12.6. Страйки як надзвичайний засіб вирішення колективних трудових суперечок, їхня суть, різновиди та проблеми врегулювання й вирішення

12.6. Страйки як надзвичайний засіб вирішення колективних трудових суперечок, їхня суть, різновиди та проблеми врегулювання й вирішення

Страйк — це тимчасове колективне добровільне припинення роботи (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків) працівниками підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту). Страйк застосовується як надзвичайний (коли всі інші можливості вичерпано) засіб вирішення колективного трудового спору (конфлікту) у зв’язку з відмовою власника або вповноваженого ним органу (представника) задовольнити вимоги найманих працівників (уповноваженого ними органу), профспілки, об’єднан­ня профспілок чи уповноваженого нею (ними) органу (див. ст. 17).

Страйк — це одна з найбільш гострих і розповсюджених на підприємствах та організаціях, компаніях форм соціально-трудо­вих конфліктів.

Страйк — це груповий, організований, привселюдний (на відміну від саботажу) і цілеспрямований вплив на виробничий процес шляхом тимчасової відмови соціального суб’єкта від участі в регламентованій трудовій діяльності з метою задоволення висунутих ним органам управління вимог.

Виділяють такі типи страйків:

cтрайк звичайний — коли працівники припиняють виробництво й залишають свої робочі місця.

страйк «навпаки» — конфліктери виконують свої трудові обов’язки, але відмовляються отримувати заробітну плату. Такий страйк вимагає широкого залучення громадськості та створення страйкового фонду; він (страйк) досить складний для адміністрації з точки зору можливого використання репресивних заходів.

робота за правилами («італійський страйк») — працівники не припиняють роботу, а починають виконувати свої посадові обов’язки суворо за вимогами технологічних процесів, з урахуванням вимог охорони праці, екології і т. п. Наслідком найчастіше є блокування нормального темпу виробництва, нерідко його повне припинення через те, що деякі «ланки» виробництва розпадаються.

окупаційний страйк — означає припинення роботи та висування вимог, але працівники при цьому залишаються на своїх робочих місцях. Цей вид страйку досить ефективний у боротьбі проти штрейкбрехерів.

пульсуючий страйк — відбувається шляхом часткового припинення роботи, наприклад на одну годину під час зміни;

страйк солідарності — оголошується на підтримку колег, суміжників; умовою його припинення є задоволення тих вимог, із якими солідаризувались страйкарі.

Надзвичайними формами прояву соціально-трудових конфлік­тів, крім страйків, виступають:

масове добровільне звільнення працівників;

фізичне насилля з боку конфліктерів, у т. ч. руйнування обладнання і т. п.;

цькування, переслідування, репресії з боку адміністрації і деякі інші.

У науці й практиці виділяють цілий ряд ситуацій припинення або виходу зі страйку(рис. 12.2).

Рис. 12.2. Ситуації припинення або виходу зі страйку

Як правило, усі проблеми, пов’язані з урегулюванням соці­ально-трудових конфліктів, вирішуються в демократичних країнах за допомогою спеціальних законів. В Україні прийнято й діє з 3 березня 1998 р. Закон України «Про порядок вирішення колек­тивних трудових спорів (конфліктів)», який і дозволяє цивілізовано регулювати конфліктні ситуації (спори) й самі конфлікти. (див. розділ III, ст. 17—34) * . Особлива роль належить у цій справі Національній службі посередництва і примирення, незалежним посередникам, членам примирних комісій і трудових арбітражів.

Але з метою недопущення критичних конфліктних суперечностей, які нерідко ведуть до страйку, необхідно більшу увагу приділяти соціальному партнерству на всіх його рівнях.

* Стосовно Закону, який має дозвільно-заборонно-обмежувальну спрямованість, уже говорилося раніше. Але, слід зазначити, що в Законі відсутнє чітке трактування трудового спору і власне конфлікту. Схоже, що автори Закону вважають ці поняття тотожними. Але ж у дійсності спір — це поняття, близьке до конфліктної ситуації, яка передує конфліктові, наприклад страйку, який також може відбуватися не завжди в класичній, обмеженій Законом формі (А. Г.)

webcache.googleusercontent.com

Порядок проведення страйку

Відповідає: Ірина ДИБА

Порядок здійснення права на страйк встановлено Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 03.03.1998 р. № 137/98 (далі — Закон) і Положенням про порядок проведення страйку як крайнього засобу вирішення колективного трудового спору (конфлікту) та примирних процедур під час страйку, затвердженим наказом Національної служби посередництва і примирення від 18.11.2008 р. № 131.

Страйк відповідно до ст. 17 Закону застосовується як крайній засіб (коли всі інші можливості вичерпано) вирішення колективного трудового спору (конфлікту) у зв’язку з відмовою власника або уповноваженого ним органу (представника) задовольнити вимоги найманих працівників або уповноваженого ними органу, профспілки, об’єднання профспілок чи уповноваженого нею (ними) органу.

Страйк може бути розпочато, якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту) або власник чи уповноважений ним орган (представник) ухиляється від примирних процедур або не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Рішення про оголошення страйку на підприємстві приймається за поданням виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) або іншої організації, уповноваженої відповідно до ст. 3 Закону представляти інтереси найманих працівників, загальними зборами (конференцією) найманих працівників шляхом голосування.

У поданні виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) або іншої організації, уповноваженої відповідно до статті 3 Закону представляти інтереси найманих працівників, викладаються вимоги найманих працівників, що були предметом колективного трудового спору (конфлікту), причини, через які примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту), вказуються причини неможливості вирішення розбіжностей між сторонами іншим засобом, окрім страйку.

Рішення приймається загальними зборами (конференцією) найманих працівників шляхом голосування і вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або 2/3 делегатів конференції.

Відповідно до цієї процедури приймається рішення про оголошення страйку і найманими працівниками структурного підрозділу або найманими працівниками, що належать до окремої категорії найманих працівників.

У рішенні про оголошення страйку вказуються:

перелік розбіжностей між сторонами соціально-трудових відносин, які стали причиною для оголошення і проведення страйку;

дата і час початку страйку, його тривалість і передбачувана кількість учасників;

назва органу (особи), що очолює страйк;

пропозиції щодо мінімуму необхідних робіт (послуг), що виконуватимуться на підприємстві, в установі чи організації в період страйку.

Рішення зборів (конференції) про оголошення страйку оформляється протоколом. Порушення положень ст. 19 Закону є підставою для визнання страйку в судовому порядку незаконним.

Місцеперебування під час страйку працівників, які беруть у ньому участь, визначається органом (особою), що керує страйком, за погодженням із власником або уповноваженим ним органом (представником).

Страйк на підприємстві очолює орган (особа), що визначається загальними зборами (конференцією) найманих працівників при прийнятті рішення про оголошення страйку.

На виробничому рівні орган (особа), що очолює страйк, визначається загальними зборами (конференцією) найманих працівників одночасно з прийняттям рішення про оголошення страйку, про що вказується в протоколі зборів (конференції).

Орган (особа), що очолює страйк, зобов’язаний письмово попередити власника або уповноважений ним орган (представника) про прийняття рішення про оголошення страйку не пізніш ніж за сім днів до початку страйку, а у разі прийняття рішення про страйк на безперервно діючому виробництві — за п’ятнадцять днів.

Орган (особа), що очолює страйк, діє під час страйку в межах прав, передбачених Законом, інформує працівників про хід вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

© 2012-2013 Юрінком Інтер

Всi права застережено. Жодна частина матерiалiв не може бути вiдтворена чи використана iншим способом у будь-якiй формi без письмової згоди осiб, якi мають авторськi права. Погляди, викладенi у матерiалах авторiв, можуть не збiгатися з поглядами Юрінком Інтер.

04209, м. Київ-209, вул. Героїв Дніпра, 31-б

Тел. / Факс: 412-36-18

Розробка

Право на страйк як спосіб вирішення трудових спорів

Анна ЮЩЕНКО,

юрист, Координатор Порталу

безоплатної правової допомоги

Страйк як спосіб вирішення трудових спорів відомий ще з давніх часів. Перший історично задокументований страйк відбувся ще в Давньому Єгипті у 1152 році до н.е., коли група робітників відмовилася виходити на роботу через відсутність платні. В результаті заробітна плата працівників була підвищена. Спроби захистити свої робітничі права за допомогою стайку відомі і на території України. Через недостатній рівень індустріалізації страйки набули поширення в Україні лише на рубежі 19-20 століття, і, спершу, мали характер стихійних повстань. Згодом, право на страйк було визнана законодавчо, що зробило страйк одним з дієвих легальних способів вирішення трудових спорів.

Право на страйк гарантоване статтею 44 Конституції України. Згідно положень Конституції кожен, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Порядок здійснення права на страйк встановлюється законом з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров’я, прав і свобод інших людей. Конституція також забороняє примушувати до участі або неучасті в страйку, а також забороняти страйк на інших підставах, ніж ті які визначені в законі.

Більш детально порядок здійснення права на страйк визначено Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». Відповідно до норм Закону страйк це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту). Закон підкреслює, що страйк є останнім засобом вирішення колективного трудового спору (конфлікту), у зв’язку з відмовою роботодавця задовольнити вимоги найманих працівників.

Таким чином, закон не дозволяє проводити страйк відразу після виникнення спору між робітниками та роботодавцем, а зобов’язує сторін спочатку спробувати досягти примирення шляхом застосування примирювальних процедур. Схожа за принципом система іноді застосовується і в сімейному праві, зокрема, при розлученні.

Момент виникнення трудового спору

Відповідно до положень закону, колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників, категорії найманих працівників, колективу працівників або профспілки одержав від роботодавця, уповноваженої ним особи, організації роботодавців, об’єднання організацій роботодавців повідомлення про повну або часткову відмову у задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням роботодавця, уповноваженої ним особи, організації роботодавців, об’єднання організацій роботодавців або коли строки розгляду вимог, передбачені цим Законом, закінчилися, а відповіді від роботодавця, уповноваженої ним особи, організації роботодавців, об’єднання організацій роботодавців не надійшло.

Примирні процедури, які передують страйку

Закон передбачає, що до вирішення трудового спору щодо становлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту та з питань укладення чи зміни колективного договору, угоди залучаються примирні комісії (складаються з представників сторін). Порядок розгляду спорів примирними комісіями врегульовано Законом «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», а також Положенням про порядок проведення примирних процедур по вирішенню колективних трудових спорів (конфліктів), затвердженим Національною школою посередництва і примирення.

З питань виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень, невиконання вимог законодавства про працю, а також у випадку неприйняття примирною комісією погодженого рішення щодо предмету спору до вирішення неузгодженостей між працівниками залучається трудовий арбітраж. Трудовим арбітражем є орган, який складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті трудового спору (конфлікту). Особливості його функціонування визначені в Положенні про трудовий арбітраж, затвердженого наказом Національної служби посередництва і примирення.

У тому разі, якщо примирні органи не змогли врегулювати розбіжності між сторонами, причини розбіжностей з обґрунтуванням позицій сторін у письмовій формі доводяться до відома кожної із сторін колективного трудового спору (конфлікту). У цьому разі наймані працівники або уповноважений ними орган чи професійна спілка мають право з метою виконання висунутих вимог застосовувати усі дозволені законодавством засоби, зокрема використовуючи право на страйк.

Відповідно до закону, страйк може бути розпочато, якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту) або роботодавець або уповноважена ним особа, організація роботодавців, об’єднання організацій роботодавців ухиляється від примирних процедур або не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Рішення про оголошення страйку на підприємстві приймається за поданням виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) чи іншої організації найманих працівників, уповноваженою їх представляти. Таке рішення оформлюється протоколом. Керівництво страйком здійснюється органом (особою), що визначається загальними зборами (конференцією) найманих працівників при прийнятті рішення про оголошення страйку. Навіть після оголошення страйку у сторін, проте, існує обов’язок продовжувати діалог.

Гарантії для працівників

Законодавство України передбачає ряд гарантій для працівників при проведенні страйку. Зокрема:

1) Участь у страйку працівників, за винятком страйків, визнаних судом незаконними, не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності;

2) За рішенням найманих працівників чи профспілки може бути утворено страйковий фонд з добровільних внесків і пожертвувань;

3) За працівниками, які не брали участі у страйку, але у зв’язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов’язки, зберігається заробітна плата у розмірах не нижче від установлених законодавством та колективним договором, укладеним на цьому підприємстві, як за час простою не з вини працівника.

Випадки, коли проведення страйку забороняється

Відповідно до норм Закону проведення страйку забороняється за умов кщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров’ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків.

Забороняється проведення страйку працівників (крім технічного та обслуговуючого персоналу) органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку.

Заборона на проведення страйків може бути прийнята і в умовах надзвичайного стану на строк, що не перевищує одного місяця.

Страйк на підприємстві: що має знати роботодавець

• 44
• 48
• 23
• 21

• 3
• 0
• 1



В умовах сьогодення існують непоодинокі випадки загострення спірних ситуацій на підприємствах між роботодавцем і найманими працівниками. Законодавство України передбачає можливість застосування страйку як останнього способу вирішення колективного трудового спору (конфлікту) у зв’язку з відмовою роботодавця задовольнити вимоги найманих працівників. Отож, наразі з’ясуємо, хто приймає рішення про оголошення страйку, в яких випадках та яким чином він визнається незаконним, які існують гарантії для працівників під час страйку, а також якими можуть бути правові наслідки участі працівників у страйку.

Право на страйк

Основою нормативно-правової бази з означеного питання є Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 р. № 137/98-ВР (далі ― Закон № 137). Так, згідно зі ст. 17 Закону № 137 страйк ― це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту). Там само вказано, що страйк застосовується як крайній засіб (коли всі інші можливості вичерпано) вирішення колективного трудового спору (конфлікту) у зв’язку з відмовою роботодавця або уповноваженої ним особи, організації роботодавців, об’єднання організацій роботодавців задовольнити вимоги найманих працівників або уповноваженого ними органу, профспілки, об’єднання профспілок чи уповноваженого нею (ними) органу.

Відповідно до ст. 44 Конституції України для захисту своїх економічних і соціальних інтересів усі працівники мають право на страйк, порядок здійснення якого встановлюється законом з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров’я, прав і свобод інших людей. Ніхто не може бути примушений до участі або до неучасті у страйку, а заборона страйку можлива лише на підставі закону.

Порядок реалізації права на страйк встановлюється Розділом ІІІ Закону № 137. Зокрема, страйк може бути розпочато, якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту) або роботодавець чи уповноважена ним особа, організація роботодавців, об’єднання організацій роботодавців ухиляється від примирних процедур або не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Порядок оголошення та проведення

Хто ж має право прийняти рішення про оголошення страйку на підприємстві? Відповідно до ст. 19 Закону № 137, рішення про оголошення страйку на підприємстві приймається за поданням виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), іншої організації найманих працівників, уповноваженої згідно зі ст. 3 Закону № 137 представляти інтереси найманих працівників, загальними зборами (конференцією) найманих працівників шляхом голосування і вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або дві третини делегатів конференції. Рішення про оголошення страйку оформляється протоколом.

Рекомендації щодо оголошення чи не оголошення галузевого або територіального страйку приймаються на галузевому або територіальному рівнях на конференції, зборах, пленумі чи іншому виборному органі представників найманих працівників та/або профспілок і надсилаються відповідним трудовим колективам чи профспілкам. Окрім цього, наймані працівники підприємств галузі чи адміністративно-територіальних одиниць самостійно приймають рішення про оголошення чи не оголошення страйку на своєму підприємстві. Страйк вважається галузевим чи територіальним, якщо на підприємствах, на яких оголошено страйк, кількість працюючих становить більше половини загальної кількості працюючих відповідної галузі чи території.

Зауважимо, що страйк має ґрунтуватися виключно на добровільних засадах, нікого не може бути примушено до участі або до неучасті у страйку.

Орган (особа), який очолює страйк, зобов’язаний письмово попередити роботодавця або уповноважену ним особу, організацію роботодавців, об’єднання організацій роботодавців не пізніше як за сім днів до початку страйку, а у разі прийняття рішення про страйк на безперервно діючому виробництві ― за п’ятнадцять днів (ч. 6 ст. 19 Закону № 137).

У свою чергу, роботодавець або уповноважена ним особа, організація роботодавців, об’єднання організацій роботодавців зобов’язані у найкоротший строк попередити постачальників і споживачів, транспортні організації, а також інші зацікавленні підприємства, установи, організації щодо рішення найманих працівників про оголошення страйку. При цьому в законодавстві не визначений сам строк попередження.

Де ж мають перебувати працівники, які беруть участь у страйку, під час його проведення? У ст. 19 Закону № 137 йдеться, що їх місцеперебування під час страйку визначається органом (особою), що керує страйком, за погодженням із роботодавцем.

У разі проведення зборів, мітингів, пікетів за межами підприємства орган (особа), який очолює страйк, повинен повідомити про запланований захід місцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування не пізніше ніж за три дні.

Керівництво страйком, згідно зі ст. 20 Закону № 137, покладається на орган (особу), що визначається загальними зборами (конференцією) найманих працівників при прийнятті рішення про оголошення страйку. Галузевий чи територіальний страйк очолює (координує) орган (особа), визначений конференцією, зборами, пленумом чи іншим виборним органом представників найманих працівників, профспілкових чи інших організацій працівників, уповноважених представляти відповідні трудові колективи. Орган (особа), що очолює страйк, діє під час страйку в межах прав, передбачених Законом № 137, та інформує працівників про хід вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Слід звернути увагу, що повноваження органу (особи) як керівника страйку припиняються, якщо сторони підписали угоду про врегулювання колективного трудового спору (конфлікту), а також у разі прийняття рішення про відміну або про припинення страйку.

Вирішення конфлікту

Зазвичай, метою будь-якого страйку є виконання в тій чи іншій мірі вимог страйкуючих з укладенням угоди про вирішення колективного трудового спору (конфлікту). У ст. 21 Закону № 137 зазначено, що під час страйку сторони колективного трудового спору (конфлікту) зобов’язані продовжувати пошук шляхів його вирішення, використовуючи для цього усі наявні можливості. Угода про вирішення колективного трудового спору (конфлікту) підписується керівником або іншим повноважним представником органу, що очолює страйк, і роботодавцем або уповноваженою ним особою, головою організації роботодавців, об’єднання організацій роботодавців (Зразок 1). При цьому контроль за виконанням умов цієї угоди здійснюється сторонами колективного трудового спору (конфлікту) або уповноваженими ними органами (особами).

Угода

про вирішення колективного трудового спору або конфлікту під час страйку

_______________ «__» _______ 20__ р.

Роботодавець (повна назва підприємства, установи, організації) або уповноважений ним орган чи представник (далі ― Роботодавець), що діє на підставі повноважень, наданих статутом та орган (особа), що очолює страйк на (в) (повна назва підприємства, установи, організації), що діє відповідно до повноважень, наданих зборами (конференцією) працівників (протокол № від «__»_______ 20__ р.) (далі ― Сторони), підписали відповідно до частини другої статті 21 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» дану угоду про таке:

1. Роботодавець зобов’язується повністю (частково) задовольнити вимоги працівників, з цією метою:

1) з першої вимоги працівників (викладається перша вимога, конкретні заходи щодо її задоволення та строки виконання цих заходів);

2) з другої вимоги працівників (викладається перша вимога, конкретні заходи щодо її задоволення та строки виконання цих заходів);

2. Орган (особа), що очолює страйк зобов’язується з «___»________ 20__ р. припинити проведення страйку.

3. Невиконання Роботодавцем пункту 1 цієї угоди є підставою для відновлення страйку.

4. Колективний трудовий спір вважається вирішеним лише після повного виконання Роботодавцем пункту 1 цієї угоди.

5. Роботодавець зобов’язується виплатити працівникам, що брали участь у страйку, середню заробітну плату за період «___»___________20__ р. до «___»____________20__ р. (як варіант ― визнати час страйку як час простою та оплатити згідно із законодавством).

6. Дана угода набирає чинності з моменту підписання її Сторонами.

Роботодавець: Орган (особа), що очолює страйк:

(підпис, ПІБ) (підпис, ПІБ)

Визнання страйку незаконним

У роботодавців може виникнути запитання: чи усі страйки законні та яка процедура визнання їх незаконними? Відповідно до ст. 22 Закону № 137, незаконними визнаються страйки:

а) оголошені з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-територіального устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини;

б) оголошені без додержання найманими працівниками, профспілкою, об’єднанням профспілок чи уповноваженими ними органами положень статей 2, 4, 6, частин 1 і 5 ст. 12, частин 1, 3 та 6 ст. 19 Закону № 137;

в) розпочаті з порушенням найманими працівниками, профспілкою, об’єднанням профспілок чи уповноваженими ними органами вимог ст. 20, частин 2 та 3 ст. 24 Закону № 137;

д) які оголошені та/або проводяться під час здійснення примирних процедур, передбачених Законом № 137.

Варто зазначити, що страйк визнається незаконним при наявності хоча б однієї з наведених вище підстав.

Якими ж мають бути дії роботодавця щодо визнання страйку незаконним? Відповідно до трудового законодавства, рішення про визнання страйку незаконним приймається виключно судом. Отож, роботодавець має підготувати та подати відповідну заяву до суду (Зразок 2). Зверніть увагу, що подати до суду заяву про визнання страйку незаконним може лише власник підприємства або уповноважений ним орган (представник). Як правило, це відноситься до повноважень керівника юридичної особи, який відповідно до установчих документів діє від її імені. Заява роботодавця або уповноваженої ним особи, організації роботодавців, об’єднання організацій роботодавців про визнання страйку незаконним розглядаються місцевими загальними судами (районними, районними у містах, міськими чи міськрайонними судами). Місцеві загальні суди є судами першої інстанції.

До Дніпровського районного суду м. Києва

Позивач: ПрАТ «Укрвугілля»

вул. Ковпака, буд. 32,

Відповідач: Страйковий комітет у складі:

Цушко Ігор Іванович,

який проживає за адресою:

вул. Пушкіна, буд. 73, м. Київ

поштовий індекс 02660

Жук Петро Володимирович,

вул. Естонська, буд. 23, кв. 77,

м. Київ, поштовий індекс 02660

Манько Галина Іванівна,

яка проживає за адресою:

пр. Перемоги, буд. 178, кв. 33,

ПОЗОВНА ЗАЯВА

про визнання страйку незаконним

З 28 жовтня 2013 року найманими працівниками Приватного акціонерного товариства «Укрвугілля» (далі ― ПрАТ «Укрвугілля»), м. Київ, розпочато та проводиться (на момент подання позовної заяви) страйк у формі невиконання своїх трудових обов’язків. Про початок даного страйку адміністрацію ПрАТ «Укрвугілля» письмово попередив страйковий комітет 21 жовтня 2013 року (лист страйкового комітету ПрАТ «Укрвугілля» від 21.10.2013 р.). Разом з письмовим попередженням страйковий комітет надав протокол загальних зборів найманих працівників від 21.10.2013 р.. Після вивчення протоколу загальних зборів найманих працівників, адміністрації ПрАТ «Укрвугілля» стало відомо, що на порядку денному зборів було питання щодо прийняття рішення про оголошення страйку та визначення органу, який буде очолювати страйк. Всього у зборах взяли участь 110 осіб, що складає більше половини (55%) всього трудового колективу підприємства. Рішення по порядку денному загальних зборів ухвалювалось одностайно.

Мотивом для прийняття рішення щодо оголошення страйку стало те, що примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору між найманими працівниками ПрАТ «Укрвугілля», м. Київ, та директором ПрАТ «Укрвугілля», м. Київ, який зареєстрований розпорядженням голови Національної служби посередництва і примирення (далі ― НСПП) від 21 жовтня 2013 року № 17. Рішення про оголошення страйку приймалось найманими працівниками за пропозицією провідного економіста фінансового відділу Кроля С. В..

ПрАТ «Укрвугілля» вважає, що дані дії працівників не відповідають чинному законодавству і порушують законні права підприємства. Такі твердження ґрунтуються на наступному.

Відповідно до ст. 44 Конституції України ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Порядок здійснення права на страйк встановлюється законом з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров’я, прав і свобод інших людей.

Порядок здійснення права на страйк встановлений Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» 3 березня 1998 р. № 137/98-ВР (далі ― Закон № 137). Відповідно до ст. 17 зазначеного Закону страйк ― це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Частиною 1 ст. 19 Закону № 137 визначено, що рішення про оголошення страйку на підприємстві приймається за поданням виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) чи іншої організації найманих працівників, уповноваженої згідно зі ст. 3 цього Закону представляти інтереси найманих працівників, загальними зборами (конференцією) найманих працівників шляхом голосування і вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або дві третини делегатів конференції. Рішення про оголошення страйку оформляється протоколом. Проте, найманими працівниками ПрАТ «Укрвугілля» не враховано той факт, що право вносити на загальні збори подання про оголошення страйку належить виключно органу, що представляє інтереси найманих працівників у колективному трудовому спорі (згідно протоколу загальних зборів найманих працівників про формування та затвердження вимог від 21 жовтня 2013 року таким органом є профспілковий комітет ПрАТ «Укрвугілля»).

Згідно з частиною 6 ст. 19 Закону № 137 орган (особа), що очолює страйк, зобов’язаний письмово попередити власника або уповноважений ним орган (представника) не пізніш як за сім днів до початку страйку, а у разі прийняття рішення про страйк на безперервно діючому виробництві ― за п’ятнадцять днів. Найманими працівниками та страйковим комітетом підприємства не враховано, що на ПрАТ «Укрвугілля» здійснюється безперервне виробництво, що полягає у постійному відвантаженні коксуючого вугілля, відвантаженні концентратів, поданні/прибиранні залізничних вантажних вагонів, виконанні плану перевезень залізницею тощо. Таким чином, страйковий комітет про початок страйку повинен був попередити не за сім днів, а за п’ятнадцять, як цього вимагає Закон № 137.

У ст. 22 Закону № 137 наводиться вичерпений перелік підстав, згідно яких страйки визнаються незаконними. Зокрема, незаконними визнаються страйки, оголошені без додержання найманими працівниками, профспілкою, об’єднанням профспілок чи уповноваженими ними органами положень частин 1 і 6 ст. 19 цього Закону.

Обставини та порушення положень частин 1 і 6 ст. 19 Закону № 137, що викладені у цій позовній заяві, дають підстави стверджувати, що страйк, оголошений та розпочатий з 28 жовтня 2013 року найманими працівниками ПрАТ «Укрвугілля», є незаконним та порушує права ПрАТ «Укрвугілля».

На підставі викладеного й відповідно до ст. 44 Конституції України, згідно зі статтями 17 – 19, 22, 23 Закону № 137 та керуючись статтями 3,15,109,118 – 120 ЦПК України,

1. Прийняти позовну заяву.

2. Визнати страйк, оголошений та розпочатий з 28 жовтня 2013 р. найманими працівниками ПрАТ «Укрвугілля», незаконним.

3. Зобов’язати найманих працівників ПрАТ «Укрвугілля» ― учасників страйку, прийняти рішення про припинення страйку та розпочати роботу не пізніше наступної доби після дня вручення копії рішення суду страйковому комітету.

3. Стягнути з Цушка І. І., Жука П. В., Манько Г. І. солідарно на користь ПрАТ «Укрвугілля» судові витрати.

1.Квитанції про сплату держмита та витрат на інформаційно-технічне забезпечення розгляду справи.

2. Копія статуту.

3. Копія Свідоцтва про державну реєстрацію.

4. Копія довідки зі статистики.

5. Копія розпорядження голови НСПП про реєстрацію колективного трудового спору між найманими працівниками та директором ПрАТ «Укрвугілля» від 21 жовтня 2013 р. № 17.

6. Копія протоколу загальних зборів найманих працівників про формування, затвердження вимог до директора ПрАТ «Укрвугілля» та визначення органу, що представляє їх інтереси, від 11 жовтня 2013 р..

7. Копія протоколу загальних зборів найманих працівників ПрАТ «Укрвугілля» щодо прийняття рішення про оголошення страйку від 21 жовтня 2013 р..

8.Копія повідомлення страйкового комітету про початок страйку від 21 жовтня 2013 р..

9. Три копії позовної заяви та поданих документів.

Директор ПрАТ «Укрвугілля» Панков О. С. Панков

23 жовтня 2013 р.

Форма та зміст заяви про визнання страйку незаконним має відповідати вимогам ст. 119 Цивільного процесуального кодексу України (далі ― ЦПК).

Залежно від специфіки конкретної справи про визнання страйку незаконним можуть застосовуватися правила загальної територіальної підсудності та альтернативної територіальної підсудності. Правила загальної територіальної підсудності закріплені, насамперед, у ст. 109 ЦПК «Підсудність справ за місцем відповідача». Виходячи з цих правил, позовна заява про визнання страйку незаконним до фізичної особи (особи, що очолює страйк) пред’являється в суд за місцем її проживання.

Правила альтернативної територіальної підсудності (зокрема, це ч. 1 ст. 113 ЦПК) можуть бути застосовані у випадку, якщо працівниками підприємства визначений страйковий орган (наприклад, у складі трьох осіб, які проживають або знаходяться в різних місцях) ― позовна заява про визнання страйку незаконним до фізичних осіб (членів страйкового органу – відповідачів) пред’являється в суд за місцем проживання або за місцезнаходженням одного з них за вибором позивача; якщо працівниками підприємства не був визначений орган (особа), що очолює страйк ― позовна заява про визнання страйку незаконним пред’являється в суд до фізичних осіб (учасників страйку – відповідачів) за місцем проживання або за місцезнаходженням одного з них за вибором позивача.

Варто знати, що у випадку, якщо працівниками підприємства була визначена профспілка в якості органу, який очолює страйк, то позовна заява про визнання страйку незаконним пред’являється в суд до фізичних осіб (учасників страйку – відповідачів) за місцем проживання або за місцезнаходженням одного з них за вибором позивача. В іншому випадку, це буде вважатися спором між підприємством та організацією, а за загальним правилом у судах цивільної юрисдикції розглядаються справи за участю фізичних осіб. Крім того, як свідчить практика, спеціалізовані суди відмовляють у прийнятті позовної заяви роботодавця про визнання страйку незаконним. Інша річ, якщо справа стосується визначення розміру відшкодування збитків, заподіяних власникові або уповноваженому ним органу (представнику) страйком, який був визнаний судом незаконним, якщо очолює страйк відповідна профспілка.

Справа щодо такої заяви повинна бути розглянута судом, включаючи строки підготовки справи до судового розгляду, не пізнішу як у семиденний строк. Рішення суду про визнання страйку незаконним зобов’язує учасників страйку прийняти рішення про припинення або відміну оголошеного страйку, а працівників розпочати роботу не пізніше наступної доби після дня вручення копії рішення суду органові (особі), що очолює страйк. Водночас, слід зазначити, що досить часто цей термін судами при розгляді таких справ не витримується через те, що місцеві загальні суди при здійсненні цивільного судочинства, насамперед, керуються ст. 2 та ст. 157 ЦПК.

ЗАБОРОНЕНО: проводити страйк за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров’ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків (ч. 1 ст. 24 Закону № 137).

Цілком логічно, що забороняється проведення страйку працівників (крім технічного та обслуговуючого персоналу) органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку (згідно зі ст. 24 Закону № 137).

У разі оголошення надзвичайного стану Верховна Рада України або Президент України можуть заборонити проведення страйків на строк, що не перевищує одного місяця. Подальша заборона має бути схвалена спільним актом Верховної Ради України і Президента України. У разі оголошення воєнного стану автоматично наступає заборона проведення страйків до моменту його відміни.

Яким же чином слід вирішувати трудовий спір (конфлікт) у випадку заборони проведення страйку? Адже досить часто судового рішення щодо визнання страйку незаконним буває не достатньо для остаточного розв’язання трудового спору (конфлікту). Стаття 25 Закону № 137 вказує, що у випадках, передбачених ст. 24 цього ж Закону і коли рекомендації Національної служби посередництва і примирення щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту) сторонами не враховано, Національна служба посередництва і примирення звертається із заявою про вирішення колективного трудового спору (конфлікту) відповідно до Верховного Суду Автономної Республіки Крим, обласного, Київського і Севастопольського міського суду.

Можливі наслідки

Слід також звернути увагу на ще один надзвичайно важливий аспект цієї проблеми ― це забезпечення життєздатності підприємства під час страйку. Зокрема, власник (роботодавець), місцевий орган виконавчої влади або орган місцевого самоврядування і орган (особа), що очолює страйк, зобов’язані вжити необхідних заходів до забезпечення під час страйку життєздатності підприємства, збереження майна, додержання законності та громадського порядку, недопущення загрози життю і здоров’ю людей, навколишньому природному середовищу.

Варто також вказати на певні гарантії для працівників під час страйку, про які йдеться у ст. 27 Закону № 137. Зокрема, участь у страйку працівників, за винятком страйків, визнаних судом незаконними, не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності. За рішенням найманих працівників чи профспілки може бути утворено страйковий фонд з добровільних внесків і пожертвувань. Окрім цього, за працівниками, які не брали участі у страйку, але у зв’язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов’язки, зберігається заробітна плата у розмірах не нижче від установлених законодавством та колективним договором, укладеним на цьому підприємстві, як за час простою не з вини працівника. Облік таких працівників є обов’язком роботодавця.

Натомість слід звернути увагу, що організація страйку, визнаного судом незаконним, або участь у ньому є порушенням трудової дисципліни. Час страйку працівникам, які беруть у ньому участь, не оплачується. Час участі працівника у страйку, що визнаний судом незаконним, не зараховується до трудового стажу (ст. 28 Закону № 137).

Проте запис до трудової книжки про участь працівника у страйку, визнаного судом незаконним, не вноситься. Адже постановою Кабінету Міністрів України «Про трудові книжки працівників» від 27 квітня 1993 р. № 301, Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженою наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58 (далі ― Інструкція № 58) та іншими актами законодавства це не передбачено.

Може також виникнути питання ― як бути з обліком використання робочого часу страйкуючих працівників? Слід зазначити, що такі відомості мають бути занесені до ІІ розділу квартального звіту з праці за формою № 1-ПВ (квартальна), затвердженою наказом Держстату від 7 серпня 2013 р. № 239. У рядку 4100 наведеної форми звіту з праці має бути відображено кількість невідпрацьованих людино-годин робочого часу працівників, які згідно із Законом № 137 брали участь у колективних невиходах на роботу (страйках).

Достатньо актуальним є також питання відповідальності за організацію страйку, визнаного судом незаконним, а також за невиконання рішення про визнання страйку незаконним. Слід відразу зазначити, що особи, які є організаторами страйку, визнаного судом незаконним, або які не виконують рішення про визнання страйку незаконним, а так само особи, які перешкоджають припиненню незаконного страйку, притягаються до дисциплінарної або адміністративної відповідальності згідно із законодавством. При цьому до зазначених осіб не застосовуються порядок і гарантії, передбачені статтями 43 і 252 КЗпП (ст. 32 Закону № 137).

Збитки, заподіяні роботодавцеві страйком, який був визнаний судом незаконним, відшкодовуються органом, уповноваженим найманими працівниками на проведення страйку, у розмірі, визначеному судом (у межах коштів і майна, що йому належать) (ст. 34 Закону № 137). Зазначимо, що досить часто в судах виникають певні труднощі при розгляді питання щодо відшкодування органом, що очолює страйк, збитків, заподіяних роботодавцю страйком, який був визнаний судом незаконним. Якщо очолює страйк відповідна профспілка, то проблем за рахунок чого будуть відшкодовуватися збитки роботодавцю у суду не виникає, адже розмір збитків визначається у межах коштів і майна, що належить профспілці. Інша справа, коли орган, що очолює страйк, складається із звичайних працівників підприємства, й до розгляду таких справ суд підходить з особливою обережністю.

Окрім цього, у ст. 174 Кримінального кодексу України зазначено, що примушування до участі у страйку або перешкоджання участі у страйку шляхом насильства чи погрози застосування насильства або шляхом інших незаконних дій карається штрафом до 50 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (850 грн) або громадськими роботами на строк від 120 до 240 годин, або арештом на строк до 6 місяців, або обмеженням волі на строк до 3-х років.

Як бачимо, право найманих працівників на захист своїх трудових прав шляхом оголошення страйку гарантується Конституцією України та низкою законів. Утім, слід чітко дотримуватися процедури та вимог, які прописані в законодавстві. Лише за таких обставин право на страйк можна реалізувати. Відповідно недотримання норм законодавства тягне за собою визнання страйку незаконним та буде порушенням трудової дисципліни.