Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 13 февраля 2015 г. по делу N 33-1169/2015 (ключевые темы: увольнение — срочный трудовой договор — вынужденный прогул — беременность — восстановление на работе)

Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 13 февраля 2015 г. по делу N 33-1169/2015

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:

председательствующего судьи Колесниковой О.Г.,

судей Бурматовой Г.Г., Ивановой Т.С.,

при секретаре Килиной М.В.,

с участием прокурора . Дубовских Т.В.,

рассмотрела в открытом судебном заседании 13 февраля 2015 года гражданское дело

по иску Черных Е.А. к обществу с ограниченной ответственностью «Росгосстрах» . о восстановлении на работе,

по апелляционной жалобе представителя ответчика Слащевой О.А. на решение Камышловского городского суда Свердловской области от 21.10.2014.

Заслушав доклад судьи Колесниковой О.Г., объяснения представителя ответчика Зеленкиной М.А. (действует на основании доверенности . ), поддержавшей доводы апелляционной жалобы, заключение прокурора Дубовских Т.В., полагавшей решение суда подлежащим оставлению без изменения, судебная коллегия

Черных Е.А. обратилась в суд с иском к ООО «Росгосстрах» . о восстановлении на работе и взыскании оплаты за время вынужденного прогула.

В обоснование иска указала, что ( / / ) работала . , уволена ( / / ) по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Увольнение полагала незаконным, поскольку на момент увольнения находилась в состоянии беременности, о чем было известно ее руководителю.

Представитель ответчика Машьянова З.Н. иск не признала, указала, что истец была принята на работу по срочному трудовому договору ( / / ) на период временного отсутствия работника А. ( / / ) Черных Е.А. уволена в связи с выявленными в результате служебного расследования фактами подделки кассовой документации и присвоения денежных средств (комиссионного вознаграждения), поступавших по договорам страхования ( / / ). Кроме того, ( / / ) истец отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин, ( / / ) -находилась на больничном листе. Представитель ответчика отрицала, что работодатель был поставлен в известность о беременности истца, кроме того, заявила о пропуске истцом срока обращения в суд.

Прокурор . полагала исковые требования в части восстановления на работе не подлежащими удовлетворению.

Решением Камышловского городского суда Свердловской области от 21.10.2014 исковые требования Черных Е.А. удовлетворены, признан незаконным приказ . об увольнении, истец восстановлена на работе . , с ответчика в ее пользу взысканы заработная плата за время вынужденного прогула .

В апелляционной жалобе представитель ответчика Слащева О.А. просит решение отменить, настаивая на пропуске истцом срока обращения в суд и его необоснованном восстановлении судом. Также считает, что суд неправильно определил период вынужденного прогула, который, по ее мнению, должен быть ограничен ( / / ), в связи с выходом ( / / ) на работу основного работника А.

В возражениях на апелляционную жалобу помощник прокурора . просит оставить решение суда без изменения.

Истец в заседание судебной коллегии не явилась, при этом о месте и времени рассмотрения дела извещена заблаговременно в порядке ст. 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (почтой . ), кроме того, информация о судебном заседании размещена на официальном интернет-сайте Свердловского областного суда.

В этой связи судебная коллегия, руководствуясь положениями ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, учитывая отсутствие сведений о причинах неявки истца, а также отсутствие от участников по делу ходатайств, которые бы препятствовали рассмотрению дела в данном судебном заседании, определила о рассмотрении дела в отсутствие лиц, участвующих в деле.

Изучив материалы дела, в том числе, новые доказательства, представленные ответчиком на стадии апелляционного рассмотрения и принятые судом, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность решения суда исходя из этих доводов ( ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

Как следует из материалов дела, ( / / ) на основании трудового договора . и приказа . истец Черных Е.А. была принята на работу . на период исполнения обязанностей временно отсутствующего . А., находящейся в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком, до выхода последней на работу. В этой связи необоснованным является вывод суда в решении о том, что с истцом заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Приказом . истец уволена по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с утратой доверия. Как следует из приказа, основанием увольнения послужили результаты служебного расследования, в ходе которого выявлены факты подделки истцом кассовой документации и присвоения денежных средств (комиссионного вознаграждения), поступающих по заключенным договорам страхования ( / / ).

Установив, что на момент увольнения истец находилась в состоянии беременности, что подтверждается представленными истцом медицинскими документами и ответчиком не оспаривалось, суд, руководствуясь положениями ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к правильному выводу о незаконности увольнения истца.

Кроме того, судебная коллегия полагает необходимым отметить, что о незаконности увольнения истца свидетельствует также нарушение ответчиком установленного ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, поскольку ответчиком не представлено доказательств истребования от истца до увольнения письменных объяснений по факту вмененного ей в вину дисциплинарного проступка, как того требует часть первая указанной статьи.

Поскольку увольнение истца являлось незаконным, суд, исходя из положений ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, удовлетворил иск Черных Е.А., восстановив ее на прежней работе и взыскав в ее пользу средний заработок за период вынужденного прогула, при расчете которого исходил из установленного истцу должностного оклада .

Довод апелляционной жалобы о необоснованном восстановлении судом по ходатайству истца пропущенного ею срока обращения в суд, о применении которого было заявлено ответчиком в суде первой инстанции, не может повлечь отмены решения суда.

Действительно, учитывая, что с приказом об увольнении истец ознакомлена ( / / ) и в этот же день получила трудовую книжку, обращение в суд с настоящим иском ( / / ) последовало за пределами установленного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока, согласно которой работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Между тем, истец в ходе рассмотрения дела указывала на уважительность причин пропуска срока обращения в суд, ссылаясь на то, что ( / / ) обращалась к работодателю за справкой о заработке, которая выдана ответчиком только ( / / ), кроме того, ( / / ) на нее было совершено нападение, по факту которого она обращалась в полицию, в августе лежала в больнице в связи с угрозой прерывания беременности.

Указанные обстоятельства подтверждены имеющимися в материалах дела доказательствами, в частности, талоном-уведомлением ( / / ), выданным дежурным ММО . в подтверждение принятия заявления от Черных Е.А . , а также выписным эпикризом, подтверждающим нахождение истца в стационаре в связи с угрозой прерывания беременности .

При указанных обстоятельствах суд посчитал возможным восстановить истцу пропущенный срок обращения в суд, придя к выводу об уважительности причин пропуска срока.

Судебная коллегия полагает возможным согласиться с таким выводом суда, принимая во внимание, что приведенный в п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» перечень обстоятельств, которые могут быть расценены в качестве уважительных причин пропуска срока, является примерным, в каждом конкретном деле причины пропуска срока устанавливаются и оцениваются судом с учетом совокупности всех установленных по делу обстоятельств. В данном случае оснований для иной оценки обстоятельств, которые суд посчитал возможным расценить в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд, судебная коллегия по доводам апелляционной жалобы ответчика не находит.

Довод апелляционной жалобы о том, что о беременности Черных Е.А. работодателю ничего известно не было, не может повлечь отмены решения суда, поскольку отсутствие у работодателя сведений о беременности истца не является основанием для отказа ей в иске о восстановлении на работе, иное прямо противоречит положениям ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации, а также разъяснениям, данным в п. 27 Постановления Пленума от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», согласно которым в силу ч. 2 ст. 261 ТК РФ срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания беременности.

Не могут являться основанием для отмены обжалуемого решения и доводы апеллянта о том, что период вынужденного прогула должен быть ограничен ( / / ), поскольку ( / / ) к работе приступила . А., на период временного отсутствия которой принималась на работу истец.

Согласно разъяснениям, данным в абзаце втором п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора срок трудового договора уже истек, — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока действия трудового договора.

В соответствии с ч. 3 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно разъяснениям, данным Верховным Судом РФ в п. 27 Постановления Пленума от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», в силу ч. 2 ст. 261 ТК РФ срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания беременности. Состояние беременности подтверждается медицинской справкой, предоставляемой женщиной по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца.

Срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности ее перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния здоровья ( ч. 3 ст. 261 ТК РФ). Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.). В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Таким образом, при признании незаконным увольнения беременной женщины, принятой на работу по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, изменение даты и формулировки основания увольнения на увольнение по истечении срока действия трудового договора возможно с учетом положений ч. 3 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации, т.е. в случае доказанности невозможности перевода беременной женщины на другую работу до окончания срока беременности.

Действительно, как следует из представленных ответчиком на стадии апелляционного рассмотрения дела документов, ( / / ) к работе после выхода из отпуска по уходу за ребенком приступила . А., на период отсутствия которой была принята на работу истец Черных Е.А. Однако об указанном обстоятельстве ответчик в судебном заседании 21.10.2014 суд в известность не поставил, соответствующих доказательств не представил.

Кроме того, не было представлено ответчиком и доказательств невозможности ( / / ) перевода истца на другую работу, которую она может выполнять с учетом состояния здоровья. Приказы о приеме на работу сотрудников, представленные ответчиком суду апелляционной инстанции в подтверждение факта отсутствия ( / / ) вакантных должностей в Генеральном агентстве . филиала ООО «Росгосстрах» . , с достоверностью не свидетельствуют о том, что у ответчика на момент выхода на работу А. отсутствовала возможность перевода истца на другую работу, поскольку, как следует из приказов о приеме на работу на должности . Б. и В., с указанными работниками были заключены срочные трудовые договоры, сроки действия которых истекли ( / / ). Надлежащих доказательств того, что указанные работники продолжили трудовые отношения с ответчиком по истечении сроков действия заключенных с ними трудовых договоров, либо с ними были заключены новые трудовые договоры, не представлено.

Таким образом, несмотря на истечение срока действия трудового договора, заключенного с истцом, в связи с выходом на работу основного работника А., на момент принятия обжалуемого решения у суда первой инстанции отсутствовали достаточные и бесспорные основания для вынесения решения об изменении даты и формулировки основания увольнения истца на увольнение ( / / ) в связи с истечением срока действия трудового договора. А поскольку истец решением суда восстановлена на работе в прежней должности, то период вынужденного прогула правомерно определен судом по дату вынесения обжалуемого решения, т.е. дату восстановления нарушенных трудовых прав истца, в полном соответствии с требованиями с. 394 Трудового кодекса Российской Федерации. Оснований для изменения решения в части определения периода вынужденного прогула в данном случае не имеется.

Соглашаясь с обоснованностью решения суда о восстановлении истца на работе, судебная коллегия принимает во внимание также то, что обжалуемое решение обращено судом к немедленному исполнению, к моменту апелляционного рассмотрения дела истец ( / / ) уволена по п.2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с истечением срока действия трудового договора).

Иных доводов, которые бы имели правовое значение для разрешения спора и нуждались в дополнительной проверке, апелляционная жалоба ответчика не содержит.

Нарушений норм процессуального права, являющихся в соответствии с ч. 4 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации безусловным основанием для отмены решения суда первой инстанции, судом не допущено.

Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

решение Камышловского городского суда Свердловской области от 21.10.2014 оставить без изменения, апелляционную жалобу ответчика ООО «Росгосстрах» — без удовлетворения.

www.garant.ru

Наталья Бацвин, доцент кафедры административного и финансового права, Санкт-Петербургский университет управления и экономики

Количество трудовых споров, рассматриваемых судами Российской Федерации, зависит от ситуации в экономике страны в целом и на рынке занятости в частности. В период с 2005 по 2008 год количество обращений россиян в суды с исками по категории трудовых споров снижалось ежегодно примерно на 30 %. Но в период обострения кризиса число жалоб возросло в два раза. В кризисные, 2008–2009 годы в судах было рассмотрено 1,1 млн жалоб россиян на сокращение или невыплату заработной платы, а также на необоснованные увольнения1. В 2011 году число трудовых споров сократилось на 17 %. В своем докладе Председатель Верховного Суда В. М. Лебедев указывает на то, что роль судов заключается в защите и восстановлении прав работников на труд и достойную оплату труда, на безопасные условия труда, на повышение уровня социальной защиты как работающих граждан, так и пенсионеров. Вместе с тем, по мнению В. М. Лебедева, одна из причин возникновения трудовых споров — недостаточное правовое обеспечение трудовых отношений и оплаты труда2.

Из общего числа рассмотренных трудовых споров представляется интересным обратить внимание на судебные дела, связанные с нарушением трудовых прав женщин. Анализ судебной практики показывает, что большинство дел связано с нарушением прав беременных женщин и женщин, имеющих детей.

Казалось бы, данная категория лиц — участниц трудовых отношений, достаточно защищена государством: законодательство о труде четко регламентирует порядок предоставления гарантий при заключении и расторжении трудового договора, право на необходимые отпуска, рабочее время, переводы на другую работу. Подобная детальная регламентация труда женщин, преследующая в первую очередь превентивные цели — недопущение возникновения разночтений в норме трудового законодательства в будущем, на сегодняшний день порождает спорные ситуации, что приводит к обращению женщин в суд с целью отстоять свои трудовые права.

По сути заявленных и рассмотренных споров, связанных с нарушением прав женщин, выявлены следующие характерные спорные моменты и практика их разрешения. Основное количество спорных ситуаций вызывают статьи законодательства о труде, в частности ТК РФ, связанные с процедурой увольнения беременной работницы.

Конституционный Суд Российской Федерации подчеркнул, что статья 261 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) носит гарантийный характер и не может рассматриваться как нарушающая конституционные права заявительницы (Конституционный Суд РФ, определение от 13 октября 2009 г. № 1072-О-О).

Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжения трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Истица в своем заявлении настаивала на том, что данное положение закона содержит неопределенность относительно периода предоставления гарантий защиты от увольнения. На что Конституционный Суд РФ в своем определении обратил внимание, указав, что вопрос об установлении факта беременности и момента, начиная с которого работнице должны предоставляться гарантии, закрепленные данной нормой, связан с исследованием фактических обстоятельств конкретного дела. Помимо этого, оспариваемое положение ТК РФ не ограничивает полностью в правах работодателя, желающего уволить недобросовестную работницу, даже если в отношении нее установлен факт беременности.

Конституционный Суд Российской Федерации признал, что интересы работодателя не нарушаются запретом, установленным ст. 261 ТК РФ, так как действие запрета существенно ограничено по времени и работодатель, реализуя свою компетенцию по принятию кадровых решений, вправе применить к беременной женщине иные, помимо увольнения, дисциплинарные взыскания в случае совершения женщиной дисциплинарного проступка (Конституционный Суд РФ, определение от 4 ноября 2004 г. № 343 О).

Гражданка обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и выплате заработной платы за время вынужденного прогула, так как, будучи беременной, была уволена с работы. Суд установил, что истица отсутствовала на работе в течение пяти дней без предоставления работодателю больничного листа и вследствие этого была уволена за прогул. Повышенная защита законодателем беременных женщин направлена прежде всего на предупреждение совершения дискриминационных действий со стороны недобросовестных работодателей, стремящихся избежать предоставления отпусков по беременности и родам, отпусков по уходу за ребенком. Конституция Российской Федерации, гарантируя свободу экономической деятельности, предоставляет работодателю полномочия по управлению своим имуществом и принятию необходимых кадровых решений. Соответственно, работодатель может по своему усмотрению применять дисциплинарные взыскания к беременной женщине, совершившей дисциплинарный проступок, и норма, содержащаяся в ч. 1 ст. 261 ТК РФ, не может рассматриваться как устанавливающая несоразмерное ограничение прав работодателей, гарантированных Конституцией РФ.

Предоставляя определенные гарантии, трудовые льготы беременным женщинам, законодатель требует соблюдать общеправовой принцип недопустимости злоупотребления своими правами со стороны работников. Например, если женщина скрыла от работодателя факт беременности и работодатель при увольнении добросовестно заблуждался относительно состояния работницы, то вполне возможно признание увольнения законным.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации определяет, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых трудовым законодательством, в случае расторжения трудового договора должен соблюдаться принцип недопустимости злоупотребления правом (Пленум Верховного Суда РФ, постановление от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. от 28 сентября 2010 г. № 22).

В частности, в п. 27 постановления злоупотребление правом определяется как сокрытие работником временной нетрудоспособности на момент увольнения с работы либо того обстоятельства, что работник является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, структурных подразделений организации (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо, соответственно, с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом — в удовлетворении иска о восстановлении на работе может быть отказано, поскольку работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий работника.

Этим же постановлением разъясняется вопрос увольнения женщины, беременность которой на период рассмотрения дела в суде не сохранилась. Ранее, исходя из существовавшей судебной практики, иск о восстановлении на работе женщины, трудовой договор с которой был расторгнут по инициативе администрации в период, когда эта женщина была беременна, подлежал удовлетворению независимо от того, было ли работодателю известно о беременности и сохранилась ли беременность на время рассмотрения дела (Постановление Пленума ВС РСФСР от 25 декабря 1990 г. № 6 «О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин»). Статья 261 ТК РФ предусматривает, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по письменному заявлению женщины и при представлении медицинской справки, подтверждающей факт беременности, продлить срок действия трудового договора до родов.

В пункте 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ, действующего в настоящее время, указывается, что, если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе. Если же на день рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, суд признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Таким образом, в компетенцию суда в данной ситуации входит лишь изменение даты увольнения. Когда у работницы возникает право на отпуск по беременности и родам, следует только корректировать дату увольнения, а если данное право еще не возникло, то возлагать на работодателя обязанность одновременно с восстановлением на работе продлить действие срока договора до наступления данного права.

Допуская увольнение беременной работницы по инициативе работодателя только при ликвидации организации (прекращении статуса индивидуального предпринимателя), законодательство о труде обязывает работодателя соблюдать в отношении уволенной действие всех гарантий и компенсаций. В частности, работодатель обязан выплатить беременной женщине выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить за работницей средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Решением Фрунзенского районного суда города Санкт-Петербурга были удовлетворены требования истицы о взыскании пособия по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком до полутора лет.

Истица обратилась в суд с иском о взыскании пособия по беременности и родам, а также ежемесячного пособия по уходу за ребенком до полутора лет, указав, что работодатель был уведомлен о предоставлении истице отпуска по беременности и родам, в доказательство чего приложила листок временной нетрудоспособности. Однако ответа на заявление от работодателя не последовало, пособие не выплачивалось. Во избежание утраты листка истица забрала его из бухгалтерии, так как он оставался там без движения. В ходе проведенной прокурорской проверки было установлено, что истица не уволена с занимаемой должности. Согласно п. 2 ст. 12 ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» № 255-ФЗ от 29.12.2006 пособие по беременности и родам назначается, если обращение за пособием последовало не позднее шести месяцев со дня окончания отпуска беременности и родам. Данный срок был пропущен, но истицей представлены доказательства того, что она пыталась своевременно в соответствии с действующим законодательством обратиться к ответчику с заявлением о предоставлении ей отпуска и назначении пособия по беременности и родам, однако по независящим от истицы причинам данные документы не были приняты ответчиком.

Также истица повторно направила ответчику заявление о предоставлении отпуска по беременности и родам и заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до полутора лет, в связи с чем суд нашел причины пропуска шестимесячного срока для обращения за пособием уважительными, а требования истицы подлежащими удовлетворению.

www.sekretarskoe-delo.ru

Решение суда по увольнению беременной

Диалектика жизни показывает, что полностью избежать появления в трудовом коллективе беременных сотрудниц может только работодатель, где по условиям производства коллектив целиком состоит из мужчин. Например, в бригаде шахтеров таких сотрудниц не окажется никогда. Все остальные работодатели «не застрахованы» от появления таких особых коллег. Про особенности правового положения, а также практику споров с беременными сотрудницами и поговорим.

Закон устанавливает целый перечень льгот и послаблений для беременных сотрудниц. При этом указанные льготы распространяются не только на процесс трудовой деятельности и охватывают процедуры увольнения, но также влияют и на процесс принятия на работу. Вот краткий перечень данных льгот:

1.1. Право на неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ), которое выливается в ОБЯЗАННОСТЬ для работодателя устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины.

1.2. Послабления в нормах выработки, перевод на «легкий труд», выраженное в том, что беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ст. 254 ТК РФ). До предоставления такой работы беременная сотрудница подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

1.3. Льготы в оплате. Речь идет о том, что во многих случаях, когда беременная женщина фактически не работает, за ней сохраняется средний заработок (ст. 254 ТК РФ – период до перевода ее на «легкий труд» по медицинским показаниям; в период прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях и т. д.).

1.4. Запрет на привлечение к определенным видам работ: работе в ночное время (ч. 5 ст. 96 ТК РФ; ч. 1 ст. 259 ТК РФ), к сверхурочной работе (ч. 5 ст. 99 ТК РФ; ч. 1 ст. 259 ТК РФ), к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ч. 1 ст. 259 ТК РФ), к направлению в служебные командировки (ч. 1 ст. 259 ТК РФ).

1.5. Увеличенные сроки периодов отдыха, первоочередной порядок предоставления. Речь идет о времени предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска (ч. 3 ст. 122 ТК РФ), о предоставлении отпуска по беременности и родам (ст. 255 ТК РФ), отпуска по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ).

1.6. Гарантии при расторжении трудового договора. Работодателю ЗАПРЕЩЕНО расторгать трудовой договор с беременными женщинами по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ), за исключением увольнения в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Усложнен также порядок расторжения срочного трудового договора с беременной женщиной (ст. 261 ТК РФ).

1.7. Запрет на дискриминацию при заключении трудового договора (ч. 3 ст. 64 ТК РФ).

II. Практика споров

Кратко изучив законодательную основу льготного положения беременной женщины, как работницы, сосредоточимся на изучении практики судебных споров с данной категорией работников. О чем чаще всего инициирован спор беременными сотрудницами? Каков предмет иска? Какие аргументы и доказательства используются беременными истицами? Какой позиции придерживаются суды в рассматриваемых спорах?

2.1. Споры, связанные с отказом в приеме на работу беременной

Еще не начав работать у конкретного работодателя, беременные кандидатки на работу уже обращаются в суды с исками о признании отказом в приеме на работу незаконными и об обязании работодателя заключить с ними трудовой договор. При этом незаконность отказа они мотивируют дискриминацией, вызванной беременностью соискательницы. На деле же редко кому из истиц данной категории удается доказать и дискриминацию, и, соответственно, незаконность отказа в приеме на работу.

Практика: беременная женщина обратилась в суд с иском к ОАО «Т» о признании отказа в приеме на работу незаконным и дискриминационным, понуждении ответчика к заключению трудового договора. В обоснование иска указала, что 30 июня она была уволена с работы в связи с ликвидацией филиала. При осуществлении мероприятия по высвобождению работников, одним из должностных лиц филиала было проведено собрание, на котором он предложил работниками написать заявления в новую организацию о приеме на работу, кроме беременных и пенсионеров, что ею и было сделано, однако, ей необоснованно отказано в приеме на работу, поскольку она являлась беременной. Суд установил всю хронологию событий: 30 июня – увольнение истицы, 02 июля – подача ею заявления о приеме на работу в новую организацию, направленное по почте; 04 июля – получение несостоявшимся работодателем указанного заявления истицы. Изучение штатного расписания помогло суду установить, что вакансии в новой организации были заполнены 01 июля теми работниками, которые обратились в организацию 01 июля. На момент получения заявления истицы о приеме свободных вакансий уже не имелось. Таким образом, руководство ОАО «Т» обоснованно отказало в приеме на работу, ввиду отсутствия вакантных должностей на день получения заявления истицы о приеме на работу. Довод истицы о том, что ей было отказано в приеме на работу по мотиву беременности, суд счел надуманными, поскольку в заявлении она о данном факте не указывала, и должностное лицо, наделенное правом приема на работу, об этом не знало, каких либо переговоров о трудоустройстве не вело и узнать иным способом о состоянии беременности истицы, подавшей заявление посредством почтовой связи, не имело возможности. На основании изложенного в иске беременной к ОАО «Т» о признании отказа в приеме на работу незаконным и дискриминационным, понуждении ответчика к заключению трудового договора суд отказал (решение Жердевского районного суда от 15.04.2010г.) .
Вывод: отказ в приеме на работу беременной редко может быть доказан по дискриминационным признакам, связанным с беременностью, в связи с чем в большинстве случаев признается законным.

Следует отметить, что незаконные отказы, основанные на беременности кандидатки на работу, все-таки встречаются в практике. Однако чаще всего они становятся не предметом спора между беременной и несостоявшимся работодателем, а становятся поводом для… визита контролирующих органов с проверкой. Указанная проверка при выявлении нарушений прав беременной женщины, может повлечь очень негативные последствия для работодателя – от предписания до административной ответственности.

Практика: только прокуратура смогла помочь жительнице Перми, которой незаконно отказали в приеме на работу. По направлению отдела занятости женщина была направлена в детский сад, где требовался помощник воспитателя. Однако карьера в детском саду у соискательницы не сложилась, на работу ее не взяли. И причиной отказа стала беременность. На бланке заявления руководитель детского сада так и указала – «беременные женщины не нужны». Это разъяснение было заверено подписью и печатью. В результате вмешательства прокуратуры нарушителей закона из детского сада привлекли к дисциплинарной ответственности. А беременной женщине подыскали работу в другом коллективе .

Вывод: борьба с отказом работодателя в приеме беременной на работу при помощи прокуратуры может иметь негативные последствия для работодателя и вполне благоприятные – для самой беременной.

2.2 Споры о восстановлении на работе

2.2.1. Споры о восстановлении уволенной по инициативе работодателя (по любому из оснований) работницы в случаях отсутствия на момент увольнения сведений о беременности работницы.

Практика решений при указанных обстоятельствах сложилась не в пользу работодателя: суд в данном случае всегда исходит из принципа установления тех или иных гарантий, которые в данном случае не зависят от знания или незнания сторон о фактическом наличии беременности у увольняемой сотрудницы. Гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ в связи с расторжением трудового договора, распространяются на всех беременных, в том числе на тех, кто не знал на момент увольнения о своей беременности.

Практика: работница обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении на работе. В обоснование иска указала, что была уволена в связи с сокращением численности работников организации на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение считает незаконным, поскольку на момент увольнения она была беременна. Истица в ходе слушания дела подтвердила свои требования, указав, что узнала, что беременна только после увольнения. Обратившись к врачу, получила заключение о сроке беременности, из которого следовало, что на момент увольнения она уже была беременна. Узнав о данном факте, истица обратилась к руководству ответчика с просьбой восстановить на работе. Ответчик же посчитал свои действия законными, так как на момент увольнения информации о беременности увольняемой сотрудницы у него не было. Более того, данной информацией не обладала и сама истица. Суд, вынося решение, указал, что неизвестность факта беременности работницы на момент увольнения не имеет правового значения для разрешения спора; поскольку гарантии, закрепленные в ст. 261 ТК РФ законодатель связывает с состоянием беременности женщины в момент увольнения, а не с какими-либо иными обстоятельствами, в том числе знанием или не знанием работодателя о беременности. На основании изложенного, суд удовлетворил иск работницы, восстановив ее в должности (решение Десногорского городского суда Смоленской области от 25.07.2011 года по делу № 2-506/2011) .

Вывод: даже если женщина не знала о своей беременности на момент увольнения, но впоследствии обратилась с иском о восстановлении на работе, суд удовлетворяет требование истицы.

2.2.2. Споры о восстановлении на работе хронических прогульщиц – беременных.

Парадокс гарантий, установленных ст. 261 ТК РФ состоит в том, что работницу нельзя уволить по инициативе работодателя даже в тех случаях, когда она совершает явные, злостные нарушения дисциплины, за которые закон при других обстоятельствах позволяет сразу уволить работника. Например, за прогул, то есть за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), что признается законом однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей.

Практика: работница не вышла на работу и была уволена работодателем на основании подпункта «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с прогулом. Увольнение истица посчитала незаконным, в связи с чем обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Суд установил, что с истицей был заключен срочный трудовой договор, но еще до его истечения она была уволена по названному основанию. Из представленных в дело справок следовало, что на момент увольнения истица была беременна. Указанное обстоятельство в силу положений ст. 261 ТК РФ должно было препятствовать работодателю уволить ее за прогул. На основании установленных обстоятельств дела, суд сделал вывод о незаконности увольнения истицы по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и беременную работницу восстановил на работе (решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 09.03.2011 г.; определение Московского городского суда от 04.07.2011 по делу N 33-20386).

Вывод: увольнение за прогул является увольнением по инициативе работодателя, и не может быть применено к беременной работнице.

2.2.3. Споры о восстановлении беременных работниц, уволенных за иные виновные нарушения.

Уволить беременную женщину по инициативе работодателя запрещено (ст. 261 ТК РФ) независимо от основания, большинство из которых сосредоточено в ст.ст. 71, 81, 278 ТК РФ. Например, увольнение по п. 7 ст. 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя) фактической расхитительницы имущества работодателя… также запрещено!

Практика: кассир, у которой была выявлена недостача, была уволена работодателем – ИП – по п. 7 ст. 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя). Однако судебный спор о восстановлении на работе закончился вынесением судом решения в пользу кассира. Суд установил, что на момент увольнения истица была беременна, о чем работодателю было известно. Применив ст. 261 ТК РФ, суд признал расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременным кассиром незаконным, восстановил ее на работе, а также взыскал заработную плату за время вынужденного прогула (решение Белгородского районного суда от 27.04.2011г., оставленное кассационным определением судебной коллегии по гражданским делам Белгородского областного суда от 16.06.2011 без изменения .

Вывод: запрет на увольнение беременных работниц по инициативе работодателя зачастую ставит их в тупик: закон не позволяет расторгнуть с ними трудовой договор, но в то же время не предоставляет никаких иных рычагов эффективного воздействия на нарушительниц дисциплины, служебных обязанностей, а иногда – и закона.

ПАМЯТКА: Основные увольнения по инициативе работодателя предусмотрены ст. 81, 71, 278 ТК РФ.

2.2.4. Споры о восстановлении беременных работниц, уволенных по общим основаниям.

Действие гарантий, установленных ст. 261 ТК РФ, распространяется ИСКЛЮЧИТЕЛЬНО на случаи увольнений про инициативе работодателя. На остальные случаи увольнений: по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ), вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК РФ) и иным общим основаниям прекращения трудового договора, указанным в ст. 77 ТК РФ, не связанных с инициативой работодателя, указанные гарантии не распространяются.

Так, например, не является увольнением по инициативе работодателя увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Указанное основание относится к общим основаниям расторжения трудового договора, при которых запрет на увольнение беременной женщины не действует. Такая позиция суда озвучена в «Обзоре кассационной и надзорной практики Пермского областного суда по гражданским делам за второе полугодие 2005 года .

Увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем также не входит в число оснований увольнения «по инициативе работодателя».

Практика: Истице суд отказал в восстановлении на работе даже при установлении факта ее беременности в период увольнения, о чем знал и работодатель. Суд, отказывая в иске о восстановлении на работе беременной работнице, в своем решении указал, что поскольку расторжение трудового договора произведено в связи с отказом работника от перевода в другую местность вместе с работодателем, отнесенным законодателем к общим основаниям увольнения, указанным в ст. 77 ТК РФ, гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ, не распространяются (решение Ханты-Мансийского районного суда от 03.09.2010 года; решение суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 26.10.2010 года по делу № 33-4588/2010) .
Вывод: увольнение беременной по общим основаниям признается законным.

Противоположное решение суда

Единично можно встретить и иные решения судов, которые, тем не менее, могут быть отменены вышестоящими судебными инстанциями в связи с несоответствием их выводов общепринятой судебной позиции в отношении нераспространенности действия гарантий, установленных ст. 261 ТК РФ на все случае увольнения беременных сотрудниц. Кроме того, в указанных случаях решений судов основным мотивом признания увольнения беременной женщины незаконным является не действие гарантий, установленных ст. 261 ТК РФ, а недоказанность основания для увольнения. То есть, увольнение, по сути, признается незаконным по иной причине, а не по причине несоблюдения работодателем гарантий, связанных с расторжением трудового договора с беременными женщинами.

Пример: уволенную по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ в период беременности женщину суд восстановил, посчитав, что поскольку причиной увольнения истицы послужил ее отказ от продолжения работы в условиях, предложенных работодателем, инициатива ее увольнения все-таки исходит от работодателя. В связи с указанным выводом, на данную ситуацию увольнения распространяется действие ст.261 ТК РФ, и работница подлежит восстановлению в нарушенных правах (решение Чусовского городского суда Пермского края от 29.07.2009 г.) .

Вывод: общие основания увольнения применимы к беременным женщинам наравне с обычными работниками. Гарантий, предусмотренных ст. 261 ТК РФ при этом не возникает.

2.3. Споры о признании дисциплинарных взысканий незаконными

Беременные женщины, несмотря на особое физическое положение и правовой статус, являются такими же работницами, как остальные. Им также свойственно совершение ошибок или предъявление повышенных требований к работодателю в части условий труда, размера оплаты или скорости карьерного роста. Обладают они и амбициями, не позволяющими им допустить применение в отношении себя наказания. Если же наказание еще и закончилось в конце концов увольнением за неоднократность, наличие такого весомого аргумента, как гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ, лишь усиливает желание беременной работницы оспорить не только увольнение (что изначально является незаконным в силу запрета, установленного ст. 261 ТК РФ), но и сами приказы о наказаниях, послужившие основанием для возникновения возможности увольнения по названному основанию.

Практика: врач больницы, уволенная по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания, обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, отмене приказов о наложении дисциплинарных взысканий, взыскании компенсации морального вреда. В обоснование своего иска указала на необоснованность приказов о наказании, на несоблюдение процедуры увольнения ее по названному основанию, а также на незаконность увольнения ее в период беременности. Суд установил, что истица была уволена 04 июня, а с 05 по 07 июня она находилась на стационарном лечении по поводу выкидыша (самопроизвольного прерывания беременности). Исходя из представленной суду документации, суд счел установленным, что на день издания приказа об увольнении истица находилась в состоянии беременности и не могла быть уволена по инициативе работодателя. При этом отсутствие информации о беременности как у самой уволенной работницы, так и у работодателя для возникновения гарантии, установленной ст. 261 ТК РФ, не имеет правового значения. С учетом рассмотрения судом и остальных требований истицы и установления незаконности приказов о наказании, послуживших основанием для последующего увольнения истицы, суд восстановил истицу в должности врача, а приказы о наказании признал незаконными, удовлетворил и иные денежные требования истицы (частично) (решение Радищевского районного суда Ульяновской области от 27.07.2010 г.) .

Вывод: наказание в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается незаконным как по причине действия гарантий, установленных ст. 261 ТК РФ, так и по причине недоказанности наличия оснований для применения данного основания для увольнения.

III. Практика защиты прав беременных иными способами

Как было указано ранее, беременные нередко обращаются в прокуратуру за защитой своих нарушенных прав. И находят там поддержку. Однако не только указанный орган способен в должной мере защитить права работниц.

3.1. Борьба с помощью прокуратуры

(См. пример, приведенный в п. 2.1. статьи «Споры, связанные с отказом в приеме на работу беременной»).

3.2. Борьба с помощью ГИТ

Предприниматели частенько попирают права беременных женщин и занимаются самоуправством: увольняют под надуманными предлогами, сокращают ставки или заставляют выполнять работу, которая запрещена по медицинским показаниям. Все это делается лишь для того, чтобы избавиться от работника, который доставляет слишком много «хлопот» своему начальству. Например, в одном из пермских детских садов беременную воспитательницу буквально заставили работать в две смены подряд – с семи утра до семи вечера. Руководство сада просто поставило ее перед фактом: либо трудиться как велено, либо искать себе другую работу. Женщина обратились с жалобой в Государственную инспекцию по труду, которая смогла поставить чересчур заносчивого начальника на место .

3.2. Совместные усилия ГИТ, прокуратуры и следственных органов

Однажды утром, придя на работу, продавец одного из магазинов услышала от своего начальника объявление о том, что в ее услугах здесь не нуждаются. Увольнение было оформлено «по собственному желанию», хотя никаких заявлений беременная женщина не писала. Чтобы придать увольнению работника видимость легитимности, владелец магазина даже издал соответствующий приказ. Находящаяся на 30 неделе беременности женщина нашла защиту у прокурора, к проверке которого подключилась и Государственная инспекция труда. Совместными усилиями государственных контролирующих органов решительного, но не интересующегося трудовым законодательством бизнесмена поставили на место. Сначала инспекция по труду привлекла коммерсанта к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, оштрафовав владельца магазина на четыре тысячи рублей. После уплаты штрафа материалы проверки были преданы в следственный отдел, где в отношении бизнесмена было возбуждено уголовное дело по ст. 145 УК РФ. Согласно этой статье, за необоснованное увольнение беременной женщины, ему грозил штраф 200 тысяч рублей. Подсчитав возможные убытки, владелец магазина решил примириться с будущей мамой, выплатив незаконно уволенной продавщице все причитающиеся ей по закону деньги. Удовлетворенная этим шагом работодателя женщина подала в суд ходатайство о прекращении дела по причине примирения сторон, которое суд принял. История имела продолжение с положительным оттенком: работодателем женщине был предоставлен и оплачен декретный отпуск, а после рождения сына – предусмотренный законом отпуск по уходу за ребенком .

1. Права беременных женщин чаще всего нарушаются расторжением трудового договора с несоблюдением запрета, установленного ст. 261 ТК РФ.

2. Наиболее частой ошибкой самих беременных работниц является неправильное толкование нормы ст. 261 ТК РФ в части распространения ее действия и на случаи увольнения по общим основаниям (не по инициативе работодателя).

3. Судебная тяжба – лишь один из нескольких популярных способов защиты своих прав беременными работницами. Обращение в государственную инспекцию труда или прокуратуру – не менее действенный способ отстоять свои права, и даже более серьезный для работодателя в плане последствий, нежели просто судебный трудовой спор.

sekretarskoe-delo.ru