Оглавление:
Механизм выявления и разрешения конфликта интересов в служебной деятельности сотрудников органов внутренних дел Текст научной статьи по специальности «Государство и право. Юридические науки»
Аннотация научной статьи по государству и праву, юридическим наукам, автор научной работы — Коробов В. Б.
В статье дается определение понятия «конфликт интересов», представлены порядок предотвращения и урегулирования конфликта интересов на государственной и муниципальной службе, варианты и формы урегулирования потенциального или реального конфликта, а также принципы системы управления конфликтами интересов.
Похожие темы научных работ по государству и праву, юридическим наукам , автор научной работы — Коробов В.Б.,
Текст научной работы на тему «Механизм выявления и разрешения конфликта интересов в служебной деятельности сотрудников органов внутренних дел»
доктор социологических наук, профессор,
начальник кафедры теории и социологии управления органами внутренних дел Академии управления МВД России
МЕХАНИЗМ ВЫЯВЛЕНИЯ И РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА ИНТЕРЕСОВ В СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ
Конфликт интересов — это понятие, обозначающее противоречие между интересами, которые защищены правом и должны быть удовлетворены действиями другого уполномоченного принципалом лица (поверенного, агента, директора, доверительного управляющего), и личными интересами этого уполномоченного.
Принципалом в данном случае выступают как частные лица, организации, так и общество (государство) в целом.
Формула, описывающая структуру конфликта интересов:
где КИ — конфликт интересов;
КС — конфликтная ситуация;
С — стороны (субъекты) конфликта;
И — инцидент (прямое столкновение субъектов конфликта).
В соответствии с Законом «О государственной гражданской службе» под конфликтом интересов понимается ситуация, при которой личная заинтересованность гражданского служащего влияет или может повлиять на объективное исполнение им должностных обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью гражданского служащего и законными интересами граждан, организаций, общества, субъекта Российской Федерации или Российской Федерации, способное привести к причинению вреда этим законным интересам граждан, организаций, общества, субъекта Российской Федерации или Российской Федерации.
Под личной заинтересованностью гражданского служащего, которая влияет или может повлиять на объективное исполнение им должностных обязанностей, понимается возможность получения гражданским служащим при исполнении должностных обязанностей доходов (неосновательного обогащения) в денежной либо натуральной форме, доходов в виде материальной выгоды непосредственно для гражданского служащего, членов его семьи или лиц, указанных в пункте 5 части 1 статьи 16 настоящего Федерального закона, а также для граждан или организаций, с которыми гражданский служащий связан финансовыми или иными обязательствами.
Конфликт интересов возникает тогда, когда публичные должностные лица принимают решения, руководствуясь, прежде всего, своими личными интересами в ущерб государственным.
Типичный вариант ситуации, которая свидетельствует о явном конфликте интересов с точки зрения сложившихся в законодательстве подходов:
ответственный сотрудник федерального ведомства пытается «протолкнуть» решение в пользу предприятия, акционером которого является, через подчиненных сотрудников. Существующий конфликт заключается в том, что сотрудник пытается оказать давление на подчиненных, чтобы «протолкнуть» решение, которое может принести ему финансовую выгоду.
Фаворитизм подразумевает назначение услуг или предоставление ресурсов родственникам, знакомым, в соответствии с принадлежностью к определенной партии, роду, религии, секте и другим предпочтительным группировкам.
Кумовство — это форма фаворитизма, когда руководитель предпочитает выдвигать своих родственников на государственные должности.
Наиболее важным из организационных конфликтов является конфликт между требованиями инструкций (административных регламентов) и требованиями достижения плановых показателей (стандартов госуслуг, показателей «управления по результатам» и т.д.).
Разновидность организационного конфликта в разных органах существенно отличается наблюдаемость выполняемых ими действий и конечных результатов деятельности.
1. Неправильный выбор способа контроля создает стимулы для агентов сосредоточиться
непосредственно на требованиях отчетности вместо надлежащей организации работы. Пример: многочисленные побочные последствия от применения последовательно
меняющихся систем показателей оценки работы органов внутренних дел.
2. Проблема появления «неправовых» или «незаконных поручений» к должностным лицам государства, когда должностное лицо не защищено от неблагоприятных для него последствий в случае невыполнения такого поручения, что создает предпосылки для появления таких поручений и их последующего выполнения.
Личный конфликт интересов возникает в связи с широким набором факторов. Например, в связи с:
— разрешением дел, касающихся близких людей (родственников или друзей);
— разрешением дел, касающихся поддерживаемых политических организаций;
— возможностью получения взятки за определенное принятие решения;
— возможностью трудоустройства после ухода с государственной службы в компанию, которой могут быть выделены государственные заказы или о конкурентах которой за время службы была получена ценная информация;
— интересами, которые возникают в связи с работой по совместительству;
— получением подарков от частных лиц и организаций;
— политическим интересом использовать должностное положение во время
Критерии выявления в правоохранительной деятельности конфликта интересов:
— оценка меры «юридического дозволения» издавать акты и совершать действия или, иными словами, оценка широты дискреционных полномочий;
— анализ соответствия фактически совершенных действий нормативно установленной компетенции правоохранительных органов, их должностных лиц;
— оценка полученных материально-финансовых благ и оказанных услуг для
заинтересованных лиц и соответствия их нормативным основаниям;
— оценка соотношения между нормой закона (по видам действий и кругу лиц) с фактическими результатами ее применения;
— анализ соответствия фактического круга партнеров (клиентов) нормативно
— динамика правонарушений в сфере регулирования законом (законами), статистика соотношения правомерных и неправомерных актов и действий сотрудников правоохранительных органов.
Типичные факторы, способствующие возникновению конфликта интересов:
A. Факторы, связанные с реализацией полномочий правоохранительного органа
1. Широта дискреционных полномочий.
2. Определение компетенции по формуле «вправе».
3. Завышенные требования к лицу, предъявляемые для реализации его права.
4. Злоупотребление правом заявителя.
5. Выборочное изменение объема прав.
6. Чрезмерная свобода подзаконного нормотворчества.
7. Юридико-лингвистическая коррупциогенность.
8. Принятие НПА органа исполнительной власти «сверх компетенции».
9. Заполнение законодательных пробелов при помощи НПА органа исполнительной власти
Б. Факторы, связанные с наличием правовых пробелов
10. Наличие пробела в регулировании.
11. Отсутствие административных процедур.
12. Отсутствие конкурсных (аукционных) процедур.
13. Отсутствие запретов и ограничений для служащих в конкретной сфере деятельности.
14. Отсутствие ответственности служащих.
15. Отсутствие контроля за государственными органами и служащими.
16. Нарушение режима прозрачности информации.
B. Факторы системного характера
17. Ложные цели и приоритеты.
18. Нормативные коллизии.
19. «Навязанная» коррупциогенность.
Г. Проявления конфликта интересов
20. Формально-технический конфликт.
21. Непринятие (своевременное) НПА.
22. Нарушение баланса интересов.
Статья 19 Закона («Урегулирование конфликта интересов на гражданской службе») определяет обязательность урегулирования конфликта, основанного на следующих принципах:
— обязанности гражданского служащего информировать представителя нанимателя о возникшем или потенциальном конфликте интересов, в том числе посредством предоставления сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера;
— обязанности представителя нанимателя принять меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов;
— рассмотрения проблем, связанных с соблюдением государственными служащими требований к служебному поведению и с урегулированием конфликта интересов специально созданными в каждом государственном органе комиссиями;
— участия в работе таких комиссий как гражданских служащих, так и независимых экспертов (не менее У от общего числа членов комиссии);
— единообразия правил деятельности комиссий, положение о которых утверждается Указом Президента Российской Федерации.
Порядок предотвращения и урегулирования конфликта интересов на государственной и муниципальной службе включает в себя следующие действия:
— Государственный служащий обязан принимать меры по недопущению любой возможности возникновения конфликта интересов.
— Государственный служащий обязан в письменной форме уведомить своего непосредственного начальника о возникшем конфликте интересов.
— Представитель нанимателя, если ему стало известно о возникновении у государственного служащего личной заинтересованности, обязан принять меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов.
— Предотвращение или урегулирование конфликта интересов может состоять в изменении должностного или служебного положения государственного служащего вплоть до его отстранения от исполнения должностных обязанностей.
— Предотвращение и урегулирование конфликта интересов, стороной которого является государственный служащий, осуществляются путем отвода или самоотвода государственного служащего в случаях и порядке, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
— В случае если государственный служащий владеет ценными бумагами, акциями (долями участия, паями в уставных (складочных) капиталах организаций), он обязан в целях предотвращения конфликта интересов передать принадлежащие ему ценные бумаги, акции (доли участия, паи в уставных (складочных) капиталах организаций) в доверительное управление в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Под конфликтом интересов следует понимать:
— ситуацию, когда должностное лицо, выполняющее поручения или совершающее определенные действия от имени и в интересах другого лица (принципала), при выполнении определенного поручения имеет конкурирующие профессиональные или личные обязательства, денежную или неденежную заинтересованность, которые затрудняют объективное исполнение поручения.
— При этом личную заинтересованность можно определять через получение любых выгод, как материальных, так и нематериальных.
Под личной заинтересованностью служащего (правоохранительной службы, в частности), которая влияет или может повлиять на объективное исполнение им должностных обязанностей, следует понимать:
— возможность получения материально-финансовых выгод в виде доходов, денег, ценностей, имущества, услуг имущественного характера, имущественных прав для себя, членов семьи, иных заинтересованных физических и юридических лиц, с которыми служащий связан финансовыми или иными обязательствами;
— получение нематериальных выгод — административных преференций, моральнопсихологического удовлетворения и т.д., нарушающих законные интересы граждан, общественных организаций и объединений, интересы, подрывающие авторитет государственных учреждений, правоохранительной системы, создающие потенциально криминогенные условия.
Система управления конфликтами интересов должна действовать на основе следующих принципов:
— обязательное раскрытие сведений о реальном или потенциальном конфликте интересов или даже видимости такого конфликта;
— индивидуальное рассмотрение, оценка серьезности рисков для органов внутренних дел каждого конфликта интересов и урегулирование каждого случая конфликта интересов;
— конфиденциальность процесса раскрытия сведений о конфликте интересов и процесса урегулирования (по желанию сотрудника);
— соблюдение баланса интересов органов внутренних дел и сотрудника при урегулировании конфликта интересов;
— защита сотрудника от преследования в связи с конфликтом интересов, который был своевременно раскрыт самим сотрудником.
Варианты и формы урегулирования потенциального или реального конфликта интересов:
— органы внутренних дел после проведения проверки не расценивают как конфликт интересов те ситуации, которые создают или могут создать конфликт с интересами органов внутренних дел:
— ограничение сотруднику органов внутренних дел доступа к конкретной информации, которая может иметь отношение к частным интересам сотрудника;
— добровольный отказ сотрудника органов внутренних дел или его отстранение -постоянно или временно — от участия в обсуждении и процессе принятия решений по вопросам, которые находятся или могут оказаться под влиянием конфликта интересов;
— пересмотр и изменение круга обязанностей и служебных функций сотрудника;
— временное отстранение сотрудника от должности, если его частные интересы входят в противоречие с должностными обязанностями;
— перевод сотрудника на должность, предусматривающую выполнение служебных функций, не связанных с конфликтом интересов;
— увольнение сотрудника из органов внутренних дел по инициативе самого сотрудника;
— увольнение сотрудника по инициативе органов внутренних дел за дисциплинарные проступки при наличии оснований, предусмотренных применимым правом;
— передача имущества, составляющего конфликтный частный (личный) интерес, в доверительное управление;
— отказ сотрудника органов внутренних дел от своего частного (личного) интереса, порождающего конфликт с интересами органов (органа) внутренних дел.
В целях минимизации основных рисков, связанных с реальным или потенциальным конфликтом интересов, органы внутренних дел могут запрещать своим сотрудникам:
— использовать в личных интересах или интересах третьего лица деловые возможности, о которых сотруднику стало известно в связи с работой в органах внутренних дел или использованием имущества и/или информации органов внутренних дел;
— участвовать в целях получения прибыли или иной личной выгоды во взаимоотношениях с организациями, с которыми органы внутренних дел находятся в ситуации взаимоотношения, если такое участие не было сначала одобрено в письменной форме руководством органов внутренних дел в пределах полномочий, делегированных сотруднику самим руководством;
— передавать третьим лицам внутреннюю информацию органов внутренних дел в собственных интересах или в интересах третьих лиц;
— участвовать в любой деятельности вне занятости в органах внутренних дел, которая противоречит требованиям органов внутренних дел к рабочему времени сотрудника или которая влечет использование к выгоде стороннего работодателя возможностей органов внутренних дел, информации, являющейся собственностью государства (органов внутренних дел), полученных во время работы в системе органов внутренних дел.
Изучение поведенческих особенностей сотрудников правоохранительных органов в конфликтных ситуациях Текст научной статьи по специальности «Психология»
Аннотация научной статьи по психологии, автор научной работы — Владимир Федорович Родин, Ирина Борисовна Марьясис
Рассмотрена наиболее актуальная проблема психологии — проблема изучения поведенческих особенностей сотрудников правоохранительных органов в конфликтных ситуациях ; определены понятие и сущность конфликта ; даются рекомендации по разрешению конфликтов и конфликтных ситуаций в правоохранительных органах
Похожие темы научных работ по психологии , автор научной работы — Владимир Федорович Родин, Ирина Борисовна Марьясис,
Studying of behavioral features of law enforcement officers in conflict situations
This work is devoted to the most actual problem of psychology, a problem of studying of behavioral features of law enforcement officers in conflict situations, in it the concept and essence of the conflict are defined, recommendations about a resolution of conflicts and conflict situations in law enforcement agencies are made
Текст научной работы на тему «Изучение поведенческих особенностей сотрудников правоохранительных органов в конфликтных ситуациях»
УДК 1/159.9 ББК 88
ИЗУЧЕНИЕ ПОВЕДЕНЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ СОТРУДНИКОВ ПРАВООХРАНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНОВ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ
ВЛАДИМИР ФЕДОРОВИЧ РОДИН,
доктор педагогических наук, профессор, академик РАЕН, профессор кафедры юридической психологии
УНК ПСД Московского университета МВД России имени В.Я Кикотя
E-m ail:akademikvrodm@m ail.ru; ИРИНА БОРИСОВНА МАРЬЯСИС, кандидат психологических наук, доцент, заместитель начальника кафедры юридической психологии
УНК ПСД Московского университета МВД России имени ВЯ Кикотя
Е-m ail: :talismm@mail.ru
Научная специальность 19.00.03 — психология труда, инженерная психология, эргономика
Citation-индекс в электронной библиотеке НИИОН
Аннотация. Рассмотрена наиболее актуальная проблема психологии — проблема изучения поведенческих особенностей сотрудников правоохранительных органов в конфликтных ситуациях; определены понятие и сущность конфликта; даются рекомендации по разрешению конфликтов и конфликтных ситуаций в правоохранительных органах.
Ключевые слова: конфликт, конфликтная ситуация, причины конфликтов, сущность конфликтов, исследование конфликтов.
Annotation. This work is devoted to the most actual problem of psychology, a problem of studying of behavioral features of law enforcement officers in conflict situations, in it the concept and essence of the conflict are defined, recommendations about a resolution of conflicts and conflict situations in law enforcement agencies are made.
bywords: conflict, conflict situation, causes of conflicts, the essence of conflicts, conflict studies.
В настоящее время достаточно теоретических исследований в области психологии конфликта. При большом количестве публикаций, посвященных конкретно-прикладным аспектам конфликтологии не так много работ, в которых есть анализ глубинных причин конфликтов и их влияние на жизнь общества и человека. В то же время, проблематика конфликта носит прикладной характер. Она пользуется большим спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или нескольких сторон. Чтобы найти оптимальное решение, нужно знать, как такие конфликты возникают и развиваются. Столкновение точек зрения, мнений, положений — распространенное явление общественной жизни. Чтобы определить правильную линию поведения в разных конфликтных ситуациях, нужно знать, что такое конфликт и как люди приходят к его разрешению.
Конфликт как одно из значимых явлений психической жизни человека непосредственно связан с про-
блемой психологического благополучия фундаментальной проблемой психологической науки [5, с. 195].
В настоящий момент существует множество определений понятия конфликт. А.Я. Анцупов и А.И. Ши-пилов в своем обзоре работ по конфликтологической проблематике попытались сопоставить различные определения конфликта в отечественной психологии. В итоге они предлагают следующее определение: под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями. Если имеется противодействие, но отсутствуют негативные чувства или, наоборот, негативные эмоции переживаются, но нет противодействия, то такие ситуации считаются предконфликтными. Предложенное понимание конфликта предполагает в качестве его обязательных компонентов негативные чувства и противодействие субъектов.
Рис. 1. Стратегии поведения сотрудников оного из подразделений МВД г. Москвы в служебных конфликтах
(по методике Томаса-Килмена)
Рис. 2. Интегральная оценка СПК 1 -го взвода
В нашей работе при определении сущности конфликта мы придерживаемся мнения В.Л. Цветкова, определившего конфликт как столкновение противоположно направленных взглядов, позиций, интересов, целей двух или более людей [6, с. 38].
Конфликт всегда начинается как двустороннее (или многостороннее) поведение, которому, как правило, предшествуют действия одной из сторон, что позволяет в большей части случаев определить инициатора конфликта.
Профессионально-нравственное сознание является важнейшим элементом профессиональной культуры, поэтому каждый сотрудник должен обладать необходимым объемом психологических, педагогических, правовых знаний, умениями и навыками применения права.
Вся деятельность сотрудников правоохранительных органов в большой степени подчиняется общественным нормам и социальным ожиданиям. От человека в форме население нашей страны ждет определенного поведения — поддержки, соучастия, помощи, защиты. Окружающие, обращаясь за помощью к сотруднику полиции, предполагают, что он станет на защиту человека, которому угрожает опасность.
В современных условиях деятельности правоохранительных органов, а также в области организации профессиональных контактов, необходимо совершенствование профессионально-психологической подготовки сотрудников.
Для проверки некоторых идей и мыслей по изучаемой проблеме, нами было проведено пилотное
исследование поведенческих особенностей сотрудников оного из подразделений МВД в конфликтных ситуациях, используя для этого метод тестирования.
Тестированию подверглась выборка из 60 сотрудников — двух взводов по 30 человек — возраст испытуемых — 25-45 лет, образование высшее, средне специальное.
В качестве методик исследования сотрудников правоохранительных органов были использованы:
♦ методика Томаса-Килмена, модифицированная Н.В. Гришиной;
♦ тест общей оценки психологического климата (модификация методики Б. Парыгина).
По результатам исследований наиболее предпочтительной стратегией для всех групп сотрудников является стратегия компромисса, которая характеризуется балансом интересов конфликтующих сторон. Иначе ее можно назвать стратегией взаимной уступки.
С помощью мультипсихометра были обработаны данные по тесту общей оценки психологического климата (модификация методики Б. Парыгина) (СП-климат). Результаты исследований отражены на рис. 2 и рис. 3.
По обоим взводам результат интерпретируется одинаково: психологический климат в коллективе может быть оценен как УДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНЫЙ.
Однако, при этом сохранялись или наметились определенные проблемы в сфере межличностных отношений, как между членами коллектива, так и между коллективом и руководством, а это может отражаться на надежности и эффективности деятельности коллектива, особенно в экстремальных ситуациях, провоцировать конфликты, а также снижать удовлетворенность членов коллектива своей работой.
Такая обстановка, чаще всего, обусловливается следующими негативными явлениями:
♦ не сформировано активное ядро коллектива;
♦ отсутствует баланс делового и эмоционального опосредования межличностного восприятия и взаимодействия;
♦ вероятны явные или скрытые группировки, людей негативно настроенные по отношению друг к другу, руководству или его распоряжениям;
♦ не исключаются конфликтные ситуации в коллективе, острые или затяжные;
♦ стиль руководства недостаточно гибок, не всегда адекватен достигнутому уровню развития коллектива и учитывает только объективные требования дела.
Интегр. психол. климат — (57,3)%
100 90 80 70 60 50 40 30
Рис. 3. Интегральная оценка СПК 2-го взвода
Таким образом, нами были проанализированы данные по предложенным методикам.
В качестве примера в исследовании была разработана образовательная программа «Формирование готовности сотрудников организации к управлению конфликтом в профессиональной деятельности», составленная с учетом признания факта неустранимости конфликтности в обществе, конструктивной миссии конфликтов в общественном развитии и профессиональной деятельности сотрудников правоохранительных органов, которую мы применили к личному составу 2-го взвода (табл. 1).
Результаты анализа СП-климата показали, что во 2-м взводе произошли некоторые позитивные изменения: психологический климат в коллективе в целом благоприятен, но не всегда неустойчив; изме-
Программа формирование готовности сотрудников организации к управлению конфликтом в профессиональной деятельности
№ занятия Цель Используемые методы
1 Оптимизация поведения сотрудников в конфликтных ситуациях — Знакомство; — Беседа о правилах тренинга; — Уяснение основных понятий; — Процедура «Приветствие»; — Игровая процедура конфликт понимания; — Упражнение «Вежливый отказ»; — Упражнение «Критика».
2 Оптимизация профессиональной деятельности в конфликтных ситуациях — Деловая игра «Поведение в конфликте»; — Минилекция «Стили поведения в конфликтных ситуациях»; — Упражнение «Техники слушания»; — Ролевая игра «Сглаживание конфликтов»; — Упражнение «Как разрешать конфликтные ситуации»; — Игра «треугольник власти», «Последняя встреча».
нений морально-психологического климата в 1-м взводе не произошло — это доказывает эффективность примененной программы.
По результатам исследования взаимоотношений в коллективе сотрудников можно сформулировать некоторые рекомендации:
♦ члены коллектива должны иметь возможность высказывать свое мнение друг о друге, открыто обсуждать возникающие разногласия.
В эффективно работающих коллективах сотрудники не избегают деликатных и неприятных вопросов, а обсуждают их честно и прямо, не боясь столкновения взглядов и конфликтов;
♦ всем коллективом отмечать праздники (в особенности имеющие отношение к деятельности организации: годовщины, получение коллективом или ее сотрудниками призов на спортивных соревнованиях, профессиональных выставках и различных конкурсах);
♦ регулярно применять методы коллективного обсуждения проблем, в ходе которых сотрудники высказывали бы свое мнение и вырабатывали групповые решения (привыкая высказывать свое мнение, защищать свою точку зрения, искать компромиссные решения во время дискуссий, люди станут более открытыми и в неформальных отношениях) и т.д.
Вышеперечисленные меры помогут сформировать корпоративный дух в коллективе и улучшат психологический климат.
Было доказано так же, что данная программа эффективно корректирует социально-психологический климат в группе, а также оптимизирует страте-
гии поведения сотрудников в конфликтных ситуациях [3, с. 346—348].
1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М., 2011.
2. Большой конфликт: Берт Хеллингер. М., 2013.
3. Лебедев И.Б., Родин В.Ф., Цветков В.Л. и др. Юридическая психология: Учебник. М.: ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право. 2014.
4. Ругаться нельзя мириться. Как научиться раз-руливать и предотвращать конфликты. СПБ., 2013.
5. Родин В.Ф., Грошев И.В., Калиниченко И.А. и др. Психология: Учеб. пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2016.
6. Цветков В.Л. Психология конфликта. От теории к практики: Учеб. пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013.
1. AntsupovA.Ya, ShipilovA.I. Konfliktologiya. M., 2011.
2. Bol’shoy konflikt: Bert Khellinger. M., 2013.
3. Lebedev I.B., Rodin V.F., Tsvetkov V.L. i dr. Yuridicheskaya psikhologiya: Uchebnik. M.: YuNITI-DANA: Zakon i pravo. 2014.
4. Rugat’sya nel’zya mirit’sya. Kak nauchit’sya raz-rulivat’ i predotvrashchat’ konflikty. SPB., 2013.
cyberleninka.ru
РАЗДЕЛ 5. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КОНФЛИКТОВ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ
План
1. Цели и задачи профилактики конфликтов в органах внутренних дел.
2. Направления профилактики конфликтности в ОВД.
3. Дисциплина как средство профилактики конфликтов.
1. Цели и задачи профилактики конфликтов в органах внутренних дел
В процессе выполнения своих функциональных задач органы внутренних дел вступают в управленческие и организационные отношения (как внутрисистемные, так и внешние) с различными элементами государственных структур. Эти отношения могут быть вертикальными (власти — подчинения) и горизонтальными (сотрудничества — согласования).
Правоохранительная система, в которую входят система правовых норм и система государственных органов, обеспечивающих законность и правопорядок, является предметом отдельного изучения, причем многих юридических дисциплин. Система правоохранительных органов характеризуется следующими положениями: наличием элементов (подсистем); субординационными и координационными связями подсистем; целостностью и качественным своеобразием; относительной самостоятельностью.
Каждая из подсистем правоохранительных органов проявляет себя в двух видах: как управляющий субъект и как управляемый объект. Любые их звенья служат одновременно управляющей и управляемой системами. Например, УВД субъекта федерации по отношению к МВД России является объектом управления, но вместе с тем выступает и как субъект управления по отношению к территориальным отделам милиции, дислоцированным в области. Между субъектом и объектом управления существуют постоянные прямые и обратные связи. Прямая связь исходит от субъекта управления в виде команд, управленческих решений (приказов, указаний, распоряжений). Обратная связь поступает от объекта управления в виде информации о выполнении команд или причинах их неисполнения. В ходе реализации прямых и обратных связей между субъектами и объектами управления в ОВД могут возникать и возникают организационные конфликты.
Система управления, традиционно сложившаяся в российских ОВД, является линейно-функциональной или вертикальной структурой управления, в которой все подчиняются по цепочке снизу вверх. Этот тип системы часто сравнивается с пирамидой, так как по мере приближения к вершине (продвижения по службе) число руководителей для сотрудника уменьшается и может стать вовсе незначительным при достижении определенной должности.
В зависимости от цели, характера выполняемых действий и компетенции государственных органов по разрешению социальных конфликтов различаются следующие виды правоохранительной деятельности: конституционный контроль; охрана общественного порядка; выявление и расследование преступлений; прокурорский надзор; защита прав и законных интересов граждан, предприятий, организаций и учреждений; рассмотрение судами дел, отнесенных к их компетенции; общественная правоохранительная деятельность.
В процессе правоохранительной деятельности личность включается во множество отношений — экономических, юридических, политических, моральных, культурных и иных, составляющих основу социальной структуры общества.
Необходимо отличать правоохранительную деятельность от правоприменительной деятельности, которая представляет собой систему разнородных действий основного и вспомогательного характера и «состоит в разработке и фактическом осуществлении организационных мер, направленных на то, чтобы обеспечить претворение предписаний правовых норм в жизнь».
Органы внутренних дел, осуществляя управленческие функции, выполняют также профилактические, воспитательные задачи, хотя это и выходит за рамки чисто правоприменительных операций. Тем не менее, воспитательная деятельность органов внутренних дел накладывает отпечаток и на их действия по применению юридических норм.
Стадии применения права соответствуют стадиям любой управленческой деятельности:
сбор и оценка информации;
обеспечение его реализации.
Как и всякая управленческая деятельность, применение права должно основываться на полной и достоверной информации, обеспечивающей предвидение последствий правоприменительной деятельности. Вышестоящие ОВД осуществляют реализацию властных полномочий по управлению правоприменительной деятельностью подчиненных.
В основе взаимоотношений вышестоящих и нижестоящих органов внутренних дел находится принцип сочетания централизации и децентрализации. Вышестоящие органы контролируют деятельность нижестоящих, предоставляя им, тем не менее, широкие права в решении оперативных, текущих вопросов. Система ОВД достаточно динамична, она постоянно развивается и совершенствуется, формирует новые структурные элементы и ликвидирует устаревшие, утратившие функциональное значение.
Как показывает исторический процесс, люди не могут жить, не участвуя в деятельности тех или иных организаций. Организации подразделяются между собой в зависимости от специфики их деятельности и характера выполняемых функций. Внешние требования общества по отношению к организации во многом определяют и характер внутренних отношений в самих организациях, а следовательно, воздействуют и на специфику существующих в них конфликтов.
Органы внутренних дел специально созданы для выполнения правоохранительной деятельности и наделены соответствующими полномочиями, вплоть до применения, в предусмотренных законом случаях, мер государственного принуждения.
Системообразующий фактор ОВД — приоритетная задача, которая состоит в обеспечении законности и правопорядка, охране государственного и конституционного строя РФ, защите прав и законных интересов граждан, предприятий, организаций и учреждений.
Вопрос о правомерности постановки проблемы управления конфликтами в ОВД вызывает в некоторых случаях определенные сомнения, связанные с принципиальной возможностью его научной организации. Важно иметь в виду, что педагогическое управление конфликтом предполагает конструирование процесса управленческого воздействия в соответствии с ведущими общественными тенденциями. Научно организованное управление, учитывающее влияние доминирующих социальных отношений, оказывается в состоянии корректировать процесс развития конфликтной ситуации и в этом плане управлять им.
С одной стороны, в современных исследованиях отмечается необходимость разработки основ профессионального психолого-педагогического разрешения конфликтов в деятельности организаций, накоплен определенный фонд методологических, теоретических, экспериментальных и технологических данных, который позволяет осуществить успешное решение отдельных аспектов данной проблемы.
С другой стороны, до настоящего времени в педагогике недостаточно разработана эффективная концепция педагогического управления конфликтами, представляющая собой единство методологических, теоретических и технологических основ.
Отсутствие в органах внутренних дел конфликтологических служб приводит к тому, что конфликтогенные факторы не подвергаются научному анализу, а передовой педагогический опыт разрешения конфликтов, имеющийся в отдельных подразделениях, не изучается, не обобщается, не систематизируется с целью масштабного внедрения. Отсюда следует противоречие между потребностью в методологической обоснованности процесса педагогического управления организационными конфликтами и его практической реализацией с опорой на недостаточно разработанные принципы, функции и условия совершенствования. В разрешении этого противоречия незаменима роль педагогической науки.
Недостаточно глубокое изучение (в юридических вузах МВД РФ) педагогики и психологии, знакомство с литературой, ориентированной на рецептурное представление о педагогических явлениях, формирует у сотрудников правоохранительных органов упрощенное впечатление о целях, содержании, формах и методах педагогического процесса вообще и конструктивном разрешении конфликтов в частности. В данном случае возникает вопрос о противоречии между реальной потребностью в психолого-педагогических знаниях и умениях, создающих базу для технологии конструктивного разрешения организационных конфликтов, и недостаточным уровнем подготовленности сотрудников органов внутренних дел для компетентного и квалифицированного участия в данном процессе.
В системе ОВД организационные конфликты, под которыми мы подразумеваем все виды конфликтных межличностных и межгрупповых взаимоотношений, обусловленных деятельностью организации, разрешаются вне педагогики, а путем жесткого вертикального управляющего воздействия. В результате возникает противоречие между недостаточно педагогически обоснованными внешними управляющими воздействиями на участников конфликта и их внутренней активностью, проявляющейся в виде самореализации в профессиональной деятельности.
2. Направления профилактики конфликтности в ОВД
Анализ деятельности органов внутренних дел, особенностей социально-психологической и воспитательной работы с личным составом позволяет выработать ряд основных направлений профилактики конфликтности.
Характер отношений в коллективе в значительной степени определяет общие условия деятельности подразделения: организация труда, условия, в которых трудятся работники, порядок поощрений, премирования, распределение отпусков, перспектив продвижения по службе, обеспеченность жильем. Имеющиеся криминогенные осложнения, социальные проблемы, с которыми сталкиваются сотрудники ОВД, создают, к сожалению, благоприятную обстановку для возникновения конфликтных ситуаций. Однако не каждый сотрудник и руководитель, сталкиваясь с конкретной конфликтной ситуацией и сетуя на плохие характеры, специфику самой работы, отдает себе отчет в том, насколько он сам, его личные недостатки являются, зачастую, причиной возникновения конфликтной ситуации.
Таким образом, важным направлением профилактики конфликтности является, во-первых, создание общей оптимальной атмосферы трудовой деятельности, добросовестное исполнение возложенных на сотрудника обязанностей по борьбе с преступностью, что само по себе есть не только следствие, но и своего рода гарантия доброжелательных отношений как между сотрудниками, так и с руководителями, нормальных отношений с населением.
Во-вторых, каждый начальник подразделения, от начальника отделения до руководителя управления должен стремиться к индивидуальной работе с подчиненными, а эффективность таких усилий зависит от понимания особенностей характера того или иного работника. При этом следует иметь в виду не только индивидуальные черты характера отдельных сотрудников, но и то общее, что свойственно той или иной категории работников.
Индивидуально-психологический уровень конфликтов связан с личностными особенностями противодействующих сторон. Эти индивидуальные особенности оказывают влияние на понимание причин конфликта, окраску форм его проявления, динамику развития, тактику поведения его участников и исход противоборства, на выбор приемов и методов их разрешения. Трудности осознания причин, поводов, форм проявления острых противоречий между людьми связаны с проявляющимися в поведении участников конфликтов неосознанных или мало осознанных явлений их внутреннего мира. Такие явления можно свести для анализа в пять групп.
I группа — импульсивные действия (различные гримасы, жесты, телодвижения). Их импульсивность может быть связана как с неожиданностью ситуаций, эмоциональным возбуждением, так и с действиями индивидуума в условиях снижения ясности («помрачение») сознания, в частности, в результате алкогольного опьянения или употребления наркотических веществ.
II группа — мало осознаваемые явления, свойственные группам людей. В неорганизованной бесчинствующей толпе это проявляется, например, в виде не всегда управляемой «слепой ненависти» к объекту недовольства, ложных ощущений, «безымянности» и «независимости» от организованных общностей людей, в формировании образа врага и виновника.
III группа — неожиданные и на первый взгляд странные поступки, вызванные кратковременными или продолжительными субсенсорными воздействиями на психику людей (своеобразными шутками, звуками, запахами, атмосферным давлением, радиацией). Сюда же можно отнести, например, встречающиеся факты поверхностного проведения осмотров мест происшествия отдельными следователями, у которых вид крови, мозгового вещества, обезображенного трупа вызывает непроизвольные реакции, что и сказывается на их, порой поспешных, действиях. Такое поведение может стать поводом к конфликту с начальством, коллегами, а также с другими лицами при субъективном восприятии ими подобного поведения.
IV группа — разнообразные иллюзии восприятия и памяти, предубеждения и предрассудки. К этой группе явлений относятся различные виды внушаемости (суггестии) и подражания. Так, некритическое подражание одного из сотрудников ОВД районного звена манерам поведения вышестоящего руководства явилось толчком к появлению резких антипатий со стороны работников МВД к своему товарищу.
V группа — навыки и привычки. Относительная неподконтрольность сознанию этих явлений в одних случаях может способствовать быстрым и решительным действиям по пресечению развития конфликтов, а в других — привести к их осложнению. Характерным примером таких проявлений может быть ситуация отдания чести работником милиции при обращении к гражданам в момент задержания заведомо вооруженного преступника, находящегося в автомашине. Открыв дверцу, сотрудник, «козырнув», попросил документы и в следующее мгновение был тяжело ранен. В другом случае работник ГАИ, подходя к водителю остановленного им для проверки автомобиля, вызвал раздражение водителя тем, что производил пальцем вращательные движения жезлом. Не понимая причины раздражения водителя, госавтоинспектор проявил излишнюю подозрительность, которая переросла в придирчивость. Встреча закончилась конфликтной ситуацией. Осознание причин конфликта, трезвая критическая их оценка, как правило, дают возможность выработать определенные меры по предупреждению подобных конфликтных ситуаций и разрешению уже возникших.
К общим мерам предупреждения конфликтов относятся:
сосредоточение внимания личного состава на состоянии оперативной обстановки, охраны общественного порядка, профилактики правонарушений и борьбы с преступностью;
повышение профессионального мастерства работников ОВД;
укрепление авторитета рядового и начальствующего состава ОВД среди населения.
Своевременное предотвращение возможного возникновения конфликтов, установление причин, их порождающих, являются первоочередной задачей руководителей любого подразделения, но это не значит, что нужно обязательно стремиться к полной бесконфликтности.
Анализ конфликтов в коллективе того или иного подразделения ОВД свидетельствует о том, что отдельные конфликтные ситуации чреваты сильными эмоциональными переживаниями, ухудшением взаимоотношений. Однако детальное изучение природы конфликтов, их влияния на результаты работы подразделений ОВД позволяют констатировать, что конфликты в некоторых случаях помогают решать многие назревшие проблемы и способствуют оздоровлению общей атмосферы в коллективе.
3. Дисциплина как средство профилактики конфликтов
Служба в органах внутренних дел является специфическим видом профессиональной деятельности, которая характеризуется повышенной нагрузкой на психоэмоциональную сферу человека. Взаимоотношения между людьми — это естественный социально-психологический процесс общественной жизни. Взаимоотношения сотрудников ОВД регламентируются уставами и нормативными документами как по вертикали, так и по горизонтали и строятся на основе взаимного уважения. У руководителя (командира) всегда есть подчиненные. Структура служебного управления предполагает четкое выделение лиц, наделенных полномочиями командира, и лиц, выполняющих его приказы, которые относятся к категории подчиненные. Деятельность руководителя (командира) по руководству подчиненными и структурными подразделениями заключается, прежде всего, в возможности и необходимости отдавать приказания и добиваться их исполнения. С другой стороны, каждый сотрудник, включенный в структуру служебного управления, в качестве подчиненного, обязан точно и в срок выполнять все приказания начальника.
Подчинение одних людей воле других всегда изобилует психологическими трудностями. Служебная практика показывает, что конфликтные и психологически-напряженные ситуации в подразделениях ОВД между командиром и подчиненными встречаются довольно часто и имеют существенные различия между конфликтными ситуациями, имеющими место в войсковых подразделениях.
Опытные руководители знают, что конфликтная ситуация в подразделении может существовать долго, в результате чего из-за незначительного инцидента может возникнуть серьезный конфликт.
Конфликт — это борьба за лидерство, за достижение какой-либо значительной цели. В динамике развития конфликта можно выделить несколько фаз:
возникновение предконфликтной ситуации;
дальнейшее усиление взаимной напряженности или возникновение конфликтной ситуации;
возникновение повода для конфликтного столкновения (внутреннее побуждение и внешнее побуждение);
апогей — высшая точка развития конфликта;
К конфликтам, как правило, отношение отрицательное, в них не часто бывают конструктивные начала, но их нельзя совсем исключить из практики служебной деятельности. Следует отметить, что стимулирующая функция конфликта в служебной деятельности не всегда рациональна. Поэтому руководителю необходимо знать механизмы управления конфликтами и их профилактику. Конфликт зачастую легче предупредить, чем устранить. Профилактика психологически-напряженных ситуаций между начальником и подчиненными предполагает обязательное знание психологических основ возникновения конфликтов и возможных способов их разрешения и устранения. Возникновение отдельных микрогрупп, претендующих на особое положение в коллективе, инициирует возникновение как межличностных, так и межгрупповых конфликтов.
Наиболее значимыми предпосылками возникновения конфликтов являются:
грубость с подчиненными, отсутствие навыков общения;
демонстрация силы, зазнайство;
эгоизм, нетерпимость к возражению;
завоевание «дешевого» авторитета;
На начальной стадии возникновения конфликта руководителю, прежде всего, необходимо правильно сделать анализ сложившейся ситуации. При этом целесообразно придерживаться следующей логической последовательности:
знать основы социально-служебной психологии, чтобы понимать суть требований к личности и возможности их реализации;
понимать участников конфликта, объективно давать оценку происходящего;
предвидеть последствия конфликта;
приобрести качества, дающие право на уважение коллектива.
Чтобы пользоваться такой схемой, руководителю, прежде всего, необходимо начать разрешение конфликта с оценки своих действий в сложившейся ситуации. На начальной стадии возникновения конфликта хороший эффект приносит применение следующих приемов:
нестандартное решение спора;
Практика последних лет и проведенные научные исследования выдвинули ряд принципов управления взаимоотношениями в коллективах. К ним можно отнести следующие: во-первых, обязательность выполнения каждым руководителем требований приказов и нормативных документов, регламентирующих жизнь подразделения; во-вторых, всесторонний учет индивидуальной и групповой подготовленности членов коллективов к выполнению поставленных задач; в-третьих, активная опора при формировании и регулировании уставных взаимоотношений на целеустремленную служебную, общественную, культурно-массовую и другие виды деятельности; в-четвертых, единство и согласованность действий со своими заместителями, опора на актив подразделения.
Мощным фактором предотвращения конфликтных ситуаций в подразделении является дисциплина и уставной порядок. Не случайно в подразделениях, где уровень дисциплины находится на высоком уровне, конфликтные ситуации встречаются реже. К числу обязательных условий, определяющих профилактику возникновения конфликтов в коллективе, по определению С.И. Денисенко, относятся:
обеспечение соответствия условий жизни, службы, учебы, физиологических и психологических возможностей сотрудников;
исключение противоречий в режиме службы, наслоений в распорядке дня;
стремление руководителя к стабилизации внутреннего распорядка, сведение до минимума необоснованных приказов и распоряжений;
достижение высокой степени подготовленности личного состава к несению службы.
Встречающиеся межличностные и групповые конфликтные отношения не всегда ярко проявляются. Поэтому необходим их анализ и прогнозирование с целью предотвращения их дальнейшего развития. При этом целесообразно четко разграничивать деловые конфликты с сугубо личными и коллективными. Если конфликт состоялся и его не удалось предотвратить, необходимо применение оперативных мер, направленных на его прекращение. Рассмотренные конфликтные ситуации и пути их разрешения не исчерпывают их многообразия. В этих целях руководитель (командир) в рамках командирской учебы должен постоянно овладевать навыками поведения в возможных психологически-напряженных и конфликтных ситуациях.
Вопросы и задания
1. Перечислите основные цели и задачи профилактики конфликтов в органах внутренних дел.
2. Роль руководителя ОВД при проведении профилактических мероприятий по предотвращению конфликтов в подразделении.
3. Значение служебной дисциплины в ОВД по предотвращению конфликтов.
4. Планирование работы руководителя ОВД по улучшению служебной дисциплины в подразделении как основы предупреждения конфликтов.
yurpsy.com