Персональная надбавка к должностному окладу

Иногда работодатели считают нужным выплачивать своим сотрудникам сверх зарплаты дополнительные средства, чтобы поощрить их за хорошую работу или что-либо компенсировать. Само название надбавки свидетельствует о том, что он назначается не всем, а только конкретным работникам по определенным показателям.

Проясним, на каком основании может устанавливаться персональная надбавка, каким категориям работников она вообще не положена, как правильно оформить ее, а если потребуется, отменить.

Сущность персональной надбавки

Сотрудник может получать не только «голый» оклад, но и дополнительные выплаты, в том числе назначаемые и помимо заработной платы.

В Трудовом кодексе нет точного определения надбавки. Входящая в состав заработной платы, отраженная в трудовом договоре или допсоглашении к нему надбавка является общей для всего персонала при наступлении определенных условий, например, за работу в некоторых климатических зонах, за вахтовый труд и др. Персональными такие надбавки не считаются.

Если же назначать надбавку работодатель не обязан, но он делает это для отдельных сотрудников в индивидуальном порядке, отражая условия назначения в специальном Положении, колдоговоре или другом локальном акте, такая выплата и будет персональной надбавкой. Право назначать такие выплаты работодателем предоставляет ст. 135 ТК РФ.

Целесообразность назначения персональных надбавок

В каких случаях работодателю может понадобиться механизм персональных надбавок? Когда может потребоваться сделать вознаграждение за труд особенным для какого-то конкретного работника или их группы? Возможны следующие варианты:

• работодатель хочет выделить успехи конкретного сотрудника;
• есть желание поощрить сотрудника за обладание выдающимися или уникальными знаниями и умениями;
• нежелательно менять сложившуюся систему ставок и окладов, но при этом есть потребность в дополнительном стимулировании работников.

Разные виды персональных надбавок

Вид надбавки может определяться различными факторами:

• Основание для начисления – работодатель вправе назначить персональную надбавку:
  • за стаж;
  • за уровень квалификации;
  • за определенную интенсивность труда;
  • за профмастерство;
  • за выполнение особых по важности и/или срочности заданий;
  • за «бонусные» умения и навыки, например, владение иностранным языком;
  • за ученую степень в профильной области;
  • за труд в условиях служебной тайны и др.
• Время действия положений о надбавке – можно установить эти выплаты как на постоянной основе, так и временно:
  • на месяц;
  • на квартал;
  • на год;
  • бессрочно.
  • Размер надбавки может определяться по-разному:
    • в локальных документах закреплена фиксированная сумма;
    • сумма надбавки исчисляется определенным образом, например, как процент от оклада или средней зарплаты;
    • определение размера по коэффициенту трудового участия: ежемесячная сумма, выделяемая на надбавки, будет по-разному распределяться внутри группы работников.

    ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Несмотря на то что сумма на персональные надбавки никак законодательно не лимитируется, не следует устанавливать их в размере, превышающем месячный оклад. Большие надбавки сложно обосновывать в суде в случае каких-либо споров, высока вероятность признания их частью обязательных выплат. Практика показывает, что максимальный размер персональной надбавки не должен быть более 50% от оклада, а оптимальный – 10-20%.

    Кому назначают персональную надбавку, а кому нет

    Дополнительные персональные выплаты могут быть назначены любому штатному сотруднику организации, поскольку они плюсуются к его окладу, часто вычисляясь как процент от его размера. При этом оформление сотрудника в штат не имеет особого значения, на персональную надбавку может претендовать:

    • заключивший обычный трудовой договор сотрудник;
    • «срочник»;
    • работающий по совместительству.

    Не принято назначать персональные бонусные выплаты таким категориям трудящихся:

    • внештатным сотрудникам;
    • рабочим, трудящимся по договору подряда;
    • заключившим гражданско-правовые договоры.

    Оформление персональной надбавки

    Работодатель не обязан включать условия персональной надбавки в трудовой договор, так как это стимулирующая выплата. Но так как это все же часть оплаты труда, ее необходимо документально обосновать. Для этого нужно регламентировать персональную надбавку в коллективном договоре или в Положении об оплате труда и обязательно сослаться на этот документ в тексте трудового соглашения (ст. 57 ТК РФ).

    ВАЖНО! Если работодатель не внесет положения о надбавке в локальные документы, выплачивая ее без оформления, ему не угрожает законодательная ответственность. Единственное, что может служить минусом для нанимателя в такой ситуации, — это то, что необоснованные выплаты не получится отнести на расходы, снижающие налоговую базу.

    Ходатайство и приказ о персональной надбавке

    Как еще можно оформить выплату персональной надбавки, если не проводить ее отдельным документом? Это может быть нужно, когда характер выплат не систематический, а разовый или рассчитан на определенный период. В таком случае целесообразно составить служебную записку (ходатайство) от непосредственного руководства более высокому, имеющему правомочность назначать надбавку. Это может быть генеральный директор, финансовый директор, руководитель отдела персонала, главный бухгалтер и т.д. В тексте записки, помимо обязательных реквизитов деловых документов, следует указать:

    • доводы, обосновывающие назначение надбавки конкретному сотруднику или их группе;
    • предполагаемую сумму доплаты;
    • за счет каких средств предполагается назначение надбавки (например, из фонда оплаты труда или за счет увеличения прибыли от продаж и т.п.);
    • срок действия дополнительных выплат.

    ВНИМАНИЕ! Бессрочные надбавки не принято оформлять с помощью служебных записок. По истечении вписанного срока можно снова ходатайствовать о назначении надбавки. Такого рода документом можно просить о назначении, увеличении, снижении, продлении или отмене персональной выплаты.

    Составленная служебная записка, завизированная руководством, станет основанием для подготовки приказа о начислении надбавки. Оформление этого приказа может быть в произвольной форме. Важно грамотно мотивировать назначение дополнительных выплат, поскольку их целесообразность с производственной или экономической точки зрения является гарантией отнесения этих затрат на себестоимость продукции, что очень строго проверяется налоговиками.

    После издания приказа о назначении надбавки работник должен быть ознакомлен с ним, что подтверждается личной визой (эта процедура обычна для любых приказов).

    Отмена персональной надбавки

    Как и установка, отмена или изменение персональной надбавки происходят по приказу руководства.

    ВНИМАНИЕ! Работодатель не обязан информировать персонал о мотивах назначения персональных надбавок и их суммах, но если он собирается прекратить эти выплаты, лучше предупредить об этом заранее.

    Важные нюансы персональных прибавок

    Все финансовые вопросы важно правильно регламентировать и учитывать все законодательные тонкости. При назначении персональных прибавок работодателю обязательно нужно брать во внимание некоторые обстоятельства:

    1. Правильно оформленная персональная надбавка по бухгалтерии проходит как «расходы на оплату труда».
    2. Надбавку начисляют одновременно с заработной платой.
    3. Данная выплата включается в расчет среднего заработка, нужный для исчисления, например отпускных (Постановление Правительства РФ № 922 от 24 декабря 2007 года в редакции 15.10.2014 г.).
    4. При нарушении прописанного в положении о надбавке срока, когда выплата необоснованно и неожиданно для сотрудника прекращается раньше, работник вправе требовать доначисления надбавки и выплаты пени за просрочку.
    5. Если начальником структурного подразделения не будет вовремя отправлена служебная записка, персональные выплаты будут прекращены, ведь именно этот документ является основанием для издания приказа о начислении средств.
    6. Если работника, получающего персональную надбавку, перевели на другую должность, право на надбавку за ним не сохраняется, если она не предусмотрена положениями новой должности.
    7. Смена руководства организации может повлечь за собой изменения в положениях о персональных надбавках.
    8. Персональную надбавку обязательно отражают в штатном расписании, указывая номера приказов о ее начислении.

       assistentus.ru

       Приказ на доплату

       

       Статьи по теме

       Заработная плата сотрудников может состоять из оклада, а также других стимулирующих и компенсирующих выплат. Довольно часто помимо оклада сотрудникам выплачиваются доплаты. Они могут быть связаны с совмещением или работой в условиях, отклоняющихся от нормальных. О том, как оформить такую выплату и составить приказ о доплате, — читайте в статье.

       Из статьи вы узнаете:

       Приказ о доплате

       Чаще всего заработная плата работника формируется не только на основании одного оклада. Напомним, что в соответствии со статьей 129 Трудового кодекса РФ в состав заработной платы включаются:

       Размер оклада или тарифной ставки в обязательном порядке надо указать в тексте трудового договора. Это требование предусмотрено частью 2 статьи 57 ТК РФ.

       Скачайте документы по теме:

       Вместе с тем доплата может быть связана с определенными обстоятельствами. Например, сотрудникам может быть установлена доплата:

       Отметим, что отдельные организации предусматривают специальные доплаты в ситуациях, когда сотрудникам выплачивается средний заработок. Например, если отпускные, рассчитываемые из среднего заработка, будут менее размера оклада сотрудника, работодатель предусматривает специальную доплату. Аналогичная ситуация и с выплатой среднего заработка за период командировки.

       Подробнее об отпусках читайте здесь:

       При установлении доплаты организация издает приказ. Унифицированной формы такого документа нет, поэтому приказ составляется в произвольной форме. При составлении приказа, в него потребуется включить следующую информацию:

       Обращаем внимание! В том случае, если доплата будет производиться на постоянной основе, необходимо внести условие о такой выплате в текст трудового договора.

       Объясняется это следующим. Для того, чтобы организация могла учитывать данную доплату в составе расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль, условие о выплате доплаты надо предусмотреть трудовым или коллективным договором (п. 25 ч. 2 ст. 255 НК РФ, письмо Минфина России от 28.04.2014 N 03-03-06/1/19699).

       Поэтому в трудовой договор может быть включен пункт, например следующего содержания (при установлении доплаты до оклада при расчете отпускных)т: «При оплате отпуска организация производит доплату работникам до размера оклада в ситуации, когда размер среднего заработка будет меньше размера оклада».

       В такой ситуации доплата включается в систему оплаты труда и учитывается в составе расходов при исчислении налога на прибыль. Соответственно, данные выплаты, как элемент оплаты труда облагаются НДФЛ и страховыми взносами в общем порядке.

       Приказ об установлении доплаты

       Итак, рассмотрим порядок установления доплаты за вредные условия труда. Предположим, в организации была проведена специальная оценка условий труда. По которой в отношении отдельных рабочих мест установлен класс вредности.

       Напомним, что в том случае, если сотрудник работает во вредных или опасных условиях ему положена повышенная оплата. Установленный трудовым законодательством минимум повышения зарплаты – 4 процента оклада или тарифной ставки. При этом на локальном уровне может быть предусмотрено повышение оплаты труда в большем размере. Данные правила установлены статьей 147 ТК РФ.

       Отметим, что конкретный размер повышения зарплаты должен быть предусмотрен в одном из следующих документов:

       1. локальном акте организации;
       2. коллективном договоре;
       3. трудовом договоре.

          В этой связи при установлении доплаты организация первоначально издает приказ о доплате за вредные условия труда.

          Приказ об изменении условий труда: установлении надбавки к заработной плате и дополнительного оплачиваемого отпуска за вредные условия труда

          

          Одновременно надо внести изменения в трудовые договоры с сотрудниками. В условиях дополнительного соглашения к трудовому договору надо отразить конкретный размер доплаты (повышения размера заработной платы). Также потребуется внести изменения в штатное расписание организации.

          Приказ на доплату: образец

          Одним из распространенных случаев, когда производится дополнительная выплата будет ситуация, когда заработная плата работника окажется менее установленного МРОТ.

          Обращаем внимание! В том случае, если сотрудник полностью отработал месячную норму, его заработная плата не может быть установленного МРОТ.

          До 1 июля 2017 года размер федерального МРОТ составляет 7 500 рублей. После этой даты минимальная зарплата будет повышена на 300 рублей и составит 7 800 рублей.

          Между тем важно помнить, что во многих регионах установлен свой региональный минимум по заработной плате. И если он введен в соответствующем регионе, то для определения минимальной зарплаты работников надо руководствоваться региональным МРОТ.

          Отметим, что не применять установленный в регионе МРОТ могут только те организации, которые отказались от присоединения к региональному соглашению о МРОТ. Если же организации не предпринимала никаких действия для отказа от присоединения к соглашению, региональные правила будут распространяться на нее автоматически. Это правило установлено статьей 133.1 ТК РФ.

          

          В настоящее время размер МРОТ в Москве составляет 17 561 руб. (Московское трехстороннее соглашение на 2016–2018 годы между правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей от 15 декабря 2015 г., постановление Правительства Москвы от 6 сентября 2016 г. № 551-ПП).

          В Московской области для работников коммерческих организаций МРОТ равен 13 750 руб. (Соглашение о минимальной заработной плате в Московской области между правительством Московской области, Московским областным объединением организаций профсоюзов и объединениями работодателей Московской области от 30 ноября 2016 г. № 118; ст. 1 Закона от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ). Для сотрудников бюджетных организаций применяется федеральный МРОТ.

          Итак, если фактическая заработная плата сотрудника, который полностью отработал месяц, будет меньше МРОТ, необходимо произвести доплату до соответствующего показателя. Для этого следует издать приказ в произвольной форме. В приказе можно указать:

          «На основании статей 133 и 133.1 Трудового кодекса РФ, в связи с тем, что заработная плата охранника Иванова Ивана Ивановича, полностью отработавшего апрель 2017 года менее МРОТ, установленного Московским трехсторонним соглашением на 2016–2018 годы между правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей от 15 декабря 2015 г.,

          Произвести доплату Иванову И.И. к заработной плате до размера установленного в г.Москве МРОТ».

          Доплата за совмещение: приказ

          Еще один распространенный случай. Когда сотруднику выплачивается доплата – это совмещение должностей, увеличение объема работы.

          Отметим, что в силу статьи 60.2 ТК РФ возможно оформление совмещение должностей (замещение, увеличение объема работ). Для этого необходимо получить письменное согласие работника. За совмещение должностей в обязательном порядке выплачивается специальная доплата. Ее размер определяется по правилам, установленным статьей 151 ТК РФ.

          Обращаем внимание! Трудовой кодекс РФ не устанавливает определенный размер доплаты за совмещение, он только определяет механизм установления такой доплаты.

          Так, размер надбавки обсуждается сторонами. При этом необходимо учитывать содержание и объем дополнительной работы. В этой связи размер доплаты за совмещение может быть установлен одним из следующих вариантов:

          При установлении работник и работодатель вправе выбрать любой из предложенных вариантов или установить собственные правила исчисления выплаты.
       4. издать приказ о совмещении;
       5. заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.

          В обоих этих документах следует отразить размер устанавливаемой за совмещение доплаты.

          Приказ о совмещении профессий (должностей)

          

          Приказ об отмене доплаты

          В том случае, если сотрудник прекращает исполнять работу по совмещению, следует издать приказ об отмене совмещения (Приказ о снятии доплаты). В приказе следует указать дату, с которой прекращается исполнение дополнительной работы. С этой даты перестает начисляться доплата за совмещение, что также отражается в приказе.

          Отметим, что работодатель вправе в любое время отдать распоряжение работнику о прекращении совмещения должностей. Но предупредить об этом надо как минимум за три рабочих дня. Такое же право имеется и у работника. Он может в любое время прекратить выполнять работу по совмещению, за три рабочих дня предупредив об этом организацию.

          www.kdelo.ru

          Приказ на доплату за профмастерство

          Надбавка за профессиональное мастерство и высокую квалификацию устанавливается работникам, достигшим высокого уровня квалификации (профессионального мастерства) в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении квалификации, мастерства и результативности

          Размер надбавки
          Размер надбавки не может превышать 25 % (должностного) оклада.

          Условия предоставления
          Надбавка устанавливается при одновременном выполнении следующих условий:
          — повышение квалификации работника. Определяется тарифно-квалификационной комиссией с привлечением необходимых экспертов путем оценки возросших знаний работника путем дачи им письменных (устных) ответов на теоретические и практические вопросы в рамках конкретной должности (профессии),
          — рост профессионального мастерства. Определяется тарифно-квалификационной комиссией с привлечением необходимых экспертов путем оценки возросших умений и навыков, демонстрируемых работником в рамках конкретной должности (профессии),
          — рост результативности работника. Определяется непосредственным руководителем работника на основании оценки качества и количества выполняемой им в предыдущий календарный год работы,
          — наличие средств в бюджете расходов на персонал компании.

          Порядок предоставления
          С целью получения объективного решения по установлению надбавок за профессиональное мастерство и высокую квалификацию устанавливается следующий порядок:
          — тарифно-квалификационная комиссия компании после проверки знаний, умений и навыков представляет соответствующему руководству информацию о сотрудниках (протокол), которые за истекший период повысили квалификацию и профессиональное мастерство и могут претендовать на увеличение оклада или установление надбавки (в рамках данной должности),
          — отдел стимулирования труда компании изучает возможность повышения оплаты труда сотрудникам, исходя из бюджета расходов на персонал,
          — при наличии такой возможности непосредственный или вышестоящий руководитель работника претендующего на увеличение оклада или установление надбавки, учитывая результативность данного работника, вносит предложение Генеральному директору Общества об увеличении оклада (если позволяет диапазон окладов по данной должности) или об установлении надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию,
          — надбавка за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, ее размер и период действия после всестороннего изучения целесообразности установления такой надбавки утверждается приказом Генерального директора Общества. При этом период, в течение которого осуществляется выплата надбавки, не может быть больше календарного года.

          Принципы расчета
          Размер надбавки рассчитывается:
          • как произведение расчетной часовой ставки работника на количество фактически отработанных часов – для работников с повременной формой оплаты труда;
          • как произведение месячного заработка по сдельным расценкам на установленный процент надбавки – для работников со сдельной формой оплаты труда.
          Особые случаи применения
          Надбавка снимается досрочно:
          • при переходе работника на должность с более высоким тарифным разрядом или более высокой категорией.

          Обоснование
          Доплата за профессиональное мастерство и высокую квалификацию осуществляется в соответствии со ст.135 Трудового кодекса, согласно которой работодатель имеет право устанавливать различные системы стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников.

          www.jobgrade.ru

          Практика начисления надбавок и доплат на предприятии. Статьей 6. 3 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) предоставляется право нанимателям на основании коллективного договора, соглашения, трудового договора устанавливать дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера. К таким выплатам, в частности, относятся: дифференцированные по разрядам рабочих надбавки за профессиональное мастерство, размеры которых в коммерческих организациях предусматриваются локальными нормативными актами. Ориентиром в установлении надбавок могут являться размеры, предусмотренные для рабочих бюджетного сектора, в т. Указанные надбавки рабочим- повременщикам, не тарифицируемым по разрядам, не устанавливаются (подп.

          Высокая квалификация (за профмастерство);. Приказ о назначении (продлении, изменении размера) надбавки составляется в свободной форме. Надбавки за высокое профессиональное мастерство. Надбавки и доплаты являются достаточно значимыми структурными элементами. В частности, при установлении доплаты за интенсивность труда.

          Министерства труда Республики Беларусь от 2. Пример 1. Приказом нанимателя рабочему 6- го разряда (тарифный коэффициент — 1,9) с 1 июля 2. Предприятие работает в режиме 4. Среднемесячная расчетная норма рабочего времени — 1.

          Тарифная ставка 1- го разряда, применяемая для оплаты труда, составляет 1. Определим часовую тарифную ставку рабочего: 1. В соответствии с постановлением Министерства экономики, Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь и Министерства финансов Республики Беларусь от 2. ТК, но не превышающих 4. Согласно названному постановлению при многосменном режиме работы смена, в которой не менее 5. Сумма доплаты работнику за работу в ночное время, ночную или вечернюю смену (Днв) за месяц исчисляется по формуле: Днв = Сч . Часовая тарифная ставка аппаратчика — 1 8.

          Сумма доплаты за работу в ночные смены за месяц составит: Днв = 1 8. Согласно Методике для нанимателей независимо от форм собственности размеры доплат в зависимости от степени вредности и тяжести условий труда устанавливаются согласно шкале (см. Наниматель не имеет права устанавливать размер доплат ниже минимально гарантированных. В случае применения нанимателем тарифной ставки 1- го разряда, превышающей размер ставки 1- го разряда, установленный Правительством, расчет сумм доплат производится от применяемой нанимателем тарифной ставки 1- го разряда с отнесением на себестоимость продукции (работ, услуг) выплаченных сумм доплат в полном объеме.

          

          Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Заработная плата» . Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

          Образец приказа о Доплате за увеличение объема работ, требуемый при привлечении работников, можно найти на страницах ТК РФ, . Если в штатном расписании предусмотрена надбавка, например, за. Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением).

          Приказ на доплату. Статьи по теме. Заработная плата сотрудников может состоять из оклада, а также других стимулирующих и компенсирующих выплат.

          Довольно часто помимо оклада сотрудникам выплачиваются доплаты. Они могут быть связаны с совмещением или работой в условиях, отклоняющихся от нормальных. О том, как оформить такую выплату и составить приказ о доплате, — читайте в статье.

          Напомним, что в соответствии со статьей 1. Трудового кодекса РФ в состав заработной платы включаются: компенсационные выплаты. К ним относятся доплаты и надбавки компенсационного характера, в частности за работу в особых климатических условиях; стимулирующие выплаты. Это премии и доплаты и надбавки стимулирующего характера.

          Размер оклада или тарифной ставки в обязательном порядке надо указать в тексте трудового договора. Это требование предусмотрено частью 2 статьи 5. ТК РФ. Скачайте документы по теме: Вместе с тем доплата может быть связана с определенными обстоятельствами. Например, сотрудникам может быть установлена доплата: за работу во вредных условиях труда; за совмещение должностей; за определенные профессиональные имения или знания, например, за знание иностранного языка; до размера МРОТ, в том случае, если фактическая заработная плата сотрудника за месяц будет менее установленного минимального размера; за работу со сведениями, составляющими государственную тайну. Отметим, что отдельные организации предусматривают специальные доплаты в ситуациях, когда сотрудникам выплачивается средний заработок.

          Например, если отпускные, рассчитываемые из среднего заработка, будут менее размера оклада сотрудника, работодатель предусматривает специальную доплату. Аналогичная ситуация и с выплатой среднего заработка за период командировки. При установлении доплаты организация издает приказ. Унифицированной формы такого документа нет, поэтому приказ составляется в произвольной форме. При составлении приказа, в него потребуется включить следующую информацию: фамилии, имена и отчества руководителя фирмы и вознаграждаемого сотрудника (название структурного подразделения или указание всего трудового коллектива компании); должность работника, которому полагается доплата; размер надбавки и сроки ее выплаты; за выполнение какой работы человеку полагается дополнительное материальное вознаграждение. Обращаем внимание! В том случае, если доплата будет производиться на постоянной основе, необходимо внести условие о такой выплате в текст трудового договора.

          Объясняется это следующим. Для того, чтобы организация могла учитывать данную доплату в составе расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль, условие о выплате доплаты надо предусмотреть трудовым или коллективным договором (п. НК РФ, письмо Минфина России от 2. N 0. 3- 0. 3- 0. 6/1/1.

          Поэтому в трудовой договор может быть включен пункт, например следующего содержания (при установлении доплаты до оклада при расчете отпускных)т: «При оплате отпуска организация производит доплату работникам до размера оклада в ситуации, когда размер среднего заработка будет меньше размера оклада». В такой ситуации доплата включается в систему оплаты труда и учитывается в составе расходов при исчислении налога на прибыль. Соответственно, данные выплаты, как элемент оплаты труда облагаются НДФЛ и страховыми взносами в общем порядке.

          Читайте по теме в электронном журнале. Приказ об установлении доплаты. Итак, рассмотрим порядок установления доплаты за вредные условия труда. Предположим, в организации была проведена специальная оценка условий труда.

          По которой в отношении отдельных рабочих мест установлен класс вредности. Напомним, что в том случае, если сотрудник работает во вредных или опасных условиях ему положена повышенная оплата. Установленный трудовым законодательством минимум повышения зарплаты – 4 процента оклада или тарифной ставки. При этом на локальном уровне может быть предусмотрено повышение оплаты труда в большем размере. Данные правила установлены статьей 1. ТК РФ. Справка. Отметим, что конкретный размер повышения зарплаты должен быть предусмотрен в одном из следующих документов: локальном акте организации; коллективном договоре; трудовом договоре.

          В этой связи при установлении доплаты организация первоначально издает приказ о доплате за вредные условия труда. Приказ об изменении условий труда: установлении надбавки к заработной плате и дополнительного оплачиваемого отпуска за вредные условия труда. Одновременно надо внести изменения в трудовые договоры с сотрудниками. В условиях дополнительного соглашения к трудовому договору надо отразить конкретный размер доплаты (повышения размера заработной платы).

          Также потребуется внести изменения в штатное расписание организации. Приказ на доплату: образец. Одним из распространенных случаев, когда производится дополнительная выплата будет ситуация, когда заработная плата работника окажется менее установленного МРОТ.

          Обращаем внимание! В том случае, если сотрудник полностью отработал месячную норму, его заработная плата не может быть установленного МРОТ.

          strongwindcafem.weebly.com

          Решение № 2-5739/2013 М-5884/2013 2-1477/2014(2-5739/2013;)

          М-5884/2013 2-1477/2014 от 17 апреля 2014 г.

          Именем Российской Федерации

          «17» апреля 2014 года г.Челябинск

          Советский районный суд г.Челябинска Челябинской области в составе:

          председательствующего судьи: Бастен И.С.

          при секретаре: Куницкой О.В.,

          рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Добрынина ВВ к ОАО «Трубодеталь» о признании приказа незаконным, отмене приказа, взыскании недоначисленной и невыплаченной надбавки за профессиональное мастерство, неначисленного и невыплаченного повышающего коэффициента к надбавке за профессиональное мастерство и компенсации морального вреда,

          У С Т А Н О В И Л:

          Истец Добрынин В.В. обратился в суд с иском с учетом уточнений к ответчику ОАО «Трубодеталь» о признании приказа № 2502 от 18.07.2013 г. незаконным, отмене приказа № 2502 от 18.07.2013 г., взыскании недоначисленной и невыплаченной надбавки за профмастерство, неначисленного и невыплаченного повышающего коэффициента к надбавке за профмастерство в сумме руб. 45 коп. и компенсации морального вреда в сумме руб.

          В обоснование иска истец указал, что Добрынин В.В. работает в ОАО «Трубодеталь» в должности вальцовщика. Приказом № 700 от 05.03.2013 г. Добрынину В.В. была установлена надбавка за профессиональное мастерство в размере 40 % часовой тарифной ставки. Приказом № 2502 от 18.07.2013 г. указанная надбавка за профессиональное мастерство с 01.07.2013 г. была отменена. Считает, отмену надбавки за профессиональное мастерство незаконным и необоснованным. Просит взыскать с ОАО «Трубодеталь» не начисленной и не выплаченной надбавки за профессиональное мастерство за декабрь 2013 г., январь 2014 г., февраль 2014 г., не начисленный и не выплаченный повышающий коэффициент к надбавке за профессиональное мастерство, районный коэффициент за декабрь 2013 г., январь 2014 г., февраль 2014 г. в сумме руб. 45 коп. Незаконными действиями ответчика в связи с невыплатой надбавки истцу причинен моральный вред.

          Истец Добрынин В.В. в судебном заседании на удовлетворении исковых требований настаивал, поддержал основания и доводы, изложенные в иске.

          Представитель ответчика ОАО «Трубодеталь» — Волкова Т.В., действующая на основании доверенности (л.д. 44 том 2) в судебном заседании исковые требования не признала, поддержала отзыв на исковое заявление, дополнение к отзыву (л.д. 32-34, 51-52 том 2).

          Выслушав истца, представителя ответчика, изучив письменные материалы дела, оценив представленные доказательства в совокупности, суд приходит к выводу, что исковые требования истца не подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

          Судом установлено, что 08.07.2008 г. Добрынин В.В. был принят на работу в ОАО «Трубодеталь» на должность вальцовщика 3 разряда, с ним был заключен трудовой договор №206 от 08.07.2008 г. (л.д.121-124 т.1), согласно которому истцу установлена премия согласно «Положению о премировании работников ОАО «Трубодеталь».

          В соответствии со ст. Раздел I > Глава 2. Права и свободы человека и гражданина > Статья 37′ target=’_blank’>37 Конституции Российской Федерации каждому гарантировано право на труд за вознаграждение без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

          Согласно ст. Часть I > Раздел I. Общие положения > Глава 2. Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений > Статья 22. Основные права и обязанности работодателя’ target=’_blank’>22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

          Согласно части первой статьи Часть III > Раздел VI. Оплата и нормирование труда > Глава 20. Общие положения > Статья 129. Основные понятия и определения’ target=’_blank’>129 Трудового кодекса РФ под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. В состав заработной платы также включаются компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

          Статьей Часть III > Раздел VI. Оплата и нормирование труда > Глава 21. Заработная плата > Статья 135. Установление заработной платы’ target=’_blank’>135 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что системы оплаты труда (включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При этом, в соответствии с частью шестой указанной статьи условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

          Статьей Часть III > Раздел VIII. Трудовой распорядок. Дисциплина труда > Глава 30. Дисциплина труда > Статья 191. Поощрения за труд’ target=’_blank’>191 ТК РФ предусмотрено право работодателя поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе, выдачей премии, надбавки и пр.

          Приказом № 700 от 05.03.2013 г. Добрынину В.В. с 01.03.2013 г. установлена надбавка за профмастерство в процентах от часовой тарифной ставки присвоенного разряда за фактически отработанное время по основному месту работы (л.д. 19).

          Согласно п. 5.4 коллективного договора ОАО «Трубодеталь» исходя из собственных финансовых возможностей , работодатель самостоятельно определяет формы, системы оплаты труда, перечень и размеры компенсирующих, стимулирующих доплат, виды и размеры премирования, и принимает локальные нормативные акты, регулирующие вопросы организации оплаты труда.

          В соответствии с п. 10.1.1.1. Положения об оплате труда работников в ОАО «Трубодеталь» стимулирующие доплаты и надбавки, устанавливаются для стимулирования выполнения работниками дополнительных трудовых функций и повышения уровня квалификации и результатов деятельности работников. П. 10.1.1.2 основными критериями для установления надбавки являются: исполнение должностных обязанностей работниками в условиях, отклоняющихся от нормальных; компетентность, ответственность и профессионализм работника, выполнение важных для бизнеса дополнительных функций без ущерба для основной деятельности.

          Согласно п. 10.3.1.1. Положения об оплате труда работников в ОАО «Трубодеталь» отдельным высококвалифицированным работникам, ключевым работникам, работникам редкой или остродефицитной специальности, за выполнение особо важной работы, личные заслуги того или иного работника, высокопрофессиональное, добросовестное отношение к исполнению своих обязанностей по решению уполномоченного лица может устанавливаться персональная надбавка.

          п. 10.3.2.1. Положения об оплате труда работников в ОАО «Трубодеталь» надбавка за профессиональное мастерство устанавливается отдельным работникам, по решению руководителя СП, в целях поощрения их за высокое качество выполняемых работ.

          Установление надбавки и ее отмена, согласно п. 10.3.2.2 Положения об оплате труда работников в ОАО «Трубодеталь» утверждается приказом уполномоченного лица по представлению руководителя структурного подразделения.

          Таким образом, установление и выплата надбавки за профессиональное мастерство является правом, а не обязанностью работодателя.

          18.07.2013 г. приказом № 2502 с 01.07.2013 г. Добрынину В.В. отменена доплата за проф.мастерство в процентах от часовой тарифной ставки присвоенного разряда за фактически отработанное время по основному месту работу. (л.д. 18).

          Поскольку надбавка за профессиональное мастерство относится к выплатам стимулирующего характера, установление надбавки является правом работодателя, приказ об установлении и приказ отмене надбавки подписаны надлежащим лицом (директором Яковлевым Н.В.), то суд приходит к выводу о необоснованности требований истца о признании незаконным приказа об отмене Добрынину В.В. надбавки за проф.мастерство.

          Кроме того, ответчиком заявлено ходатайство о пропуске истцом срока исковой давности, поскольку трехмесячный срок исковой давности истек 10.12.2013 г., истец обратился в суд с иском 12.12.2013 г., т.е. с нарушением установленного законом срока. (л.д. 31 том 2).

          Добрынин В.В. обратился с заявлением в комиссию по трудовым спорам 18.10.2013 г. об отмене приказа № 2502 от 18.07.2013 г. (л.д. 22 том 2).

          Решением от 31.10.2013 г. комиссией по трудовым спорам отмена надбавки за профессиональное мастерство признана правомерной. В требовании о восстановлении надбавки за профессиональное мастерство в полном объеме и выплате суммы в полном объеме за все месяцы, когда надбавка за профессиональное мастерство была отменена и не была выплачена вместе с повышающим коэффициентом к надбавке за профессиональное мастерство отказано. Решение комиссии было вручено истцу 13 ноября 2013 г. (л.д.30 т.2)

          С заявлением об обжаловании решения комиссии в суд Добрынин В.В. не обращался. С исковым заявлением в Советский районный суд Добрынин В.В. обратился 12.12.2013г., то есть с пропуском десятидневного срока на обжалование решения комиссии и с пропуском трехмесячного срока на обращение в суд за защитой своих трудовых прав.

          Доказательств уважительности причин пропуска указанного срока в суд истцом, представлены не были.

          Поскольку суд не усматривает оснований для признания приказа об отмене надбавки за профессиональное мастерство, учитывая, что истец обратился в суд с требованием о взыскании надбавки за профессиональное мастерством с пропуском срока, установленного ст. Часть V > Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права > Глава 60. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров > Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора’ target=’_blank’>392 ТК РФ, суд считает, что не подлежат удовлетворению требования Добрынина В.В. о признании незаконным приказа № 2502 от 18 июля 2013 г., отмене данного приказа, взыскании недоначисленной и невыплаченной надбавки за профессиональное мастерство, недоначисленного и невыплаченного повышающего коэффициента к надбавке за профессиональное мастерство и компенсации морального вреда.

          Таким образом, суд считает обоснованными доводы ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд и приходит к выводу, что в удовлетворении требований истца необходимо отказать.

          В удовлетворении исковых требований Добрынина ВВ к ОАО «Трубодеталь» о признании незаконным приказа № 2502 от 18 июля 2013 г., отмене данного приказа, взыскании недоначисленной и невыплаченной надбавки за профессиональное мастерство, недоначисленного и невыплаченного повышающего коэффициента к надбавке за профессиональное мастерство и компенсации морального вреда, отказать.

          Решение может быть обжаловано в Челябинский областной суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме через Советский районный суд г.Челябинска.

          sudact.ru