дистанционным.

Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор через две недели после получения заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», март 2017 г.

Текст материала опубликован на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ» и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

base.garant.ru

Дистанционный труд

Автор: Сергей Слесарев

Рынок дистанционного труда за последние годы значительно вырос, достаточно даже поверхностно просмотреть соответствующие сайты-биржы труда, чтобы убедится в этом. Каждый месяц появляются десятки новых вакансий в различных сферах для дистанционных работников. Интернет в этом плане становится все чаще инструментом работы, но, к сожалению, и полем битвы между работником и работодателем. Особенности общения работодателя с дистанционным работником порождают множество вопросов и проблем в части заключения, изменения и расторжения трудового договора с дистанционным работником. И если они сглаживаются в ходе работы, то вот при увольнении работника и возникновении конфликта — тут же обостряются и подставляют подножку или работнику, или работодателю. Предлагаю затронуть тему «подводных камней», связанных с электронным документооборотом между работником и работодателем, особенно при расторжении трудового договора.

Озвучим сразу три вопроса, на которые поищем ответ: когда считать согласованными условия трудового договора с дистанционным работником? Можно ли уволить работника по скан-копии заявления об увольнении? С какого момента отсчитывать сроки на обращение в суд при обмене документами по электронной почте?

Нет подписи — нет и договора…

Для ответа на первый вопрос обратимся к Апелляционному определению Курганского областного суда от 11.06.2015 по делу № 33-1534/2015.

Суть дела: с дистанционным работником был расторгнут трудовой договор в связи с отсутствием у работодателя достаточного объема работы. Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе и признании приказа об увольнении незаконным.

Решение суда: исковые требования были удовлетворены, поскольку суд посчитал условия трудового договора, устанавливающие дополнительные основания для расторжения трудового договора, не согласованными.

Согласно ст. 312.5 ТК РФ в трудовом договоре с дистанционным работником могут быть предусмотрены дополнительные, помимо установленных законом, основания для прекращения трудового договора. В трудовом договоре содержится условие о его прекращении в случае отсутствия у работодателя достаточного объема работ. Чем и воспользовался работодатель, уволив работника. Между тем на трудовом договоре отсутствует подпись работника, названное условие о прекращении договора является несогласованным сторонами и не может служить основанием для увольнения работника, поскольку не подписанный трудовой договор не может быть принят в качестве доказательства права работодателя на его расторжение по основаниям, указанным в таком договоре.

Какой комментарий можно сделать к судебному решению? Работодатель и работник, вероятно, оговаривали условия трудового договора по электронной почте, возможно, что даже работник подписывал его и направлял сканированную копию работодателю — это можно предположить из складывающейся традиции построения работы с дистанционными работниками в России, но вот проблема заключается в том, что документы, затрагивающие права и обязанности работников, должны «подтверждаться» усиленной квалифицированной электронной подписью. Если такой подписи не проставлено, электронная копия ничего не значит. Вы, может быть, спросите — почему так, ведь она приходит с электронной почты работника, и переписку можно приложить в качестве доказательства? Дело в том, что суды не принимают копии документов в качестве доказательства, т.к. сложно установить давность составления документа и подлинность подписи на нем. То, что документ «пришел» с почты работника вовсе не означает, что его послал сам работник и что именно работник подписал документ и согласился на его условия. Хотя сама переписка может использоваться как одно из доказательств. В каком случае — рассмотрим ниже.

Таким образом, без электронной подписи условия трудового договора будут считаться согласованными только с момента обмена экземплярами трудового договора на бумажном носителе с проставленной подписью работника и представителя работодателя. Так, наш разговор планомерно подходит и к ответу на второй и третий вопросы, тоже затрагивающие правомочность сканированных копий.

Когда обмен — не обмен…

Обмен копиями документов по почте очень удобен, ведь работника и работодателя порой разделяют тысячи километров, и «обычная» почта может идти не то чтобы сутками — неделями, но вот легкость обмена имеет свои недостатки. Пример — Апелляционное определение Омского областного суда от 22.01.2014 № 33-187/2014.

Суть дела: с работником был расторгнут трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по собственному желанию, однако, работник оспорил увольнение.

Решение суда: увольнение работника произведено незаконно, и он подлежит восстановлению на работе, т.к. в материалы дела не предоставлен подлинник заявления об увольнении по собственному желанию. Работодатель уволил работника на основании якобы присланной работником по электронной почте отсканированной копии заявления. Судебная коллегия посчитала, что в рассматриваемом случае с учетом правил главы 49.1 ТК РФ подписание электронного документа квалифицированной электронной подписью позволило бы рассматривать поданное истцом заявление как полноценный документ о намерении работника расторгнуть трудовой договор, сканированная же копия такого документа в отсутствие его оригинала надлежащим доказательством волеизъявления работника о прекращении трудовых отношений служить не может.

Приведенное судебное решение — типичное. Суды давно и последовательно занимают позицию, что без оригинала заявления об увольнении работодатель не может уволить работника, просто этим решением позиция распространилась и на работника, труд которого суд посчитал дистанционным. Но в контексте решения возникает такой вопрос: если отсканированная копия заявления об увольнении не служит надлежащим доказательством, посчитает ли суд таким доказательством отсканированную копию приказа об увольнении, полученную работником?

Трудовое законодательство довольно немилосердно к работнику в плане сроков обращения в суд при увольнении — на обжалование увольнения отводится всего один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. С обычными работниками все более-менее ясно, хотя иногда и возникают вопросы по исчислению срока, а вот с дистанционными некоторая неясность — если происходит обмен электронными документами, с какого момента начинать исчисление срока на обжалование в суд: с момента получения работником приказа на бумажном носителе или с момента получения копии по электронной почте? В последнем случае работник формально ознакомлен с приказом, трудовые отношения фактически прекращены, но на руках у него нет надлежаще заверенной копии приказа.

Обратимся к относительно недавнему Апелляционному определению Московского городского суда от 20.01.2015 по делу № 33-1146/2015.

Суть дела: К. была переведена в отдел дистанционных работников на должность регионального директора по продажам. Вскоре уволена по инициативе работодателя в связи с нецелесообразностью дальнейшего сотрудничества, а также в соответствии с производственной необходимостью. К. обжаловала свое увольнение в судебном порядке.

Решение суда: в удовлетворении требований о восстановлении на работе и признании незаконным приказа об увольнении было отказано в связи с пропуском месячного срока обращения в суд, установленного ст. 392 ТК РФ.

Указывая на пропуск срока для обращения в суд, суд первой инстанции, поддержанный и апелляционной коллегией, исходил из того, что 21 мая 2014 года К. получила приказ об увольнении по электронной почте, распечатала его, поставила на нем свою подпись и также по электронной почте направила данный приказ ответчику, таким образом, работница получила копию приказа об увольнении 21 мая 2014 года и с этой даты знала о своем увольнении и не была лишена возможности обратиться в суд с иском о восстановлении на работе до истечении одного месяца с этой даты, однако, в суд истец обратился 7 июля 2014 года, то есть с пропуском месячного срока.

Попытка обращения с кассационной жалобой в Мосгорсуд для К. также не увенчалась успехом.

Суд оставил за рамками рассмотрения законность увольнения работника, обоснованность включения в трудовой договор такого основания для увольнения как нецелесообразность дальнейшего сотрудничества и производственная необходимость, хотя основание размытое и больше походит на злоупотребление работодателем своим правом, установленном ст. 312.5 ТК РФ. Но зато сделан очень важный вывод: для исчисления сроков на обжалование действий работодателя значение имеет осведомленность работника о нарушении его прав, а также получение электронной копии приказа. Если бы работница была просто уведомлена по электронной почте об увольнении, то месячный срок начал бы исчисляться с момента получения копии приказа на бумажном носителе; но работодатель прислал работнику копию приказа по электронной почте, К. распечатала приказ, расписалась на копии, отсканировала и отправила обратно работодателю. Т. е. работник была уведомлена о серьезности намерений работодателя и о прекращении трудовых отношений.

Знать, где упасть, или некоторые выводы…

Итак, во всех трех примерах мы коснулись вопроса обмена с дистанционным работником документами по электронной почте. Законодатель в гл. 49.1 ТК РФ, когда говорит о таком обмене, упоминает о применении усиленной квалифицированной электронной подписи, но будем честны — многие ли используют ее при общении с дистанционными работниками и работодателями? Единицы, стороны довольствуются обменом сканированных подписанных копий, а то и вовсе проставленной через специальные программы графической копией подписи.

Электронная переписка может быть принята судом в качестве доказательства, а вот сканированная копия, полученная по почте — нет. Между тем выше мы рассмотрели пример, когда копия приказа была учтена при расчете срока обращения в суд, а еще выше говорили, что переписка с электронными копиями может служить в качестве доказательства в суде.

Дело в том, что суд анализирует доказательства в совокупности, в том числе и поведение работника, свидетельствующее о направленности его воли. В отношениях с дистанционными работниками следует ориентироваться не только на «специфическую» судебную практику по гл. 49.1 ТК РФ, но и на смежную по вопросам заключения, изменения, расторжения трудового договора. Например, интересно в этом плане Апелляционное определение Омского областного суда от 23.10.2013 по делу № 33-6776: работница направила заявление об увольнении по электронной почте, а оригинал заявления курьером. Через две недели прекратила работу и была уволена за прогул, т.к. работодатель подлинник заявления еще не получил. Суд же встал на сторону работницы, т.к. учел поведение, направленное на расторжение договора, и иные доказательства, свидетельствующие о получении работодателем по электронной почте заявления работницы об увольнении: электронную переписку работницы и работодателя, показания свидетелей о том, что работница сообщала работодателю о своем желании уволиться и направлении заявления. Может показаться, что есть противоречие между этим примером и выше рассмотренным, где сканированную копию заявления суд не принял в качестве доказательства без оригинала, но это лишь мнимое противоречие: разница в обстоятельствах увольнения, поведении работника, совокупности иных косвенных доказательств, и самое главное — в том, что работница направила оригинал заявления работодателю курьером, просто на момент прекращения работы оригинал не был доставлен работодателю.

В другом деле — Определение Верховного Суда РФ от 21.03.2014 № 5-КГ13-155 — работодатель получил заявление об увольнении в форме незаверенной телеграммы и отказал в увольнении, но суд признал отказ незаконным, т.к. поведение работников свидетельствовало о желании уволиться: они пришли за расчетом, трудовой книжкой, жаловались на работодателя за нежелание расторгнуть трудовой договор и т.п. Конечно, наличие таких дел не повод пренебрегать правилами электронного документооборота, установленного ТК РФ, но свидетельство необходимости учитывать все детали отношений с дистанционными работниками, важности анализа сходных трудовых споров. Пока же отметим следующие выводы:

1. Рекомендуется не пренебрегать правилами документооборота, установленными в гл. 49.1 ТК РФ, и использовать электронную подпись, это важно как для работника, так и для работодателя. В случае возникновения споров легче будет доказать свою правоту, например, в плане ознакомления работника с локальными актами, приказами, согласования условий трудового договора. При этом не стоит игнорировать и обмен документами на бумажном носителе, особенно это важно, если отсутствует электронная подпись. Если с работником невозможно по какой-то причине обменяться бумажными носителями при отсутствии цифровой подписи, никогда не «давайте ход» несогласованным документам без «реальной» подписи работника. Важные документы, такие как, например, трудовой договор, дополнительное соглашение к договору, будут считаться согласованными только с момента проставления реальной или электронной подписи работника. Не лишним будет дополнительно фиксировать с работником ход переговоров по «ключевым» моментам заключения, изменения и расторжения договора, например, с его согласия путем аудиозаписи, записи видеотрансляции (скайп). Хотя, опять же, это не заменит оригиналов документа, но лишь может послужить косвенным доказательством.

2. Сканированная копия документа может использоваться совместно с электронной перепиской в качестве дополнительного доказательства для подтверждения позиции сторон в споре, но без наличия оригинала документа не поможет в споре. При решении вопроса об увольнении работника всегда обменивайтесь документами на бумажном носителе, при получении заявления работника по электронной почте без электронной подписи требуйте доказательств направления оригинала по почте (курьером и т.п.). А еще лучше просите направить заявление заверенной на почте телеграммой, т.к. уменьшится риск получить оригинал заявления позже даты увольнения, указанной в заявлении.

3. При решении вопроса о сроках обращения в суд значение будет иметь момент, с которого работник реально узнал и мог узнать о нарушении своих прав. Получение электронной копии приказа, проставление подписи работником на нем, сканирование и отправление работодателю в приведенном нами примере свидетельствовало, что работник получил копию приказа, узнал о прекращении трудовых отношений, а, значит, мог предпринимать меры для оспаривания увольнения. Между тем само по себе направление работодателем копии приказа об увольнении без ответных действий работника не будет иметь значения, т.к. отсутствуют доказательства получения работником такого приказа. Направление приказа на бумажном носителе работнику — обязательно.

4. При разрешении спора с работником будет учитываться и направленность воли работника, совокупность его действий, например, предшествующих увольнению, во время и после увольнения. Во внимание принимается переписка, свидетельские показания, действия работника, в том числе временные промежутки между увольнением и оспариванием увольнения.

И помните: только строгое соблюдение норм ТК РФ о общении с дистанционным работником позволит минимизировать риск возникновения судебных споров.

www.top-personal.ru

Банк экспертных заключений

Если у Вас появились вопросы в области бухгалтерского учета, налогообложения, права или кадров и Вам нужен ответ на основании законодательной базы с ссылками на первоисточники, смело обращайтесь к нам. Опытные специалисты практики подготовят ответ с обоснованием и выводами по Вашему вопросу.

Работник, с которым ранее был заключен трудовой договор о дистанционной работе направил работодателю по электронной почте сканированную копию заявления об увольнении. Вправе работодатель принять такое заявление от работника?

Работодатель не должен принимать заявление как полноценный документ, т.к. сканированная копия такого документа в отсутствие его оригинала надлежащим доказательством волеизъявления работника о прекращении трудовых отношений служить не может и подтверждается судами (см. Апелляционное определение Омского областного суда от 22.01.2014 № 33-187/2014).

Обоснование:

Работодатель должен быть предупрежден о желании работника уволиться в письменной форме, о чем нам говорит ст. 80 ТК РФ. При этом особенности дистанционного труда закреплены в Главе 49.1 ТК РФ. Так, из совокупности норм указанной главы можно сделать вывод, что при обмене с работодателем электронными документами, подтверждающими прием такого дистанционного работника на работу, иные действия, связанные с его трудовыми отношениями с работодателем обязательно наличие квалифицированной электронной подписи.

Так, в Апелляционном определении Омского областного суда от 22.01.2014 № 33-187/2014 суд отметил, что несмотря на то, что истец являлся дистанционным работником, его заявление об увольнении по собственному желанию могло рассматриваться как имеющий юридическую силу документ только при наличии в нем собственноручной подписи работника, а потому сканированная копия заявления об увольнении в отсутствие его оригинала надлежащим доказательством волеизъявления работника о прекращении трудовых отношений служить не может.

Следовательно, скан заявления, пусть и с наличием подписи работника не является юридически значимым документом без представления самого оригинала.

Автор: О.И.Есипёнок
ООО «ИК Ю-Софт» Региональный центр Сети КонсультантПлюс

Если Вы не нашли ответа на свой вопрос, обращайтесь к нам за консультацией. Мы с удовольствием ответим на Ваш вопрос на основании проверенных документов, включенных в Систему Консультант Плюс

lk.usoft.ru

Можно ли увольнять по рукописному отсканированному заявлению?

Вопрос-ответ по теме

Сотрудник, написав от руки заявление на увольнение, отсканировал его и выслал по электронной почте. Можно ли увольнять по такому заявлению? Кроме того, сотрудник имеет задолженность в учреждении, т.к. ежегодный оплачиваемый отпуск ему был предоставлен авансом. Ознакомиться с Приказом об увольнении он прийти не может, т.к. находится в другом городе. По той же причине он не может лично забрать и трудовую книжку. Подскажите, какой алгоритм действий кадровой службы будет правильным? И как взыскать с него задолженность? Спасибо

Ответ на вопрос: Сотрудник, написав от руки заявление на увольнение, отсканировал его и выслал по электронной почте. Можно ли увольнять по такому заявлению?

Действующее законодательство не содержит однозначного ответа на Ваш вопрос.

Сложившаяся судебная практика по данному вопросу также не однозначна.

Читайте о том, если работник отзывает заявление на увольнение, чтобы не совершать ошибок.

С одной стороны, существует судебная практика, согласно которой увольнение является неправомерным, если работодатель располагает лишь копией заявления работника (в том числе сканом или полученным по факсу). Позиция суда основывается на том, что копия заявления не позволяет определить подлинность подписи работника. А в случае получения заявления по факсу или по электронной почте скана заявления, нельзя с достоверностью судить о том, было ли оно направлено именно данным работником. (См. Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.01.2011 N 33-1136/2011; Определение Московского городского суда от 26.11.2010 по делу N 33-36678).

Из Апелляционного определения Краснодарского краевого суда от 15.01.2013 по делу N 33-493/13 (см. в конце ответа) следует, что в соответствии с правоприменительной практикой предупреждение работодателя об увольнении электронным письмом допустимо только при условии подтверждения подлинности подписи работника.

С другой же стороны, есть судебное решение, признающее правомерность увольнения в отсутствие оригинала заявления работника. При этом должно быть установлено, что работник действительно имел намерение прекратить трудовые отношения и лично направил заявление об увольнении по факсу или по электронной почте скан такого заявления. К обстоятельствам, подтверждающим намерение работника, могут быть отнесены, например, телефонный разговор с работодателем, подача заявления с просьбой произвести расчет при увольнении (см. Определение Верховного суда Республики Коми от 07.06.2012 N 33-2276АП/2012).

Скан заявления об увольнении является копией данного документа. Учитывая, что копия заявления не позволяет определить подлинность подписи работника, и тот факт, что сотрудница в дальнейшем может отрицать факт направления соответствующего заявления, при отсутствии у работодателя доказательств, свидетельствующих, что данное заявление направлено работником и он действительно имел намерение расторгнуть трудовой договор, такое увольнение может быть признано незаконным.

Таким образом, во избежание конфликтных ситуаций и судебных разбирательств работодателю рекомендуется все-таки запросить у работника оригинал заявления на увольнение. Работнику необходимо разъяснить, что он вправе направить заявление об увольнении в адрес работодателя по почте, телеграммой с отметкой оператора телеграфа (почты) о заверении подписи отправителя телеграммы или по электронной почте, но с обязательным удостоверением электронной подписью сотрудника.

Ответ на вопрос: Ознакомиться с Приказом об увольнении он прийти не может, т.к. находится в другом городе. По той же причине он не может лично забрать и трудовую книжку. Подскажите, какой алгоритм действий кадровой службы будет правильным?

Как было отмечено выше, работнику необходимо разъяснить, что он вправе направить заявление об увольнении в адрес работодателя по почте, телеграммой с отметкой оператора телеграфа (почты) о заверении подписи отправителя телеграммы или по электронной почте, но с обязательным удостоверением электронной подписью сотрудника.

После получения такого заявления необходимо будет произвести увольнение сотрудника. При этом желательно предварительно согласовать дату увольнения с сотрудником таким образом, чтобы дата увольнения, указанная в заявлении не приходилась на дату, предшествующую получению работодателем такого заявления.

В день увольнения следует издать приказ об увольнении и направить сотруднику уведомление о том, что трудовой договор с ним расторгнут и ему необходимо явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Кроме того, сотруднику заранее можно предложите в самом заявлении об увольнении отразить свою просьбу о направлении трудовой книжки по указанному им адресу.

Согласно ст. 137 ТК РФ работодатель вправе удержать из заработной платы сотрудника сумму отпускных, приходящуюся на неотработанное время.

О порядке расчета суммы удержаний см. п. 2 подборки.

При этом относительно размера таких удержаний при увольнении сотрудника нет однозначного мнения (см. п. 3 подборки).

Во избежание споров и судебных разбирательств при увольнении сотрудника и необходимости удержать из его заработка сумму, превышающую 20 процентов, рекомендуем заручиться письменным согласием сотрудника на удержание суммы задолженности в полном размере.

Однако, если начисленных при увольнении работнику сумм будет недостаточно для удержания излишне выплаченных отпускных, то в судебном порядке взыскать данные суммы не получится. Действующее законодательство не содержит оснований для взыскания в суде уже после увольнения работника суммы отпускных за неотработанные дни отпуска. Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см., например, обзор судебной практики Верховного суда РФ за III квартал 2013 года, определения Верховного суда РФ от 14 марта 2014 г. № 19-КГ13-18, от 25 октября 2013 г. № 69-КГ13-6).

1. Ответ: Как оформить увольнение по собственному желанию

В какой срок сотрудник должен предупредить работодателя об увольнении по собственному желанию

Если сотрудник решил расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (по собственному желанию), он обязан предупредить работодателя об увольнении не позднее чем за две недели. Такой порядок предусмотрен в части 1 статьи 80 Трудового кодекса РФ. Из этого правила есть исключения. Например, спортсмен, тренер при расторжении по собственному желанию трудового договора, заключенного на четыре месяца и более, должен письменно уведомить администрацию не менее чем за месяц (ч. 1 ст. 348.12 ТК РФ). Подробнее о сроках уведомления об увольнении по собственному желанию см. в таблице.

Форма уведомления – произвольная. Главное, чтобы оно было письменным (не устным) и содержало подпись сотрудника. На практике, для уведомления о предстоящем увольнении сотрудники оформляют заявление об увольнении на имя руководителя организации. Поскольку никаких иных ограничений к оформлению уведомления законодательством не предусмотрено, сотрудник может написать заявление от руки, напечатать его на компьютере или заполнить с использованием трафаретного бланка (ч. 1 ст. 80 ТК РФ, определение Конституционного суда РФ от 22 марта 2011 г. № 394-О-О).

Подготовленное заявление сотрудник вправе подать лично, направить заказным письмом или иным способом, позволяющим определить факт и дату получения заявления организацией (письмо Роструда от 5 сентября 2006 г. № 1551-6).

Увольнять работника по собственному желанию без его письменного заявления, переданного непосредственно работодателю, неправомерно. Аналогичную позицию занимают и суды, см., например, апелляционные определения Свердловского областного суда от 21 февраля 2014 г. № 33-2187/2014, Белгородского областного суда от 20 августа 2013 г. № 33-2622.

Может ли сотрудник подать заявление об увольнении в виде электронного сообщения через корпоративную почту

Да, может, но только при наличии электронной подписи.

Законодательство предусматривает единственное требование к оформлению уведомления об увольнении – оно должно быть письменным, то есть не устным (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Кроме того, по общему правилу любое заявление должно непосредственно указывать на заявителя, то есть содержать его подпись.

Электронный документ (сообщение), подписанный электронной подписью, признается равнозначным документу, подписанному собственноручной подписью, в случаях, если иное не установлено федеральными законами (ст. 6 Закона от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ).

Исходя из указанного, можно сделать вывод, что сотрудник вправе подать заявление об увольнении по электронной почте в случае, если оно будет удостоверено электронной подписью сотрудника. Порядок и правила применения такой подписи закреплены в Законе от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ.

При отсутствии электронной подписи заявление об увольнении, направленное с личного адреса корпоративной почты, не будет иметь юридической силы и не будет являться основанием для прекращения трудового договора.

Может ли сотрудник подать заявление об увольнении, направив работодателю телеграмму

Да, может, но только при наличии отметки оператора телеграфа (почты) о заверении подписи отправителя телеграммы.

Законодательство не содержит определенных требований к оформлению заявления об увольнении сотрудника, кроме того, что оно должно быть в письменной форме (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Также по общему правилу любое заявление должно непосредственно указывать на заявителя, то есть содержать его подпись.

При необходимости подпись отправителя телеграммы может быть заверена. Порядок такого заверения закреплен в пунктах 108–116 Требований, утвержденных приказом Министерства информационных технологий и связи РФ от 11 сентября 2007 г. № 108.

Исходя из указанного следует, что сообщение об увольнении, направленное телеграммой, при наличии на ней отметки о заверении подписи отправителя, является достаточным основанием для расторжения трудового договора по инициативе сотрудника. Если отметка о заверении подписи отправителя на телеграмме отсутствует, то документ не будет иметь юридической силы и не будет являться основанием для прекращения трудового договора.

Увольнение в период болезни, отпуска

Может ли работник уволиться по собственному желанию в период болезни или отпуска

Работник имеет право уволиться по собственному желанию и в период своего отсутствия на работе, например, находясь на больничном или в отпуске. При этом дата увольнения может быть раньше даты окончания его отпуска (болезни). Статья 80 Трудового кодекса РФ этого не запрещает. Ограничения на увольнение сотрудника во время болезни или отпуска распространяются только на случаи увольнения по инициативе администрации. Об этом говорится в статье 81 Трудового кодекса РФ. Правомерность такой позиции подтверждают Роструд в письме от 5 сентября 2006 г. № 1551-6 и судебная практика (см., например, апелляционные определения Московского городского суда от 30 января 2014 г. № 33-5629, Московского областного суда от 25 сентября 2012 г. № 33-18061).

Поэтому если работник подал заявление об увольнении, но в день истечения срока предупреждения об увольнении находится на больничном или в отпуске и при этом заявление об отзыве не подавал, то у работодателя отсутствуют основания сдвигать дату увольнения по собственной инициативе (апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 15 марта 2013 г. № 33-674/2013). Трудовой договор необходимо расторгнуть в день, указанный в заявлении, и направить работнику в общем случае извещение об увольнении с просьбой получить трудовую книжку и окончательный расчет.

В каких случаях сотрудник может уволиться по собственному желанию без отработки

В общем случае уволить работника без отработки можно только с согласия работодателя (ч. 2 ст. 80 ТК РФ). Исключения составляют случаи, когда:

• сотрудник не может продолжать работу по уважительной причине: в связи с выходом на пенсию, зачислением в образовательные учреждения, перевода супруга-военного в другой город и т. п.;
• работодатель нарушил права сотрудника, закрепленные в трудовом или коллективном договоре. Такое нарушение должно быть установлено трудовой инспекцией, комиссией по трудовым спорам или судом.

Об этом сказано в части 3 статьи 80 Трудового кодекса РФ и пункте 22 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Какие условия расторжения трудового договора являются уважительными и позволяют сотруднику уволиться без отработки

Уважительными причинами расторжения трудового договора, которые позволяют работнику уволиться без отработки, признают:

• выход на пенсию;
• зачисление в образовательное учреждение;
• нарушение работодателем трудового законодательства, установленное трудовой инспекцией, комиссией по трудовым спорам или судом.

Об этом говорится в части 3 статьи 80 Трудового кодекса РФ, подпункте «б» пункта 22 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Данный перечень не является закрытым. Поэтому основанием для увольнения сотрудника по собственному желанию без отработки может быть и любая другая уважительная причина, которая делает невозможным продолжение работы сотрудника в организации до конца срока предупреждения.

В частности, к таким причинам можно отнести:

• перевод одного из супругов на работу в другую местность, для прохождения службы за границей;
• болезнь, препятствующая продолжению работы;
• необходимость ухода за больными членами семьи;
• переезд сотрудника в другую местность;
• избрание на должность, замещаемую по конкурсу.

Об этом говорится в пункте 1 разъяснений, утвержденных постановлением от 9 июля 1980 г. Госкомтруда СССР № 198 и Секретариата ВЦСПС № 12-21. В настоящий момент этот документ применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

Следует отметить, что по соглашению между сотрудником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ). В связи с субъективностью позиции об уважительных причинах, во избежание споров между сотрудником и работодателем рекомендуется достичь взаимного согласия по вопросу увольнения без отработки.

В каких случаях действует сокращенный срок предупреждения об увольнении по собственному желанию

В некоторых случаях действует сокращенный срок предупреждения об увольнении: не две недели, а три дня. Этот порядок распространяется на работников:

• которые увольняются по собственному желанию во время испытательного срока (

www.kdelo.ru