Увольнение работницы, не вышедшей на работу после отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет

Отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет не существует, есть отпуск по уходу за ребенком до 3 лет.

Статья 256. Отпуска по уходу за ребенком
По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.

Вы изначально оформили работнице отпуск неправильно, а теперь вините в этом работницу.

Работодатель не имеет права уволить за прогул работницу, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком, если ребенку не исполнилось 3 лет.

В этой части я с Вами не соглашусь. Почему не правильно оформили изначально? Отпуск по уходу за ребенком предоставляется работнику по его заявлению и по его желанию, но никак не по желанию работодателя. И если работник написал заявление на отпуск по уходу за ребенком именно по конкретное число (в данном случае оно выпало на исполнение ребенку работника 1,5 лет), значит, он решил, что отпуск он использует именно по это число. Работодатель не имеет права заставить работника писать ДО 3 лет. Может быть работник планировал выйти на работу со следующей даты?

Статья 256. Отпуска по уходу за ребенком
[Трудовой кодекс РФ] [Глава 41] [Статья 256]
По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.
Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.
По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.
На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).
Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости).

Основой для предоставления отпуска по уходу за ребенком служит статья 256 ТК РФ, которая содержит прямое требование для работодателя о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до 3 лет

В период указанного отпуска женщина имеет право на получение пособия до достижения ребенком возраста 1,5 лет. Но получение пособия нельзя приравнивать к отпуску по уходу до 1,5 лет.

Это совершенно разные понятия.

Также работник, осуществляющий уход за ребенком, имеет право использовать отпуск частями, это значит, что он может прервать данный отпуск в любое время, через неделю, через полтора года, через два и т.д. и снова воспользоваться своим правом уйти в отпуск до достижения ребенком возраста 3-х лет.То есть, работодатель на основании заявления женщины в любом случае обязан предоставить отпуск до 3-х лет, так как иного отпуска ст.256 ТК РФ просто не предусматривает.

И никаких НН ставить в табель не нужно.

А нужно правильно переоформить приказ на предоставление женщине отпуска до достижения ребенком возраста 3-лет.

Обзор судебной практики Верховного Суда Республики Саха (Якутия) по рассмотрению гражданских дел в кассационном порядке за 1 полугодие 2010 года (извлечение)

Цитата: 1.5. Фактически возникшие отношения между гражданином и индивидуальным предпринимателем обоснованно признаны судом трудовыми.

Г. обратилась в суд с иском к ИП Ж. о признании отношений трудовыми, внесении записи в трудовую книжку, взыскании пособия по беременности и родам, указывая, что работодатель не оформил надлежащим образом трудовые правоотношения, а по окончании отпуска по беременности и родам работодатель отказался предоставить отпуск по уходу за ребенком, не оплатил пособие по беременности и родам.

Решением Якутского городского суда признано фактическое возникновение между Г. и ИП Ж. трудовых отношений с декабря 2008 г., на ответчика возложена обязанность внести запись в трудовую книжку истицы Г. о принятии на работу продавцом, с ответчика в пользу истицы взыскано пособие по беременности и родам. Кроме того, на ответчика возложена обязанность предоставить истице отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Удовлетворяя требования истицы, руководствуясь требованиями ст. ст. 56, 67, 61, 58, 255 Трудового кодекса РФ, суд обоснованно исходил из того, что трудовой договор в письменной форме при приеме истицы на работу заключен не был, но ответчик не отрицает фактическое принятие Г. на работу и выполнение ею определенной трудовой функции в качестве продавца магазина. Между тем фактически выполнение трудовой функции истицей продолжалось с декабря 2008 г. до апреля 2009 г., а в мае 2009 г. истица родила ребенка, что подтверждается родовым сертификатом.

При таких обстоятельствах, судом сделан правильный вывод о том, что между истицей и ответчиком был фактически заключен трудовой договор с декабря 2008 г. и их отношения подлежат регулированию трудовым правом, а назначение и выплата пособия по беременности и родам в любом случае является обязанностью работодателя.

Оснований для прекращения трудовых отношений судом не установлено, поскольку Г. не обращалась с заявлением об увольнении по собственному желанию, приказа о прекращении трудовых отношений не имеется. Впоследствии Г. обращалась к работодателю с заявлением об оплате периода временной нетрудоспособности, внесении записи в трудовую книжку, но получила отказ.

С учетом вышеизложенного, кассационным определением решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 12 ноября 2012 г. по делу N 11-6805
(извлечение)

Цитата: Проверив материалы дела, выслушав Т., изучив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии оснований для отмены решения суда постановленного в соответствии с нормами материального и процессуального права
Согласно ст. 327.1 ГПК РФ, суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ N 23 «О судебном решении» от 19.12.2003 г., решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 — 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии со статьей 330 ГПК Российской Федерации, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений судом первой инстанции при рассмотрении настоящего спора допущено не было.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
.
Судом при рассмотрении дела было установлено, что истица с 11.01.2009 г. работала в ООО «Аудит-Бизнес-Сервис» в должности бухгалтера-эксперта.
Приказом от 21.02.2012 г. N *** Т. была уволена по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за прогул, допущенный работником в период с 23.10.2010 г. по 26.01.2012 г. и с 27.01.2012 г. по 07.02.2012 г.
Принимая решение об удовлетворении исковых требований Т., суд первой инстанции исходил из того, что в период указанный ответчиком как прогул, истица находилась в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет.
Судебная коллегия считает вышеуказанные выводы суда первой инстанции обоснованными и соответствующими установленным обстоятельствам дела.
Так, приказом N *** от 23.10.2010 г. Т. был предоставлен отпуск по уходу за ребенком по достижения последним возраста полутора лет с 23.10.2010 г. по 26.01.2012 г. (л.д. 110). Аналогичный приказ был издан работодателем 03.11.2010 г. (л.д. 81).
В период нахождения в отпуске, истица 26.12.2011 г. направила работодателю заказным письмом с описью вложения, заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет (л.д. 195 — 198).
Согласно п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
За самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности, в том числе увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за прогул.
При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.
Согласно ч. 1 ст. 256 ТК РФ, по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до д
остижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.
Предоставление указанного отпуска является предусмотренной законом гарантией направленной на защиту материнства и детства и не зависит от воли работодателя, соответственно использование указанного отпуска Т. не могло быть признано прогулом.
При этом, судебная коллегия отмечает, что работник не может нести ответственность за действия работодателя, на котором в силу прямого указания закона лежит обязанность по своевременному и надлежащему оформлению отпуска в порядке предусмотренном ст. 256 ТК РФ.
Суд также правомерно, руководствуясь положениями ст. ст. 139, 394 ТК РФ, п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» взыскал в пользу истицы средний заработок за время вынужденного прогула с момента увольнения и по вынесения решения в размере 176 748,66 руб., произведя правильный расчет подлежащей взысканию суммы.
Разрешая вопрос о компенсации морального вреда, причиненного Т., суд правильно сослался на положения ст. 394 ТК РФ.
В силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, незаконном увольнении и задержке выплаты заработной платы).
Размер компенсации морального вреда 5 000 руб. 00 коп. определен судом исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных истице нравственных страданий, отвечает требованиям разумности и справедливости.
Доводы апелляционной жалобы о грубом нарушении норм процессуального права, не могут влечь отмену состоявшегося решения суда, так как по существу являются надуманными.
Согласно ч. 3 ст. 330 ГПК РФ нарушение или неправильное применение норм процессуального права является основанием для изменения или отмены решения суда первой инстанции, если это нарушение привело или могло привести к принятию неправильного решения.
Доводы апелляционной жалобы направленные на оспаривание судебного решения в остальной части, судебная коллегия не может признать состоятельными, поскольку отсутствуют правовые основания для иной оценки представленных сторонами и исследованных судом доказательств, приведенные выводы суда не противоречат материалам настоящего дела и заявителем не опровергнуты.
На основании изложенного, судебная коллегия, руководствуясь ст. 329, 330 ГПК РФ,
определила:

Решение Лефортовского районного суда г. Москвы от 03.07.2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО «Аудит-Бизнес-Сервис» — без удовлетворения.

www.buhonline.ru

Оформляем отпуск по уходу за ребенком

Никерова Ю. А., старший научный редактор журнала «Зарплата»

Этот материал продолжает цикл публикаций о гарантиях работающим родителям.

Уважаемые читатели, вы, наверное, уже привыкли к тому, что в журнале мы часто публикуем материалы, посвященные какой-либо одной теме. Это позволяет рассмотреть все нюансы выбранной темы и снять все связанные с ней вопросы.

Данный случай не исключение. Предлагаем вашему вниманию материал, который состоит из двух частей — теоретической и практической.

В первой части — с ней вы ознакомитесь сейчас — мы расскажем о порядке предоставления отпуска по уходу за ребенком и назначения соответствующего пособия и их документальном оформлении.

Вторую часть материала вы сможете прочитать в следующем номере журнала. В ней будет представлен алгоритм расчета пособия по уходу за ребенком до полутора лет и на числовых примерах показано, как рассчитать пособие в той или иной ситуации.

Нормативная база

Сотрудники — родители малолетних детей имеют право на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Такое право гарантировано им статьей 256 Трудового кодекса.

Условно отпуск по уходу за ребенком до трех лет можно разделить на два периода:

отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет;

Условное деление отпуска на две части имеет значение только для целей выплаты пособий по государственному социальному страхованию. С точки зрения трудовых отношений это один отпуск, и правовой статус сотрудника и в том и в другом случае одинаков.

Отпуск по уходу за ребенком до полутора лет

Пособие по уходу. Со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет сотрудник по месту работы получает соответствующее ежемесячное пособие. Оно установлено Федеральным законом от 19.05.95 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» и выплачивается за счет средств ФСС России.

Работодателю при назначении ежемесячного пособия по уходу за ребенком, кроме названного закона, нужно руководствоваться:

• Федеральным законом от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»;
• Порядком и условиями назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утвержденными приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 № 1012н (далее — Порядок назначения и выплаты детских пособий).

Компенсация в размере 50 руб. Лицу, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком, полагается еще одна ежемесячная выплата— компенсация в размере 50 руб. Она установлена Указом Президента РФ от 30.05.94 № 1110 и выплачивается коммерческой организацией — за счет средств работодателя, бюджетным учреждением — за счет бюджетных средств. Такой порядок указан в постановлении Правительства РФ от 03.11.94 № 1206. Подробнее о данной выплате читайте в статье «Компенсация в размере 50 рублей молодой маме» («Зарплата», 2009, № 10).

Отпуск по уходу за ребенком от полутора до трех лет

За период отпуска по уходу за ребенком от полутора до трех лет по месту работы сотрудника на федеральном уровне никаких пособий за счет средств ФСС России не установлено.

Работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, как уже было сказано выше, получают от работодателя ежемесячную компенсацию в размере 50 руб. Выплаты, установленные региональными властями, граждане получают через органы соцзащиты населения.

Кому положен отпуск по уходу за ребенком и ежемесячное пособие

Особенности законодательства. Отпуск по уходу за ребенком предоставляется в соответствии с трудовым законодательством. Претендовать на него могут лишь граждане, работающие по трудовому договору.

А вот круг получателей ежемесячного пособия по уходу за ребенком гораздо шире. В их числе, помимо сотрудников, работающих по трудовым договорам, студенты, обучающиеся на очном отделении, безработные.

Для работодателя важно следующее. Предоставить отпуск и назначить ежемесячное пособие он может лишь работнику, с которым заключен трудовой договор. Сотрудник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, может работать на условиях неполного рабочего времени и получать пособие.

Отпуск по уходу за ребенком для совместителя. Один из читателей обратился с вопросом на форум сайта журнала «Зарплата» www.zarp.ru: может ли совместитель оформить отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет по каждому месту работы? Или, если такой отпуск ему предоставит работодатель по основному месту работы, по месту работы по совместительству он должен взять отпуск без сохранения заработной платы или вовсе уволиться?

Совместитель, как и любой другой сотрудник, вправе оформить отпуск по уходу за ребенком (ч. 1 и 2 ст. 256 ТК РФ). В заявлении он может указать любую продолжительность такого отпуска, например до полутора или до трех лет. Соответственно работодатель обязан предоставить совместителю этот отпуск.

Что же касается ежемесячного пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, внешний совместитель может получить его только у одного из работодателей, как и единовременное пособие при рождении ребенка. По каждому месту работы статья 13 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» позволяет выплачивать только пособия по временной нетрудоспособности и по беременности и родам.

Смена лиц, осуществляющих уход за ребенком

Работнику, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком, разрешается использовать его полностью или частично (ч. 2 ст. 256 ТК РФ). При необходимости сидеть с ребенком могут поочередно все работающие по трудовому договору члены семьи. Но одновременное предоставление отпуска по уходу за ребенком нескольким членам семьи исключается (постановление Конституционного суда РФ от 06.02.2009 № 3-П).

Отпуском по уходу за ребенком, право на который возникло 18 февраля 2010 года, решили воспользоваться по очереди П.П. Самоцветов (отец) — сотрудник ОАО «Волжский янтарь», Е.В. Самоцветова (мать) и В.М. Ефимова (бабушка) — сотрудницы ООО «Каменная сказка».

Каким образом необходимо предоставить отпуск по уходу за ребенком указанным лицам, если Е.В. Самоцветова (мать) попросила предоставить ей указанный отпуск на три месяца (с 18 февраля по 17 мая), П.П. Самоцветов (отец) — на месяц (с 18 мая по 17 июня), а В.М. Ефимова (бабушка) — с 18 июня до достижения ребенком возраста трех лет?

В данном случае нет периодов, в течение которых несколько членов семьи находились бы в отпуске по уходу за ребенком одновременно. Все родственники ребенка, попросившие предоставить отпуск, состоят в трудовых отношениях с работодателями. Таким образом, каждому из них по месту работы можно предоставить отпуск согласно их заявлениям. В период нахождения в отпуске родственники вправе получать по месту работы ежемесячное пособие по уходу за ребенком и ежемесячную компенсацию в размере 50 руб.

Документальное оформление отпуска по уходу за ребенком и назначения ежемесячного пособия

Перейдем к оформлению документов, необходимых для предоставления работнику отпуска по уходу за ребенком и назначения соответствующих выплат.

Документы, которые подает работник

Документы для оформления отпуска по уходу за ребенком, которые сотрудник должен представить работодателю:

заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (или меньшей продолжительности);

Документы для назначения выплат. Перечень документов, необходимых для назначения ежемесячного пособия по уходу за ребенком, указан в пункте 54 Порядка назначения и выплаты детских пособий. В их числе и те документы, которые перечислены выше. Предоставление дополнительных бумаг зависит от каждого конкретного случая. Обычно список дополняется документами о рождении предыдущего ребенка (детей).

Все просьбы в одном заявлении. Работник вправе в одном заявлении выразить просьбу:

Образец документа приведен ниже.

Образец заявления о предоставлении отпуска по уходу за ребенком и назначении ежемесячных выплат

Документы, которые должен оформить работодатель

На основании заявления работника о предоставлении отпуска по уходу за ребенком работодатель издает соответствующий приказ. Один из вариантов оформления такого приказа — оформление в произвольной форме.

Образец приказа приведен ниже.

Образец приказа о предоставлении отпуска по уходу за ребенком

О применении унифицированных форм при составлении первичных учетных документов вы можете прочитать в этом номере в статье «»Первичка» в произвольной форме».

Дата начала отпуска по уходу за ребенком

Законом не установлен конкретный день, с которого предоставляется отпуск по уходу за ребенком. Сотрудник вправе самостоятельно решать, когда и на какой срок подать заявление о предоставлении такого отпуска (п. 46 Порядка назначения и выплаты детских пособий). Очевидно, что указанный отпуск не может быть предоставлен в период отпуска по беременности и родам. Это, в частности, подтверждается решением ФАС Западно-Сибирского округа от 21.08.2006 № Ф04-2846/2006(23662-А46-34). Судьи указали, что законодательство не предусматривает наложение отпусков по беременности и родам и по уходу за ребенком до полутора лет. Право на отпуск по уходу за ребенком возникает со дня, следующего за днем завершения отпуска по беременности и родам.

В свою очередь отпуск по беременности и родам сотрудница также может прервать. Подробнее о такой возможности читайте в статье ««Детские» отпуска: возможность выбора».

Раз уж мы заговорили о дате начала отпуска по уходу за ребенком, скажем и о дне его завершения.

Дата окончания отпуска по уходу за ребенком

В какой день заканчивается отпуск по уходу за ребенком? Когда следует выйти на работу сотруднику после такого отпуска? Подобные вопросы от читателей регулярно поступают в редакцию журнала «Зарплата».

Работодатель утверждает приказом и дату начала, и дату окончания отпуска по уходу за ребенком. Основание для издания приказа — заявление сотрудника и необходимые документы.

Как дату начала, так и дату окончания отпуска по уходу за ребенком сотрудник определяет сам. Так, он может попросить предоставить ему отпуск сразу после окончания отпуска по беременности и родам, например, до достижения ребенком возраста полутора лет. На работу сотрудник должен выйти в первый рабочий день после окончания отпуска. В нашем случае это первый рабочий день после достижения ребенком возраста полутора лет. С таким подходом соглашаются и специалисты Минздравсоцразвития России.

Также выход на работу должен быть соотнесен с графиком работы сотрудника. Если он трудится посменно, то днем выхода на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком для него будет первый рабочий день по графику.

Сотрудница ООО «Космея» А.П. Ромашкина находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста трех лет. Когда следует выйти на работу сотруднице, ребенку которой исполняется три года 30 июля 2010 года, — 29 июля, 30 июля или 2 августа? Сотрудница работает по графику пятидневной рабочей недели.

Ответ на подобный вопрос дала Н.З. Ковязина, заместитель директора Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России в журнале «Зарплата», 2010, № 5. Отпуск по уходу за ребенком до достижения им трех лет заканчивается 30 июля 2010 года. Этот день мама может провести дома. На работу ей следует выйти на следующий день после дня рождения малыша — 2 августа.

Заполняем табель учета рабочего времени

Отпуск по уходу за ребенком в табеле учета рабочего времени (форма № Т-12 или Т-13) отражается буквенным кодом ОЖ или цифровым кодом 15.

Если сотрудник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, работает на условиях неполного рабочего времени. В этом случае в табель одновременно нужно внести информацию и об отпуске по уходу, и о количестве отработанных часов.

Заметим, что унифицированная форма табеля не позволяет отразить в нем всю информацию, необходимую для учета рабочего времени по таким сотрудникам, так как сведения на каждого работника можно разместить только в две строки, проставив отметки:

Не хватает третьей строки, чтобы отразить период нахождения сотрудника в отпуске по уходу за ребенком. Поэтому рекомендуем изменить табель, дополнив его необходимой третьей строкой.

Фотограф ООО «Объектив» О.И. Горизонтова, находясь в отпуске по уходу за ребенком, работает в режиме неполного рабочего времени с понедельника по четверг по 4 часа (с 8.00 до 12.00), а в пятницу — 2 часа (с 8.00 до 10.00). Как будет заполнен табель учета рабочего времени по О.И. Горизонтовой за первую половину июня?

В июне 2010 года табель будет заполнен так (фрагмент документа, заполненного за первую половину месяца, приведен ниже).

Изменения формы табеля должны быть утверждены приказом руководителя организации (ч. 3 Порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденного постановлением Госкомстата России от 24.03.99 № 20). При этом могут быть утверждены две формы табеля: унифицированная — для учета рабочего времени основной массы сотрудников и дополненная необходимым количеством строк — для учета рабочего времени сотрудников, которые трудятся в особом режиме.

Отпуск по уходу и стаж

Время отпуска по уходу за ребенком:

• не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (абз. 2 ч. 2 ст. 121 ТК РФ);
• не учитывается при досрочном назначении трудовой пенсии по старости.

Период нахождения в отпуске по уходу за ребенком включается в общий и непрерывный трудовой стаж и в стаж работы по специальности (ч. 5 ст. 256 ТК РФ).

Учитывается он и в страховом стаже для расчета пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам (п. 2 Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, утвержденных приказом Минздравсоцразвития России от 06.02.2007 № 91).

Гарантии при увольнении

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность) (ч. 4 ст. 256 ТК РФ), то есть уволить такого сотрудника по инициативе работодателя нельзя. Данная гарантия распространяется как на основных сотрудников, так и на совместителей.

Исключение может составлять расторжение трудового договора по инициативе работодателя при ликвидации организации либо прекращении деятельности работодателем — физическим лицом (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

www.audit-it.ru