Правила при общении с подчиненными

Оглавление:

Общение с подчиненными

Типичные ошибки

Стереотипная реакция

Поспешное решение под воздействием аффекта

Принятие решения без осмысления ситуации

Неверное оценивание значения проблемы

Недостаточный анализ погрешностей

Недостаточный учет различных целевых установок

Недостаточный учет последствий предпринимаемых действий

Недостаточный учет различных точек зрения руководителя и сотрудников

Нереалистическая самооценка

Барьеры на пути понимания начальником подчиненного

Психологическое подключение

С помощью интуиции, воображения опытный руководитель по малейшим нюансам фиксирует настроение, отношение к работе, самочувствие подчиненного, есть ли у него склонность к занятиям данной деятельностью или нет и т. п. Но к сожалению это бывает не часто.

Не умея правильно оценить человека, выявить мотивы его поведения, руководитель нередко прибегает к атрибуции — приписыванию мотивов поведения. Этот процесс крайне субъективен. Довольно распространенными являются случаи, когда «плохому» работнику приписывают только отрицательные мотивы поведения и черты характера, а «хорошему» — только положительные. Такой подход к подчиненному в психологии носит название «

Эффект ореола

В ряде случаев стереотипы полезны руководителю

Однако не только подчиненные страдают от предубеждений начальников. Руководители в свою очередь нередко сталкиваются с предвзятым отношением к ним сотрудников. У подчиненных наиболее часто встречается предвзятое отношение к новому начальнику, к изменениям в организации труда, смене места работы, к низкой оценке их труда, дисциплины.

Эффективно ли наказание?

Основа для применения наказания — конфликтная ситуация

Весомость наказания

Постоянное применение одной формы наказания

В отличие от поощрения наказание часто объявляется не сразу после совершенного проступка, а через некоторое время, чтобы дать провинившемуся успокоиться и обдумать свое поведение. При вынесении наказания небходимо делать конкретные замечания по конкретному поводу.

Но никогда не следует забывать, что поощрение более весомая мера воздействия, чем наказание. Регулярное применение поощрений предупреждает необходимость вынесения наказания.

Игры, в которые играют подчиненные

В последнее время в литературе довольно широко обсуждается этот феномен. Применяют этот способ своеобразной самозащиты отдельные члены коллектива, надеясь обеспечить себе привилегии в коллективе, получить определенные выгоды. Вот примеры наиболее часто встречающихся психологических игр в коллективе:

«Казанская сирота»:

«Меня рвут на части»

«Святая простота»

«Обездоленный начальник»

«Ах, какой я хороший»

Реагирование на игры подчинённых

Есть психологическая рекомендация — чтобы оказать воздействие на окружающих, надо говорить о том, что они хотят. Самовыражение — доминирующая потребность человеческой натуры. Так, поговорите сочувственно с «казанской сиротой» , убедите ее, что ответственное поручение, которое ей дается, посильно для нее. Дайте возможно высокую рекомендацию «игроку», и он ее оправдает. Выразите уверенность, что он справится с заданием и добьется успеха. Почти каждый человек прилагает усилия к тому, чтобы поддержать ту репутацию, которой его удостаивают.

Десять атрибутов хорошего служащего

1. Необходимо проявлять основательное любопытство по отношению к изделиям или программам вашей компании или группы. Вы должны уметь использовать изделия или программы самостоятельно. Это не относится только к компьютерному миру. Это также имеет вес и в других областях, основанных на знаниях, где технология и практика продвигаются настолько быстро, что просто необходимо поддерживать свои знания и умения на должном уровне. Если Вы не имеете этого, Вы можете безнадежно отстать и станете неэффективными довольно быстро.

2. Вам необходимо иметь подлинный интерес в привлечении заказчиков к обсуждению того, как они используют изделия (программы) — что им нравится, а что они находят не очень привлекательным. Вы должны быть немного миссионером с заказчиками, и в то же время быть реалистичным относительно того, где изделия (программы) вашей компании неэффективны, но могли бы быть лучше.

3. Как только Вы поймете потребности вашего заказчика, Вы должны думать о том, какую помощь может принести изделие (программа). Например, если Вы работаете в индустрии программного обеспечения, Вы могли бы спрашивать себя: «Как может это изделие (программа) сделать работу более интересной? Как можно сделать изучение изделия (программы) более интересным? Как можно это использовать дома в более интересной форме?»

Эти первые три пункта связаны между собой. Успех исходит из понимания и глубокой заботы о ваших изделиях (программах), вашей технологии и потребностях ваших заказчиков.

4. Служащие должны сосредоточиться на индивидуальных долгосрочных целях типа разработки их собственных умений и мотивации к этому людей, с которыми они работают. Этот вид самопобуждения требует дисциплины, но это может быть очень полезно. Система материального поощрения конечно же тоже является хорошим стимулом. Если вы занимаетесь продажами, различные надбавки и премии — важные инструментальные средства для регулирования эффективности, но гораздо лучше, когда служащие становятся выше этих стимулов. Если взлет размера вашей следующей премии или увеличение жалованья — это все, что мотивирует Вас, тогда Вы, вероятно, за рамками групповой работы и развития Вашей группы, которые создают подлинный успех в перспективе.

5. Вам необходимо иметь специализированные знания и умения с расчетом на перспективу. Большие компании, например, подбирают служащих, которые могут быстро усваивать специальные знания. Никто не должен полагаться на то, что экспертные знания, которые они имеют сегодня, будут удовлетворять потребностям завтрашнего дня, так что готовность обучаться очень важная черта.

6. Вы должны быть достаточно гибки, чтобы использовать различные возможности, которые могут быть для Вас перспективными. В Microsoft мы предлагаем человеку большое количество различных видов деятельности в течение карьеры. Любой, кто заинтересован в участии в менеджменте поощряется для работы с различными заказчиками, даже если это означает перемещение в другой филиал внутри организации или в другую части мира.

Мы имеем много людей в нашем американском подразделении из других стран, и мы имеем много американских служащих, которые работают для филиалов в других странах. Это помогает нам лучше понять мировые рынки, и в то время как мы проводим довольно хорошую работу по перемещению персонала, все еще не так хорошо, как мне бы того хотелось.

7. Хороший служащий хочет знать бизнес-экономику. Почему компания делает то, что она делает? Каковы ее бизнес-модели? Как это делает деньги?

Я всегда удивляюсь компании, которая не обучает служащих основам финансовых знаний своей промышленности.

8. Вы должны сосредоточиться на конкурентах. Мне нравятся служащие, которые думают о том, что происходит на рынке. Что делают наши конкуренты, насколько это интересно? Чему мы можем у них научиться? Как мы может избежать их ошибок?

9. Вы должны использовать вашу голову. Анализируйте проблемы, но не становитесь «аналитиком-паралитиком». Поймите значения потенциальных сделок всех видов, включая сделки с недостаточным количеством информации.

Используйте вашу голову также и в практических целях. Эффективно используйте свое время. Думайте о том, что Вы можете посоветовать хорошего другим группам.

10. Не упустите очевидные качества такие как честность, этичность и усердие в работе. Эти важные качества идут без пояснений.

Почему подчиненные не выполняют приказы?

Для того, чтобы руководитель мог найти наилучшее средство решения вставшей перед ним управленческой проблемы, необходимо лучше уяснить, от чего же в конечном счете зависит уровень исполнительской дисциплины их подчиненных и какие средства воздействия могут помочь в повышении ее уровня.

Среди причин неудовлетворительного уровня исполнительской дисциплины

называют такие, как:

— низкий уровень квалификации исполнителей,

— низкий уровень квалификации руководителей,

— неудовлетворительное качество подготовки руководителем самого решения, на основании которого перед исполнителем ставится задача,

— нечеткая постановка перед исполнителем задач, требующих исполнения,

— недостаточная заинтересованность работника в решении поставленной задачи,

— традиции и правила, установившиеся в организации, отрицательно влияют на отношение работников к выполнению порученной работы,

— неудовлетворительный уровень контроля, который руководители осуществляют за работой исполнителей,

— отсутствие в распоряжении исполнителей ресурсов, необходимых для качественного выполнения работы (время, информация, оборудование, человеческие ресурсы необходимой квалификации и численности, финансы и др.)

Факторы высокого уровня исполнения

2. Необходима тщательная проработка проблемы, подлежащей решению (кто отвечает за выполнение работы, исполнители, четкое определение задачи, сроки исполнения, необходимые ресурсы, какая помощь должна быть оказана исполнителю).

3. Руководителю необходимо получить от исполнителя подтверждение того, как он понял поручение, насколько готов к его выполнению, какие сложности он видит на пути выполнения порученной работы.

4. Необходимо обеспечить должный уровень мотивации исполнителя. При этом важно, чтобы позитивные стимулы перевешивали негативные по объему.

5. Необходимо четко указать, как будет осуществляться контроль, какие предусмотрены формы обратной связи от непосредственного руководителя.

Литература

Станкин М. И. Алгоритмы стимуляции наказанием./ Управление персоналом. — N 8, 1996

Станкин М. И. Психологические игры/ Управление персоналом. — N4, 1997

Станкин М. И. Стереотипизация или основной барьер на пути понимания начальником подчиненного/Управление персоналом. — N 3, 1997

Шредер Г. А. Руководить сообразно ситуации: Пер. с нем. — М.: АО «Интерэксперт», 1994. — (Практикум делового человека

azps.ru

9 принципов, как вести себя женщине-руководителю с подчиненными

Не обязательно быть мужчиной, чтобы быть начальником

Бизнес-практик, бизнес-тренер, сооснователь проекта Lady.biz

С каждым годом бизнес-леди, занимающих топ-позиции в современном деловом мире, становится все больше и больше. Но почему-то у нас до сих пор отношение к женщинам-начальникам изначально более предвзятое. Опрос от Lady.biz показывает, что большинству из нас, независимо от пола, комфортнее работать с начальником мужчиной. Что уже говорить, если женщине-боссу довелось управлять мужским коллективом — вот где от нее требуется самый высокий уровень дипломатии и самоконтроля (впрочем, женский коллектив тоже таит в себе достаточно сложностей). Если вы руководитель, эти советы подскажут, как вести себя с подчиненными, правильно поставить себя в коллективе и добиться уважения коллег.

Не играйте роль мужчины

Это выглядит смешно, если не грустно. У женщины в бизнесе есть свои сильные стороны, их и нужно использовать в работе, чтобы заслужить уважение коллег. Хороший лидер честен и надежен, а если вы начинаете изображать из себя кого-то другого, вы сильно рискуете.

Смелость города берет

Уверенность в своих силах, бесстрашие перед решением проблем просто необходимы хорошему боссу. Леди на руководящих постах нужно научиться уверенно высказывать свою точку зрения и быть готовой отстаивать ее. Но просто красиво говорить недостаточно — нужно обладать глубокими знаниями, опытом и способностью вести за собой других. Если у вас это есть, ваши подчиненные будут уважать вас и ваши решения.

Будьте справедливой

Все мы – чьи-то мамы, жены, дочки или сестры. И все мы с детства привыкли заводить любимчиков: пушистых питомцев, лучшую подружку во дворе… Но хороший начальник, как и хороший учитель, не заводит себе любимчиков среди подчиненных и оценивает их исключительно по результатам работы. Поэтому постарайтесь избавиться от предвзятости и вести себя одинаково со всем подчиненными, это обязательно обернется вам на пользу.

Критикуйте, когда это необходимо

Это правило тесно связано с предыдущим. Если ваши подчиненные не справляются со своими обязанностями и выдают плохие результаты – критикуйте. И неважно, кто перед вами – женщина или мужчина. Без честной и конструктивной критики высоких результатов, увы, не добиться. Если будете стесняться критиковать, подставите под сомнение свои лидерские качества. Только не забывайте о «пряниках» — поощряйте коллег, когда они достигают высоких результатов.

Поберегите эмоции

Конечно, не стоит превращаться в «человека в футляре». Но крики, обвинения, слезы и прочие проявления вашей эмоциональной натуры лучше сдержать. Попробуйте разделять личные и деловые отношения. Да, это сложно, но возможно! Вдохновение в глазах, харизма, рабочее рвение – вот что пригодится вам в общении с коллегами. Только не забывайте, что мы не роботы. Иногда поддаться небольшой хандре просто необходимо!

Дружба с коллегами

Дружба между начальником и подчиненным всегда имеет две стороны: и положительную, и отрицательную. Можно предположить, что дружеские отношения с подчиненным укрепляют доверие, снижают необходимость контроля… Но все может закончиться увольнением и обидами. Чтобы не допустить такого плачевного итога, нужно еще на «берегу» договориться о том, как строить рабочие отношения.

Не бойтесь неудач

Вы – шеф и босс. А это значит, что именно к вам другие люди будут обращаться за советом, мнением, помощью. Звучит пугающе, правда? «Если корабль пойдет ко дну, вина будет на мне», — осознают умные менеджеры. Это справедливо, и это нужно принять. Хорошая новость в том, что это не случайно, что у руля оказались именно вы. Значит, с вашими знаниями и талантами вы действительно способны управлять бизнесом. А ошибок бояться не стоит. Все равно они будут – жизнь так не предсказуема! Лучше потратить свою энергию не на страх, а на поиск путей решения проблем и ошибок!

Следите за своим имиджем

Возможно, вы удивитесь, но у нас до сих пор встречают «по одежке». То, как вы выглядите, как вы к себе относитесь, влияет на отношение к вам ваших коллег и подчиненных. Ваш внешний вид должен говорить окружающим, что вы энергичны и уверены в себе.

Развивайтесь и давайте возможность развиваться сотрудникам

Что отличает действительно эффективного руководителя от посредственного управленца? Конечно же, желание учиться и готовность регулярно выделять время для этого! Развиваясь в сфере своего бизнеса, вы тем самым вдохновляете идти вперед и своих подчиненных. Обсуждение популярной бизнес-литературы, внутренние тренинги, мастер-классы в интересующей области — введите в отношения «руководитель – подчиненные» такую практику, и вы не только сделаете свой бизнес крепче и сильнее, но и сплотите свой коллектив, направив всех к единой цели.

womo.ua

Деловое общение руководителя с подчиненными

Деловое общение важно при ведении любого рода бизнеса. Искусство ораторства – прирожденное качество немногих. Однако ему можно научиться. Особенно ораторские качества нужны руководителю фирмы. Эффективное ведение бизнеса и бухгалтерское обслуживание зависят от правильности постановки задач подчиненным. Поэтому руководителю нужно четко сформулировать вопрос – и только затем требовать верности выполнения.

Как разговаривать с подчиненными

От качества управления зависит и атмосфера в коллективе. Несколько рекомендаций относительно делового общения с подчиненными:

  • При невыполнении подчиненным своих обязанностей нужно сделать замечание. Если пропустить эту оплошность, то он продолжит работать без должной ответственности.
  • Критика должна относиться к действиям, а не к личности.
  • Личная жизнь сотрудников не должна мешать работе. Давать советы не следует.
  • Уважение приходит к тем, кто умеет сохранять самообладание при любых ситуациях. Не нужно выходить из себя и терять контроль.
  • Справедливость во всем. По заслугам – вознаграждение.
  • Даже если успех дела зависел лично от руководителя, коллектив нужно хвалить
  • У подчиненных необходимо укреплять чувство собственного достоинства. Похвала и премия – идеальные средства.
  • Всегда нужно выступать в защиту своих сотрудников. Это укрепит их веру в руководителя и будет способствовать повышению эффективности.
  • Распоряжения следует отдавать в зависимости от ситуации и личности подчиненного, которому предстоит выполнить работу.
  • Приказами лучше пользоваться в экстренных ситуациях. Просьбы применяются, если случай рядовой и не требует срочности. Последняя форма подачи распоряжения устанавливает дружеские отношения между начальством и подчиненными. При правильном построении общения есть все шансы преуспеть в бизнесе – регистрация фирм ваше основное занятие или продажи – ведь к этому будет стремиться не только сам руководитель, но и все сотрудники.

    delovoi-etiket.ru

    Общение руководителя с подчиненными: этика деловых отношений

    Статьи по теме

    • Почему важен эмоциональный интеллект в общении руководителя с подчиненными
    • Как руководителю вести себя с подчиненными
    • Корпоративное общение: этика деловых отношений
    • Общение руководителя с подчиненными, когда этикет «не работает»
    • Когда допустим неформальный тон в общении руководителя с подчиненными
    • Соблюдение правил этикета в общении руководителя с подчиненными формирует лояльность по отношению к Генеральному Директору и в целом к компании. Когда Генерального Директора уважают, а не боятся, его поручения слышат — польза такого общения очевидна для обеих сторон.

      Генеральный Директор и подчиненный — в определенной степени клиенты по отношению друг к другу (руководитель в таком случае позиционируется как VIP-клиент). Этика деловых отношений важна при общении руководителя с подчиненными любого уровня — от топ-менеджера до курьера. Если дать указание курьеру в некорректной форме, он может не вовремя доставить документ, подвергнув тем самым риску успех организации.

      Во многих компаниях сейчас приняты этические кодексы, которые содержат и правила деловых отношений и корпоративного этикета. Такие кодексы существуют, например, в компаниях «Ингосстрах», «Ростелеком» и др.

      5 причин начать обучение в Школе генерального директора прямо сейчас!

      1. Практические знания по самым важным компетенциям: лидерство, менеджмент, маркетинг, продажи, финансы, налоги, бизнес-процессы.
      2. Лучшие авторы.Успешные управленцы делятся опытом построения и ведения бизнеса в российских и зарубежных компаниях.
      3. Официальное оформление. Вы получите удостоверение государственного образца о повышении квалификации.
      4. Дистанционное обучение. Для Вас возможен персональный график занятий без отрыва от работы.
      5. Выгодные условия. Подробнее о персональном предложении.

      На практике в некоторых случаях наблюдается противоречие между корпоративными стандартами и традиционными правилами этикета. Например, в наших офисных стенах принят стиль, который категорически противоречит формальному американскому деловому этикету: галантное отношение и комплименты дамам.

      Руководитель может выработать личный кодекс этики деловых отношений по отношению к подчиненным. Главное — помнить, что в основе правил деловых отношений лежат здравый смысл, этническое и конфессиональное сознание, национальные традиции и этика деловых отношений, а также эмоциональный интеллект.

      ВАМ ДОСТУПНО ВИДЕО МАСТЕР-КЛАССА АЛЕКСАНДРА ЛЕВИТАСА

      «ПАРТИЗАНСКИЙ МАРКЕТИНГ: ОСНОВЫ МАРКЕТИНГА БЕЗ БЮДЖЕТА».

      ТОП-6 самых важных статей для руководителя:

      Почему важен эмоциональный интеллект в общении руководителя с подчиненными

      Сегодня придается большое значение эмоциональному интеллекту, свойственному лидерам. Понятие «эмоциональный интеллект» ввел Д. Гоулман.

      Специалисты определяют эмоциональный интеллект как умение лидеров управлять собой и отношениями с другими людьми, а также направлять эмоции других в нужное русло. Человек, обладающий эмоциональным интеллектом:

      • наделен хорошим самосознанием;
      • дает себе точную самооценку;
      • уверен в себе;
      • умеет контролировать свои эмоции;
      • открыт, адаптивен, отзывчив;
      • способен управлять отношениями и урегулировать конфликты.

      От эмоционального лидера зависит психологический климат в команде. Такой лидер лучше и точнее других воспринимает мысли, стремления группы.

      Алексей Сухенко, Генеральный Директор российского представительства Trout & Partners, Москва

      Общение руководителя с подчиненными похожи на отношения двух клиентов. Подчиненный зависит от руководителя — это обсуждать не приходится. А зависит ли Генеральный Директор от сотрудника? Я обычно даю положительный ответ. И от уборщицы Марьи Ивановны может иногда зависеть многое. И она по отношению к директору иногда выступает в роли клиента. Поэтому общение в этом формате сегодня называют клиентоориентированным, а отношения — партнерскими.

      Мои правила деловых отношений с подчиненными — никогда не указывать и не приказывать. Я всегда прошу о чем-то, используя слово «пожалуйста», а после исполнения обязательно благодарю. Критиковать стараюсь не в обидной для сотрудников форме. Что касается разграничения общения «офис — вне офиса», то единственное отличие — в офисе мы с сотрудниками говорим о делах, на празднике — нет.

      Я согласен с популяризаторами концепции эмоционального интеллекта: сегодня деловым миром правят терпимость, желание понять другого человека, и это выражается в корректных адекватных речевых формах. Такой подход более результативен, чем авторитарный, и дает лучшие бизнес-результаты.

      Корпоративное общение: этика деловых отношений

      К сожалению, в некоторых компаниях еще бытует представление, что директор — центр Вселенной. Это накладывает отпечаток на его поведение и сказывается на соблюдении этикета. Наиболее частая ошибка — это так называемое барство и фамильярность. Однако это недопустимый тон в любой ситуации, даже на корпоративном празднике. Основные правила этикета руководителя по отношению к подчиненным таковы:

    • Соблюдайте корпоративный дресс-код. Если руководитель одевается вопреки правилам бизнес-этикета, вопреки дресс-коду, вряд ли это повышает лояльность сотрудников по отношению к нему. Персонал может просто не услышать Генерального Директора, одетого неадекватно.
    • Придерживайтесь правил приветствия, представления и поведения. В момент приветствия руководитель первым подает руку подчиненному независимо от того, мужчина это или женщина. Ошибкой в деловом этикете считается поздороваться с одним из группы, а остальным кивнуть. Если Вы приветствуете смешанную группу сотрудников, нужно подать руку и мужчинам, и женщинам. В России часто нарушается традиционное правило делового этикета: первым, вне зависимости от должности, приветствует тот, кто входит в помещение, а первым подает руку хозяин кабинета.
    • Руководитель предлагает сотруднику сесть. Подчиненный, который садится без приглашения, не очень хорошо знаком с правилами этикета.
    • Важно помнить, что визитную карточку первым вручает младший по должности. Руководитель же при некоторых обстоятельствах вправе не давать ему свою визитку.
    • Неэтично, когда руководитель-мужчина чрезмерно галантен по отношению к подчиненной: этим он ставит ее в неловкое положение. Ошибкой будет и желание мужчины-руководителя пропустить вперед женщину-подчиненную в места, считающиеся опасными (например, в лифт). Добавлю, что согласно сегодняшним представлениям о бизнес-этикете дама-руководитель, приглашающая на бизнес-ланч партнера-мужчину, первой входит в зал ресторана как пригласившее лицо.
    • Придерживайтесь правил этикета электронной почты. Большое значение приобрел этикет электронной переписки. Здесь действуют те же правила приветствия и культуры речи, что и при личном общении (О правилах электронной переписки Вы можете прочитать в статье.
    • Грамотно информируйте персонал. Когда Вы информируете подчиненных, важно создать ощущение их причастности к деятельности компании: объяснить, для чего нужно выполнить задание, что это даст компании, какие горизонты для сотрудника откроются. Информация должна быть полной, однако не забывайте о коммерческой тайне — данных, не предназначенных для ушей сотрудника. Не стоит испытывать его порядочность, сообщая лишние сведения: у человека, лояльность которого в силу разных обстоятельств не успела сформироваться, будет соблазн поделиться ими.
    • Правильно критикуйте, контролируйте и поощряйте сотрудников. Делая замечания, говорите четко, корректно и уважительно, при этом учитывайте следующие пожелания:
    • Критикуйте конкретные проступки, а не человека (не «Вы — несобранный…», а «В последнее время Вы часто опаздываете…»).
    • Старайтесь использовать так называемое я-послание («Я обратил внимание на то, что в последнее время Вы часто опаздываете…» и т. п.).
    • Критикуя, обращайте внимание и на позитивные моменты в работе: сообщите, за что Вы цените сотрудника.
    • Выскажите пожелания, касающиеся дальнейшей деятельности подчиненного («Будет хорошо, если Вы в следующий раз…»).
    • Не критикуйте сотрудника публично.
    • Старайтесь задавать уточняющие вопросы и добиваться реакции («Нужны ли еще пояснения?» или «Есть ли у Вас ко мне вопросы?»).
    • Контролировать сотрудников нужно, во-первых, разумно (не надо тратить час, чтобы проконтролировать часовую работу), во-вторых, своевременно и оперативно (рекомендую включить даты контроля в личный рабочий план); в-третьих, не стоит контролировать все до мелочей. А вот хвалить, поощрять, дарить подарки и премировать сотрудника лучше при коллегах.
    • Соблюдайте правила общения по мобильному телефону. Руководитель не должен злоупотреблять своим положением и звонить подчиненному в нерабочее время на личный мобильный телефон. У сотрудника есть частная жизнь, и если не было предварительной договоренности о звонке, то беспокоить человека можно только в крайних случаях. Если же это корпоративный номер и с сотрудником заранее было оговорено, что он должен быть на связи в любое время, то звонок руководителя в нерабочее время нарушением этики считаться не будет.
    • Общение руководителя с подчиненными, когда этикет «не работает»

      В кризисных, экстренных ситуациях деловой этикет «не работает». В таких случаях находится неформальный лидер (если формальный отсутствует), который координирует работу. При этом именно в таких ситуациях становится понятно, кто по-настоящему хорошо знает нормы человеческого общения, а кто усвоил их только вчера.

      Корпоративное общение: требовать ли превышения рабочей нагрузки

      Требовать никогда не считалось этичным. Уважающие себя руководители просят сотрудников выполнить задание. Все зависит от формы изложения просьбы, от ситуации и периодичности просьб. Если говорить о российской действительности, то приходится признать, что сейчас в большинстве компаний люди перерабатывают. Ненормированный рабочий день в конечном счете сказывается на работоспособности, мотивированности и текучести персонала, способствует так называемому профессиональному выгоранию.

      В моей практике был случай, когда руководитель буквально «зомбировал» подчиненного постоянными манипуляциями: он был неизменно вежлив, выписывал премии и дарил хорошие подарки, всячески поощрял сотрудника, однако его рабочая нагрузка была просто непосильной. Налицо соблюдение правил делового общения и несоблюдение этики.

      Неформальный тон в общении руководителя с подчиненными

      Неформальный тон возможен лишь в случае, когда нужно доверительно попросить подчиненного об особой услуге — например, помочь в приобретении элитного щенка. Но и при неформальном общении руководителя с подчиненными очень важно держать дистанцию. Например, я наблюдала, как в одной компании девушка-подчиненная сказала руководителю: «Пока, босс». В деловом общении такой тон абсолютно недопустим.

      Как руководителю вести себя с подчиненными: говорит Генеральный Директор

      Игорь Битков, Генеральный Директор ЗАО «Северо-Западная лесопромышленная компания», Санкт-Петербург

      Мои правила в общении руководителя с подчиненными просты: не оскорблять, не унижать, хвалить публично или наедине, а ругать только один на один, стараться быть объективным в любой ситуации и никогда не закрывать глаза на проблемы. Если есть противоречия в отношениях с каким-нибудь подчиненным либо в его отношениях с другими людьми, то я стараюсь всегда разрешать проблемы путем открытого общения, ни в коем случае не усугубляя ситуацию замалчиванием.

      В конфликтных ситуациях, которые, к счастью, случаются у нас нечасто, я прежде всего стараюсь разобраться в причине конфликта и лишь потом принимаю решение. Обычно нельзя точно сказать, кто прав, кто виноват — у каждого своя правда. Я стараюсь принять решение, которое отвечало бы интересам компании.

      Конечно, в некоторых ситуациях этикет «не работает», скажем, при аварии на производстве. В такой момент не возникает вопроса о том, этично или неэтично требовать от сотрудников, например, превышения рабочей нагрузки, и моя задача как руководителя — мобилизовать подчиненных на устранение форс-мажорной ситуации.

      www.gd.ru