Понятие и процедура перемещения работника по трудовому законодательству РФ

Перемещение — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перемещение не влечет за собой изменения условий, зафиксированных сторонами в трудовом договоре. Смысл перемещения состоит в том, что работодатель предоставляет работнику другое рабочее место, либо переводит в другое структурное подразделение (при условии, что структурное подразделение не указано в трудовом договоре), расположенное в той же местности.

Главное — не происходит изменения условий, которые стороны ранее указали в трудовом договоре, причем речь идет о любых условиях договора, а не только об обязательных.

Рабочим местом для работника является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 Трудового кодекса Российской Федерации).

Перемещение работника не требует его согласия (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Работодателю достаточно оформить соответствующий приказ и ознакомить с ним работника под роспись. Невыполнение приказа работодателя является основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания (Определение Верховного Суда РФ от 18.06.2010 N 25-В10-3).

Таким образом, если структурное подразделение не указано в трудовом договоре с работником, работодатель имеет возможность производить структурные преобразования достаточно оперативно, так как в ч.3 ст.72.1 ТК РФ установлено, что не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, если, конечно, это не влечет изменения трудовой функции работника и иных определенных сторонами условий трудового договора.

В этом случае работника необходимо ознакомить под роспись с приказом о перемещении в другое структурное подразделение и внести запись в личную карточку. Дополнительное соглашение к трудовому договору в этом случае не заключается.

Однако следует обратить внимание, что если работа в другом структурном подразделении будет связана с изменением трудовой функции работника или других условий трудового договора, то к таким отношениям должны применяться правила не о перемещении, а о переводе (ч. 1 ст. 72.1. ТК РФ).

При возникновении спора о правомерности перемещения работника работодателю надо быть готовым доказать следующие обстоятельства:

1) в результате перемещения не последовало изменения ранее оговоренных сторонами условий трудового договора;

2) трудовая функция в результате перемещения фактически сохранилась в пределах специальности, квалификации или должности;

3) отсутствуют противопоказания по состоянию здоровья для перемещения работника.

Основными будут являться письменные доказательства, в частности, приказ о приеме на работу, трудовой договор, должностная инструкция, приказ о перемещении с росписью работника об ознакомлении, характеристики старого и нового рабочих мест, а также подразделения, в которое работник был перемещен, место нахождения нового подразделения, справка о состоянии здоровья работника, подтверждающая, что перемещение не противопоказано ему по состоянию здоровья.

Необходимо иметь в виду, что ч.4 ст. 72.1. ТК РФ запрещает переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

www.strast10.ru

В каких случаях происходит перемещение работника?

В любой момент у работодателя может возникнуть необходимость в перемещении работника в пределах предприятия. Это может быть связано с разными факторами, например, с изменением штатного расписания или расширением/сокращением предприятия. Нередко перемещение работника происходит по причине его повышения, а иногда и понижения.

Условия перемещения

Согласно трудовому законодательству работодатель может не требовать от работника согласия в случае перемещения, если подразделение, в которое его перемещают, находится в том же районе, где и место, откуда он переводится. При этом не должны быть изменены условия труда, а у работника остаются те же должностные обязанности, что и на прошлом месте.

Таким образом, работодатель может самостоятельно осуществлять перестановку своих подчиненных в ходе рабочего процесса. Эти перестановки могут быть связаны с производственными интересами компании и осуществляются в таком случае без учета интересов сотрудников. Перемещаемый работник в подобных вопросах должен подчиняться не только своему работодателю, но и его представителям, которые выполняют административные и организационные функции на предприятии.

Чем отличается перемещение от перевода?

В отличие от перевода, вследствие перемещения условия труда совсем не изменяются, так же, как и условия договора, заключенного при приеме на работу. Также особенностью перемещения работника является тот факт, что оно производится, не выходя за рамки ведения работодателя, с которым у данного работника действуют трудовые отношения.

Кроме того, перемещение отличается от перевода тем, что данный работник со временем вернется на свое первоначальное рабочее место. Таким образом, данный процесс является не столько стратегическим явлением, сколько тактическим и производится оперативно. Как правило, перемещение не осуществляется, если оно не обосновано экономическими или производственными причинами. В некоторых случаях перемещение без этих причин может быть признано незаконным, особенно тогда, когда оно связано с личными мотивами работодателя.

Определение будущего рабочего места

Если обратиться к трудовому законодательству, то можно отметить, что точных характеристик того, каким образом определяется рабочее место, нет. Согласно Трудовому кодексу, в договоре при приеме на работу указываются:

• адрес предприятия,
• структурное подразделение,
• точное место его расположения.

Следует также отметить, что местонахождение юридического лица одновременно является и местом его госрегистрации.

В договоре необязательно указывать такие необособленные подразделения, как цех, отдел, кафедра, факультет и т. д. То есть в границах определенной местности перемещения между этими подразделениями могут происходить без согласия сотрудника. В результате в интересах работодателя не указывать точное месторасположение подразделений, где должен будет работать сотрудник.

Ограничения

Согласно действующему законодательству существует запрет перемещения работников, если новое место работы противопоказано ему в связи с состоянием здоровья. Но поскольку работодатель не обязан запрашивать у сотрудника документ, который подтвердит тот факт, что данная работа противопоказана перемещаемому, дальнейшее сокрытие этим работником запрета на выполнение такой работы может быть признано злоупотреблением им своим правом.

Таким образом, при заключении трудового договора должен быть учтен следующий пункт – недопущение сокрытия сотрудником его возможной нетрудоспособности на определенном рабочем месте в связи со здоровьем.

Правовые последствия при перемещении или отказе от него

Каждый сотрудник обязан подчиниться решению работодателя о перемещении в том случае, если оно законное. Директор компании вправе под свою ответственность самостоятельно делать подобные кадровые перестановки, которые способны улучшить эффективность деятельности предприятия.

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, отказ работника от перемещения может рассматриваться как дисциплинарное нарушение. В результате сотрудник обязан будет уплатить штраф или понести другое наказание.

Нередко нарушения совершают и работодатели. Чаще всего это случается в тех случаях, когда перевод оформляют как перемещение работников. Иными словами, происходит подмена понятий, и сотрудника переводят без его согласия, причем меняются условия работы. Подобные действия являются незаконными, и работодатель может подвергнуться наказанию.

В результате незаконного перевода, оформленного в качестве перемещения, пострадавший работник может потребовать в судебном порядке получение разницы зарплаты за выполнение им данной работы. Кроме того, он может потребовать компенсацию за нанесенный ему моральный ущерб.

Незаконное перемещение работников предусматривает письменное предупреждение сотрудника о временном приостановлении трудовой деятельности. Таким образом, он осуществляет так называемую самозащиту своих прав. Однако законом не рассмотрен вопрос оставления сотрудником его рабочего места до момента устранения нарушения.

Дисциплинарная ответственность

Несмотря на это, в Трудовом кодексе все же есть пункт, согласно которому в случае отказа сотрудника от выполнения своих обязанностей при незаконном перемещении все его трудовые права сохраняются. И поскольку его отсутствие на предприятии более четырех часов будет расцениваться как прогул, если перемещение работника на другое рабочее место произошло незаконно, ему будет выдана компенсация в виде оплаты за вынужденный прогул.

Возможность выплаты связана с тем, что у работника в этом случае будет уважительная причина его отсутствия. Чаще всего подобное случается в строительной и других подобных сферах. Например, если работодатель оформил перемещение сотрудника, работающего слесарем, в качестве оператора сучкорезной машины. У работника в данном случае отсутствуют определенные навыки, и он может на законных основаниях отказаться от выполнения новых трудовых обязанностей.

В случае перемещения работника без уважительных причин работодатель также может быть привлечен к ответственности. Иногда перемещение осуществляется в связи с желанием передвинуть неугодного сотрудника на новое место, на котором условия труда значительно хуже предыдущих. Кроме того, работодатель обязан выплачивать дополнительную плату в течение двух месяцев с момента перемещения, если на новом месте зарплата работника меньше.

Вместе с этим материалом часто читают:

Понравилась статья?
Поблагодарить просто — нажмите по любой из кнопок соцсетей.

opersonale.ru

Порядок оформления перемещения сотрудника на другую работу

Трудовое право предусматривает три варианта перемещения сотрудника на другую работу:

• сотрудник переходит на другое рабочее место у прежнего работодателя;
• сотрудник переходит в другое структурное подразделение организации (филиал, отдел, цех и т. п.) у прежнего работодателя в той же местности;
• сотруднику поручается работа на другом механизме, другом оборудовании.

Перемещение сотрудника на другую работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, законодательно запрещено (ст. 72.2 Трудового кодекса РФ ).

Перемещение имеет ряд отличий от перевода сотрудника на постоянную работу в пределах одной организации. Наиболее важными отличительными чертами являются (согласно правилам установленным ст. 72.1 Трудового кодекса РФ и разъясненным в п. 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2):

Сотруднику предлагают выполнять прежнюю работу на другом рабочем месте.

Трудовая функция и определенные стороны условия трудового договора не меняются.

Согласие сотрудника на перемещение не требуется.

Сотруднику предлагают выполнять иную работу на другом рабочем месте.

Если изменилось хотя бы одно условие трудового договора, то это расценивается как перевод.

Перевод на постоянную работу в пределах одной организации допускается только с письменного согласия сотрудника.

Пример

Как определить, к чему будет относиться переход сотрудника из одного участка на другой в том же отделе, — к перемещению или к переводу?

Определение формы возникших трудовых отношений с сотрудником будет зависеть от того, изменяется ли трудовая функция. Если изменяется и в трудовом договоре с сотрудником место работы определено без указания конкретного отдела работы, то это будет являться перемещением (ч. 3 ст. 72.1 Трудового кодекса РФ ). Если же в трудовом договоре в качестве места работы назван конкретный отдел организации, то его замена возможна лишь после получения письменного согласия сотрудника, следовательно, данная форма преобразований будет считаться переводом (ч. 1 ст. 72.1 Трудового кодекса РФ ), поскольку со сменой рабочего места произойдет изменение условий трудового договора (ч. 1 ст. 72.1, ст. 72 Трудового кодекса РФ). Выше прописанная точка зрения подтверждается в п. 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Порядок оформления перемещения сотрудника будет следующим:

• Составляется приказ о перемещении. Основанием для его издания может стать служебная записка начальника структурного подразделения с указанием причины, по которой следует оформить перемещение. Унифицированной формы приказа о перемещении нет, как правило, он составляется в произвольной форме. Для удобства за основу может быть взята унифицированная форма приказа о переводе на другую работу № Т-5(№ Т‑5а) (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). * При перемещении сотрудника на другую работу не обязательно получать его согласие (ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ).
• Вместо приказа может быть составлено уведомление о перемещении или письменное распоряжение непосредственного руководителя сотрудника, если он обладает полномочиями давать распоряжения такого рода.
• Составлять дополнительное соглашение к трудовому договору не требуется. Никакие записи в трудовую книжку сотрудника и его личную карточку по форме № Т-2 вносить не следует (п. 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

В связи с тем, что в трудовом законодательстве не предусмотрена регламентированная процедура оформления перемещения сотрудника в организации, целесообразным является создание и утверждение ее на локальном уровне. Данное закрепление правил перемещения может быть осуществлено, например, в правилах трудового распорядка организации. Это поможет избежать конфликтов с сотрудниками и даст возможность привлечь их к дисциплинарной ответственности за отказ от перемещения.

www.zakonprost.ru

Как оформить перемещение сотрудника внутри организации

Перемещение сотрудников внутри предприятия в пределах одного отдела, цеха или подразделения либо в другое подразделение прописано в Трудовом Кодексе РФ. В независимости от вида и места перемещения вся процедура внутреннего перевода в обязательном порядке должна быть оформлена надлежащим образом, с заполнением всех необходимых документов.

Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам:

+7 (812) 426-14-07 доб.394 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

Это быстро и бесплатно!

Отличия перемещения от перевода

В Трудовом Кодексе существует также такое понятие как перевод сотрудника. Чем оно отличается от перемещения?

Основное отличие в том, что при перемещении не изменяется трудовая функция работника, то есть он продолжает делать ту же самую работу, только делать это на другом рабочем месте, в другом кабинете или на другом станке.

При переводе же изменяется собственно трудовая функция работника, и значит, изменяются существенные условия трудового договора.

Это основное отличие перемещения от перевода, хотя существует множество нюансов.

Например, если в трудовом договоре у работника прописан конкретный агрегат (машина) на котором он обязан выполнять свою работу, то поручение ему этой же работы, но на другом приспособлении уже повлечет изменение существенных условий трудового договора. Что соответственно уже можно считать переводом.

Также, если у работника, в трудовом договоре указано место работы: плановый отдел, а его хотят перевести в экономический – это тоже будет изменением трудового договора.

Но такие нюансы встречаются довольно редко. Поэтому перевод – это изменение трудовой функции, а перемещение – нет.

Также при перемещении нет необходимости получать согласие работника.

То есть работодатель может переместить его без согласия, а вот если инициатива о перемещении исходит от работника, то согласие работодателя обязательно.

При переводе работника на неполный рабочий день оформляется приказом, образец которого можно скачать здесь.

Порядок действий при перемещении работника

Поскольку даже при перемещении происходят кадровые изменения, то не стоит пренебрегать документальные оформлением.

Какое перемещение работника стоит оформить документально?

Понятно, что переезд из одного кабинета в другой оформлять не стоит, а вот замену агрегатов, узлов и машин стоит зафиксировать.

Это необходимо не только для порядка в кадровой работе, но и с точки зрения охраны труда, поскольку такая замена подразумевает под собой проведение инструктажей и обучение работника.

Порядок действий при перемещении:

• принятие решения о перемещении. Оно может исходить как от работника, так и от работодателя. В первом случае можно написать просто служебную записку. Работник должен свои пожелания изложить в заявлении на имя руководителя.
• непосредственно перемещение работника. Можно составить приказ в свободной форме, поскольку в отличие от перевода для этого случая не предусмотрена унифицированная форма. Приказ о переводе типовой формы Т-5 можно скачать здесь. Также при переводе может быть оформлено заявление работником такого образца.

В приказе отписывается виде перемещения, новое оборудования. Новое структурное отделение и т.д.

Обратите внимание, что наименование должности также не должно меняться. Если оно будет изменено, даже при оставшейся неизменной трудовой функции это уже будет считаться переводом, а соответственно необходимо буде вносить изменения в трудовую книжку, при перемещении этого не требуется.

Заключается ли дополнительное соглашение к трудовому договору при перемещении

Это зависит от вида перемещения, если работник переведен в другое структурное помещение, находящееся в той же местности, но по другому адресу, то изменения стоит зафиксировать, если же просто переехал на другой этаж, то нет.

Следовательно, перемещение — очень простой вид кадровых перестановок, не требующий глобальной документальной подготовки и внесения изменений в документы работника.

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?

Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:

+7 (499) 653-60-72 доб.445 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

Задайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе.

rabotniks.ru

Порядок оформления перемещения работника на другое рабочее место

Движение работника внутри предприятия выражается в переводах с одной занимаемой должности на иную и перемещениях между рабочими местами. В ряде ситуаций согласие трудящегося обязательно, в других — не требуется. Но в любом случае необходимо тщательное оформление документов, от которых зависит соблюдение прав и интересов сторон.

Отличия процедуры перемещения работника от перевода на иную должность

Перевод специалиста предполагает смену выполняемых им трудовых функций при продолжении (без перерыва) трудовой деятельности в том же месте занятости (без смены работодателя). Процедура, производимая по соглашению участников трудового процесса или по инициативе руководства предприятия, может носить временный или постоянный характер. Временность перевода связана с периодом отсутствия какого-либо специалиста в компании или с состоянием здоровья самого трудящегося.

Перевод на иную работу возможен при наличии письменного согласия занятого, кроме некоторых оговоренных законодательно случаев (ст. 72 ТК РФ). Перевод гражданина для работы у иного работодателя допускается по письменной просьбе сотрудника (письменному согласию) с прекращением действия трудового контракта по старому месту занятости (ст. 77 ТК РФ).

Перемещение сотрудника – это его движение внутри организации, не сопровождаемое сменой трудовых функций. Процесс всегда осуществляется в одной и той же местности, при этом не подвергаются изменениям существенные условия трудового соглашения.

Ситуация относится к внутренним вопросам, разрешаемым руководством предприятия и не требующим согласия сотрудника (ст.72. 73, 74 ТК РФ). Работодатель заблаговременно должен предупредить специалиста о предстоящих изменениях. Отказаться от исполнения трудовых обязанностей в измененных условиях (на новом месте, в ином структурном подразделении) тот не имеет права.

Перемещение, в отличие от постоянного перевода трудящегося, не предусматривает оформление в трудовой книжке. При переводе к действующему договору с сотрудником составляется дополнительное соглашение, которым определяются существенные условия деятельности.

Процедура перевода может потребовать наличия у работника специальных умений (навыков), при передвижении сотрудника подобные требования отсутствуют.

Важно! Любое передвижение должно быть обосновано производственными причинами. Без таковых перемещение в ряде ситуаций может признаваться незаконным, особенно если присутствуют личные мотивы руководства организации.

Виды перемещения работника

Процедура предусматривает несколько вариантов перемещения:

• На иное рабочее место. Сотрудник продолжает исполнять свои трудовые обязанности без изменений, но в другом кабинете или в другом здании организации.
• В другое подразделение компании. Подобные структурные подразделения (управление, филиал, сектор) не всегда могут располагаться по единому адресу, но всегда должны находиться в пределах одного населенного пункта (город, поселок, деревня). В таких случаях процедура будет считаться именно перемещением работника.
• Для выполнения работы на другом оборудовании (агрегате, механизме). К примеру, водитель продолжает исполнять прежние функции по перевозке (грузов, пассажиров) на вновь закрепленном за ним новом автотранспортном средстве. В данном варианте изменение орудия труда не должно противоречить обязанностям сотрудника, определенным трудовым соглашением или должностной инструкцией.

Важно! Трудовой контракт может содержать указание рабочего места (подразделения) для работы сотрудника. Если изменяются указанные условия, то процедура признается переводом, а не перестановкой.

Условия для передвижения

Руководство компании может производить перестановку (перемещение) сотрудников в ходе рабочего процесса без изменения должностных обязанностей, условий труда, района занятости по причинам, зависящим от производственных интересов предприятия и осуществляемым без учета интересов специалистов.

Причинами процедуры могут быть:

• производственная необходимость, следствием которой выступают коррективы в расписании штатного состава компании;
• сокращение или расширение производственной деятельности предприятия;
• ситуации профессионального, карьерного роста персонала.

Передвигаемый работник должен исполнять в таких ситуациях распоряжения работодателя или его представителей, выполняющих на предприятии административные функции.

Важно! Работник не может быть переставлен на иное место работы, которое противопоказано ему по причинам, связанным с состоянием здоровья. Но если работодатель не получил уведомление о наличии противопоказаний, а сам сотрудник скрыл подобную информацию, то в дальнейшем указанное обстоятельство может быть расценено как злоупотребление со стороны трудящегося своим правом.

Порядок оформления перемещения сотрудника

Руководство предприятия имеет право переместить работника в другое структурное подразделение по производственным или другим обстоятельствам, включая медицинские показания. При этом должны быть соблюдены условия по расположению нового места работы в прежней местности и по отсутствию существенных изменений в трудовой функции (исполняемых должностных обязанностях):

1. Для проведения перестановки специалиста руководитель предприятия издает соответствующий приказ, в котором определяется новая работа или структурное подразделение для исполнения работником должностных обязанностей.
2. Основанием для подготовки приказа служит докладная (служебная) записка, составленная руководителем отдела или структурного подразделения, где работает данный специалист.
3. Документ передается на рассмотрение руководству организации, которым проставляется согласительная резолюция, соответствующая дата и подпись.

Если инициатива по перестановке на новое место для работы исходит от сотрудника, последний составляет письменное заявление. В тексте документа должна содержаться просьба о перемещении заявителя в иное подразделение или на другую должность с указанием причин, вызвавших необходимость подобной процедуры. К заявлению должны прилагаться подтверждающие документы или врачебные заключения в случае обнаружения медицинских показаний для перемещения трудящегося.

Заявление доводится до руководства предприятия, которое в случае согласия ставит разрешительную визу, служащую основанием для подготовки соответствующего приказа по организации.

В тексте приказа указываются:

занимаемая должность и наименование отдела или подразделения, где работает заявитель;

основания для перестановки;

наименование подразделения или должности (согласно штатному расписанию), на которую специалист переводится.

Специалист должен ознакомиться с подготовленным приказом и поставить свою визу об ознакомлении.

Важно! К трудовому соглашению с сотрудником дополнительное соглашение не составляется, так как отсутствует изменение его основной трудовой функции. В трудовую книжку запись о перемещении работника не вносится (ст. 72 ТК РФ).

Правовые последствия перемещения или отказа от него

Руководство организации вправе производить любые кадровые перестановки, направленные на повышение рациональности использования имущества и эффективности функционирования предприятия. Каждый специалист обязан выполнить решение работодателя о его перемещении.

Отказ от исполнения приказа о перемещении приравнивается к дисциплинарному нарушению со стороны трудящегося (ст. 192 ТК РФ).

ВНИМАНИЕ! В случае подмены понятий и оформления под видом перемещения без ведома и согласия работника фактического его перевода (с изменением условий работы) руководству организации может грозить наказание.

При отказе со стороны работника исполнять должностные обязанности при его незаконной перестановке согласно законодательству остаются неизменными его трудовые права (ст. 81, 379 ТК РФ). При этом сотрудник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Работодатель также не может препятствовать осуществлению работником защиты собственных трудовых прав (ст. 380 ТК РФ).

Сотрудник при признании в судебном порядке перемещения незаконным может обратиться с иском о выплате разницы в заработке (за период выполнения другой работы), об оплате времени вынужденного прогула, о компенсации причиненного ему морального ущерба (ст. 236 ТК РФ).

assistentus.ru